Güce karşı insanların tepkileri, gücün kullanıldığı kaynağa ve gücü kullananın davranışlarına bağlıdır. Gücü elinde tutanlar ve üzerinde güç uygulananlar, gücün etkisini farklı şekilde hissedebilmektedirler. Örgüt içinde yöneticinin çalışanlar üzerinde güç kullanıp onların davranışlarını değiştirmeye çalışmasının sonucu çalışanların vereceği tepkiler farklı farklı olacaktır. Kişilerin, grupların ve ortamın gösterdiği değişikliklere göre gücün etkisi de farklılık gösterebilmektedir.
2.8.1. Kişiler Arası Güç Tepkileri
French ve Raven’in yaptığı güç sınıflamasına dayanarak yönetici ile çalışanlar arasında yaşanan güç ilişkileri üzerinde duran Kellman, davranışları etkilemede kullanılan bu güçlere karşılık üç farklı tepkiye işaret etmiştir. Yönetici ve çalışanlar arasında yaşanan güç ilişkileri üzerine yapılan bir çalışmada da davranışı etkilemede kullanılan güçlere karşılık uyma, özdeşleşme ve benimseme tepkilerinin verildiği ortaya konulmuştur (Kellman, 1958: 51).
Uyma Davranışı: Örgütlerde yöneticilerin ödüllendirme ve cezalandırma gücünü kullanarak astlarını kontrolleri altında tuttukları ve onların uyma davranışında bulunmalarını sağladıkları görülmektedir. Çalışanlar yöneticilerin isteklerini kabul etmelerine rağmen, kişisel bir kabul ya da bağlılık bulunmamaktadır (Nahavandi ve Malekzadeh, 1999: 557). Çalışanlar başka bir çıkar yol bulmadığında güce karşı boyun eğer. Burada çalışanlar yapılması gereken davranışları mantıklı görmeyebilir. Kişiler kendi çıkarlarına uygun sonuçlar elde edebilmek için uyma davranışı gösterirler ve güce sahip olan kişinin talepleri doğrultusunda hareket ederler. Çünkü burada önemli olan istenilen davranışı yaparak ödül alma veya istenilen davranış yapılmadığında ise cezadan kaçınma söz konusudur. Buradaki önemli noktalardan biri de ödülün sürekli olup olmadığıdır. Yönetici ödüllendirme gücünü kullanabilmek için bir takım kaynakları elinde bulundurması gerekir. Eğer yönetici elindeki ödüllendirme araçlarını kaybederse bir süre sonra ödüllendirme gücü azalacak ve uyma davranışı da yavaş yavaş ortadan kalkacaktır (Can, 2006: 276). Bir diğer husus yöneticinin yani gücü
elinde bulunduranların çalışanlardan istediklerinin yerine getirilip getirilmediğini kontrol ederler. Bundan dolayı çalışanlar uyma davranışı göstererek daha sıkı çalışırlar.
Özdeşleşme Davranışı: Özdeşleşme, kişiler arasındaki karşılıklı etkileşimde bir tarafın diğerinin etkisi altına girme durumudur. Özdeşleşme, karizmatik güç ile aynı temel dayanır ve bu temel de kişisel anlamda çekiciliktir. French ve Raven’nin ortaya koyduğu karizmatik güç ile özdeşleşme birbiriyle yakın ilişki içindedirler. Özellikle bazı insanların etkili ve güzel konuşmaları, giyiniş farklılıkları, zekaları, kendilerine güvenmeleri, hareketleri, esprileri o kişilerin diğerleri tarafından sevilmelerine ve o kişiye karşı özenme etkisi oluşturarak özdeşleşmeye neden olur (Bayrak, 2001: 32).
Özdeşleşme davranışı sadece örgütlerde yöneticilerle çalışanlar arasında değil insan hayatının her alanında gözlemlenebilmektedir. Örneğin bir öğrenci öğretmeni ile özdeşim yaparak onun gibi öğretmen olmak ister veya bir çocuk hayranı olduğu futbolcuyu taklit ederek onun gibi futbol oynamak ister. Özdeşleşme son yıllarda örgüt içinde verilen koçluk eğitimlerinde dikkate alınmakta ve koçluk sürecinde eğitim alan kişiye hayran olduğu kişiyle mentörlük ilişkisine girmesi önerilmektedir.
Benimseme Davranışı: Benimseme davranışında ise belirli tutum ve davranışları benimsemiş olan kişiler bu yönde düşünüp, hareket edeceklerdir. Çünkü kişileri bu tutum ve davranışlar tatmin eder (Wagner ve Hollenbeck, 1992: 465). Kişinin kendi değerleriyle kendisinden istenen şeyin üst üste örtüşmesi gerekmektedir. Kişi burada davranışın içeriği ile ilgilenmektedir ve burada gönüllülük esastır. Pozisyon gücü ve uzmanlık gücü benimseme davranışını teşvik eder ve kişinin sahip olduğu kişisel güvenilirliğe dayanır. Çünkü her iki güç de, kişinin sahip olduğu otorite uzmanlığına yani kişisel güvenilirliğine dayanmaktadır (Bayrak, 2001: 33).
