Örgüt kültürü, birçok örgütsel süreçlerle ilgilidir. Bu çalışmada örgüt kültürü ile örgüt iklimi, örgüt kimliği, örgüt stratejisi ve örgütsel bağlılık ilişkileri incelenmiştir.
1.4.1. Örgüt Kültürü ve Örgüt İklimi
Örgüt kültürü ve iklimi kavramları örgütün ve çevresinin çalışan davranışları üzerindeki etkisini incelemek amacıyla ortaya konulmuş olgulardır. Çoğu zaman örgüt iklimi ile örgüt kültürü kavramları birbirinin yerine kullanılmıştır. Bu iki kavram benzer kavramlar olmakla birlikte farklı noktalara vurgu yapmaktadırlar (Güçlü, 2003: 155).
Örgütler kendilerine ait kültür ve iklimi geliştirirken birtakım geleneklerden, yasaklardan ve ahlak kurallarından yararlanmaktadırlar. Bir örgütün kültürü ve iklimi hem formal örgütün sahip olması gereken değerlerini ve davranış kalıplarını hem de bunların doğal örgüt içindeki yorumlarını yansıtmaktadır. Nasıl ki bir toplumun bir kültür mirası söz konusu ise, sosyal örgütlerde de işe yeni başlayan örgüt üyelerine bırakılan örgütsel norm ve değer kalıpları mevcuttur (Halis ve Uğurlu, 2008: 110).
Örgüt iklimi ile örgüt kültürü kavramları arasındaki benzerlik tartışmalarına bakıldığında üç temel dayanak söz konusudur. Denison’a (1990: 23-24) göre bu üç temel ve ortak nokta şu şekildedir:
İlk olarak, hem örgüt kültürü hem de örgüt iklimi örgüt ve davranışsal özellikler üzerine odaklanmıştır ve dolayısıyla örgütsel birimlerin davranış analizi için uygun olduğunu ileri sürmektedir.
İkinci olarak her iki kavram çok geniş bir dizi fenomen içermektedir.
Konular kültürü meydana getiren varsayımları ve kökleri bu varsayımlara dayanan fiili uygulamaları ve davranış kalıplarını kapsamaktadır.
Son olarak, her iki kavram da benzer bir problemi paylaşmaktadırlar. Bir sistemin davranışsal özelliklerinin çalışan davranışını ne şekilde etkilediğini açıklanmaya çalışılırken diğer taraftan da zamanla çalışan davranışlarının örgütsel sistemin özelliklerine nasıl yön verdiği açıklanmaya çalışılmaktadır.
Kavram olarak örgütsel kültür ve iklim arasında farklılık olmakla birlikte aralarında yakın bir ilişki de söz konusudur. Kültür ve iklim örgütün temel değerleri ve normları üzerinde önemli bir etkiye sahiptirler. Örgütsel kültür, eylemlerde sürekliliği ve örgütsel davranışlarda uyumu sağlar, böylece örgütsel iklimin oluşmasında önemli bir payı mevcuttur (Atay, 2008: 7).
Bu iki kavram arasında neden-sonuç ilişkisi vardır. Örgüt iklimi, örgüt kültürünün örgütte meydana getirdiği ortam olarak ifade edilebilir. Bu ortam, örgüt çalışanları için çalışmaların nasıl ve ne şekilde olması gerektiğine dair beklentileri ile, bu beklentilerin ne ölçüde gerçekleştiğine dair oluşan algıların sonucunda meydana gelir. Eğer çalışanlar örgütün kültürünü benimsemişlerse, örgüt iklimi de iyi yönde gelişir. Aksi takdirde örgüt iklimi de kötü ve zayıf olacaktır. Örgüt ortamındaki bu hava genelde süreklilik gösterir. Bu durum örgüte kişilik kazandırır (Dönmez ve Korkmaz, 2011: 176).
Örgüt iklimi ile örgüt kültürü arasındaki farklara bakıldığında (Dönmez ve Korkmaz, 2011: 177);
İklim; Çalışanların davranışsal ve tutumsal anlamdaki özelliklerini ortaya koymaktadır. Daha çok deneysel ve dış gözlemlere dayanır. Grup üyelerinin örgütsel yapının özelliklerine ilişkin bireysel algılarını ve doyum düzeylerini yansıtır.
Kültür ise; örgütün ortak düşünce, inanç ve davranış biçimlerini yansıtır.
Örgütün görünen öğelerini ortaya koyar. Temel grupsal değerleri ve mesajları kapsar. Grup üyelerine mecazi ve paylaşılmış örgütsel düşünce ve duyguları sunar.
1.4.2. Örgüt Kültürü ve Örgüt Kimliği
Örgüt kimliği, örgüt üyelerinin davranışlarını, örgütsel iletişim biçimlerini ve felsefesini içeren bir kavram olarak tanımlanabilir. Örgüt bir topluluk ve aynı zamanda birlik olma anlamını taşırken, kimlik ise, ‘biz kimiz ?’ sorusuna cevap veren bir kavramdır. Bir örgütün belirli bir kimliğe ihtiyaç duymasının ana nedeni, örgüt üyelerinin örgüt ile bütünlük içinde olmalarını sağlamak ve kendilerini diğer örgütlerden farklılaştırarak ayırt edici bir özellik kazandırma isteğinin var olmasındandır (Tüzün ve Özdoğan, 2005: 92).
Örgüt kültürü ve örgüt kimliği de, örgüt iklimi gibi çoğu kez aynı anlamda kullanılmaktadır. Ancak kültür sembolik bir sistem olarak düşünüldüğünde kimlik kavramının, örgüt kültürü ile karşılıklı etkileşim içinde olan örgütün fiziki unsurlarını içerdiği görülmektedir. Bu çerçevede ele alındığında örgüt kimliği, örgütü tanımlayan, özgürlüğünü ifade eden ve diğer örgütlerden onu ayıran özelliklerin bütününü ifade ederek, örgütün olmak istediği ve çevresinin olmasına olanak sağladığı durumların karşılaştığı noktada yer alır. Örgütün kültürü örgüt kimliğini etkiler. Çünkü kültür işi doğru yapmayla ilgili paylaşılan davranışlardan oluşur ve günden güne ‘algılanan, düşünülen ve hissedilen’ kimliğin içeriğini oluşturur. Böylece kimlik kavramı daha iyi anlaşılır hale gelmektedir (Rindova ve Fombrun, 1998).
Whetten ve Godfrey (2008: 72), örgütsel kültürün, örgütsel kimlik kavramıyla ilişkisini açıklarken ‘kimliğin şekillenmesi, yeniden şekillenmesi, tartışılması, değişmesi, bozulması kültür bağlamında gerçekleşir’ ifadesini kullanmışlardır. Benzer bir şekilde Dutton ve Dukerich (1991), örgütsel kimliğin kültürle sıkı bir bağ içinde olduğunu, çünkü kimliğin becerileri oluşturma, kullanma ve değerlendirmenin işle ilgili faaliyetleri gerçekleştirmek için gerekli olan özellikleri oluşturduğunu belirtmişlerdir.
1.4.3. Örgüt Kültürü ve Örgüt Stratejisi
Örgüt kültürü ve strateji arasında yakından ve güçlü bir ilişki olduğu bilinmektedir. Örgütler açısından rekabetin sürekli artması, tüketici taleplerinin sürekli değişmesi ve teknolojinin hızlı bir şekilde gelişmesi gibi nedenlerden dolayı örgüt kültürlerinin işletme stratejilerini desteklemesi oldukça önemli bir konudur (Murat ve Açıkgöz, 2007: 3). İki kavramın unsurlarına bakıldığında bir takım ortak noktaların olduğu görülmektedir (Dursun, 2013: 48).
Fernandez vd. (2003: 641) göre örgüt kültürü ile örgüt stratejisi arasında bir uyum söz konusu ise, kültür stratejilerin benimsenmesini kolaylaştırmaktadır; aksi takdirde değişimi güçleştiren ve engelleyen bir unsur haline dönüşmektedir.
Örgüt kültürünü oluşturan, meydana getiren örgüt içerisindeki bireylerdir.
Bireylerin düşünceleri, davranışları, tutumları bir bütün halinde kültürü oluşturmaktadır.
Aynı şekilde stratejik yönetimin temel kavramlarının da bireylerin gelecek düşünceleri, fikirleri, tutumları oluşturduğu düşünüldüğünde iki konu arasında benzerlikler görülebilmektedir. Stratejilerin geliştirilmesinde, planlanıp uygulanmasında söz sahibi olan daima bireylerdir. Bu noktada örgüt kültürü ve stratejik yönetim birbirinden ayrılamaz görünmektedir (Dursun, 2013: 49).
Örgüt kültürü ve strateji arasında ilişkiden söz ederken iki farklı yaklaşım bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, stratejinin örgüt kültürünü izleyeceği; ikincisi de örgüt kültürünün stratejiyi izleyeceği yaklaşımlarıdır. Bu iki farklı yaklaşım ile örgüt kültürü ve strateji arasında ilişki kurulabilmesi daha kolaylaşacaktır.
1.4.4. Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık
Örgütsel bağlılık, güven ve dayanışma, birlik ve beraberlik gibi sosyal özelliklerin ön planda çıktığı aile gibi davranışlar sergileyen örgütlerde görülen kültür çeşididir (Simosi ve Xenikou, 2010: 1601).
Örgüt kültürü, örgütsel bağlılığı oluşturan tek unsur değildir. Ancak örgüt çalışanlarını birbirine bağlayan ve onları bir arada tutmaya yarayan bir ruh aşıladığı için aidiyet duygusunun oluşmasında büyük bir öneme sahiptir. Kültürü taklit etmenin zor olması, içinde bulunulan topluluğun ayırt edilebilirliğini arttırmakta ve aynı zamanda da örgütler için ciddi bir rekabet avantajı sağlamaktadır (Kök ve Özcan, 2012: 117).
Örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık olguları, hem örgütler hem de çalışanlar için önem arz etmektedir. Balay’a göre (2000: 98) örgüt kültürü çalışanların öncelikleri ile örgüte ait hedefler arasında bir köprü görevi kurarak örgütsel bağlılığı etkilemektedir.
Örgüt kültürü çalışanlar arasında bir kimlik duygusunun gelişmesini sağlamakta ve örgütsel amaçlara katılımı teşvik ederek örgütsel bağlılığın oluşmasına ve kuvvetlenmesine destek olmaktadır (Gülova ve Demirsoy, 2012: 61).
Örgüt kültürü, örgütsel çıktılar ve dolayısıyla çalışanların performansları üzerinde etkilidir. Örgüt kültürüne ait öğelerin, çalışanlar tarafından kabul görmesi, benimsenmesi sonucunda çalışanların örgüte olan bağlılığından söz edilebilir. Bu durumda örgütün değer ve hedefleri çalışanlar tarafından benimsenir. Çalışanların örgüte duydukları güçlü bağlılık, aynı zamanda güçlü bir örgüt kültürünün göstergesidir. Örgüt kültürü, çalışanları daha yüksek ideal ve değerler altında toplayıp amaçlara yönlendirerek motive etmektedir. Bu motivasyon da bireyin örgüte bağlılığını ve örgüt için sarf ettiği çabayı artırmaktadır (Choi vd., 2010: 171).
Örgütler, farklı toplumsal kültür çevrelerinde yetişmiş, farklı kural ve değerleri olan bireylerden oluşur. Bu bireyler, içinde yer aldıkları sosyal ortamda bir araya geldiklerinde bir takım çatışmaların ortaya çıkması mümkündür. Bu aşamada örgüt kültürü, tüm bu farklı değerler, inançlar, kurallar, düşünceler ile tutum ve davranışların bir arada var olmasını sağlar. Diğer bir ifadeyle iç bütünleşmeyi sağlayarak bireylerin birbirine kenetlenmesine yardımcı olur. Örgüt kültürü çalışanlar arasında ortak değerler ve inançlar oluşmasına yardımcı olur. Bu değer ve inançların gücü de örgütsel bağlılığın oluşmasını sağlayan başlıca etmenlerden biridir. Örgüt kültürü ‘sosyal bir yapıştırıcıdır’
(Karaca, 2001: 65-67).