Yapılan bir başka çalışmada kişilerin üzerine güç uygulandığında güç kullanımına karşı verilen olası tepkilerin bağlılık, itaat ve direnme olduğu ortaya konulmuştur (Yukl, 1989). Bağlılık, uzmanlık gücü ve karizmatik güç sonucunda, üzerinde güç uygulanan kişinin kendinden istenen şey ile ilgili karara içten bir şekilde katılım gösterdiğinde, bunu istediğinde ve kendisinden isteneni yerine getirmek için olağanüstü çaba ve sabır gösterdiğinde ortaya çıkmaktadır (Falbe ve Yukl, 1992: 639).
Bir diğer deyişle, çalışanların örgüte sadakatle bağlılığına, kendini örgütle özdeşleştirmesine ve örgütte kalıcı olmasına yönelik eğilimi ya da isteği olarak
görülmektedir. Ancak bağlanmanın örgütün amaçları doğrultusunda olması, işverenin bireysel amaçlarına hizmet etmemesi gerekir (Tsui ve Cheng, 1999: 250). İtaat, genel olarak yasal güç veya ödüllendirme gücü sonucunda, kendisinden bir şey yapması istenen bir kişinin istekli olmaktan ziyade bunu umursamadığı durumda ve bireyin en düşük seviyede çaba göstermesi, bununla beraber inisiyatif alarak davranmaması sonucunda meydana gelebilmektedir. Son olarak da kişinin yapmak istemediği bir davranışı yapmaya zorlanması sonucu genel olarak direnme durumu ortaya çıkmaktadır.
Yöneticiler işlerin aksamaması için zorlayıcı tepkiler göstereceklerdir. Bu duruma karşı tartışma, işi savsaklama, reddetme, ürünleri ve personele ait malzemeleri tahrip etme ve kendinden istenenleri iptal ettirme gibi davranışlar örnek gösterilebilir (Gatewood vd., 1995: 497). Zorlayıcı güç türü direnç oluşturmakta ve yabancılaşma ile sonuçlanmaktadır (Hoy ve Miskel, 2010: 212). Farklı güç kaynaklarına karşı verilen tepkiler aşağıdaki tablo 2.3’te gösterilmiştir.
Tablo 2.3. Farklı Güç Kaynaklarına Karşı Verilen Tepkiler
Güç Türü Bağlılık Uyma Direnme
Karizmatik Güç Çok Uygun Uygun Az Uygun
Uzmanlık Gücü Çok Uygun Uygun Az Uygun
Yasal Güç Uygun Çok Uygun Az Uygun
Ödül Gücü Uygun Çok Uygun Az Uygun
Zorlayıcı Güç Az Uygun Uygun Çok Uygun
Kaynak: Hoy ve Miskel, 2010: 211
Yukarıda yer alan tablo incelendiğinde karizmatik üç ve uzmanlık gücünü kullanan yöneticilerin astların bağlılıklarını kolaylıkla sağladıkları ancak zorlayıcı gücü kullanan yöneticilerin çalışanlarda bağlılık oluşturamadığı aksine çalışanların direnç gösterdikleri ortaya çıkmıştır. Yasal güç ve ödül gücünü kullanan yöneticilerin ise çalışanların verilen görevleri ve iş ortamına daha kolay uyum sağladığı görülmektedir.
2.8.2. Gruplarda Güç Tepkileri
Kişiler yaşadıkları hayat boyunca birbirleri ile ilişki içerisinde olacaklar ve birbirlerini etkilemeye çalışacaklardır. Kişilerin birbirilerini etkileyebilmeleri ancak sahip oldukları veya aktif olan güçlerine bağlıdır (Astley ve Sachdeva, 1984: 104).
Örgütsel ortamda da herkes birbirini etkileme çabası içerisindedir ve örgütün başarısı da bu etkileme sürecinin başarısına bağlıdır. Bu nedenle örgütlerde çalışanlar bulundukları
hiyerarşik yapı içerisinde çeşitli yöntemler kullanarak birbirlerini etkilemekte ve belirli davranışlara sevk etme çabası içersinde olarak güç kazanmaya ve bu durumu kullanmaya çalışmaktadırlar (Bayrak, 2001: 33). İlk aşamada güç sahibi olmayan ve güç sahibi olmaya çalışan kişiler bu amaçlarını gerçekleştirmek için güçlerini bireysel olarak arttırma yoluna giderler. Eğer başarısız olurlarsa bir koalisyon kurarak güçlerini arttırmaya çalışacaklardır. Çünkü sayı arttıkça güç de artacaktır (Robbins, 1996: 407).
Örgütlerde güç dengesizlikleri ortaya çıktığında koalisyonlar ortaya çıkmaktadır.
Gücü az olanlar, güç dengesi oluşturmak için bir araya gelirler. Bu durumun ortaya çıkmasını etkileyen bir diğer neden kişilerin karşılıklı bağımlılığın derecesidir. Görev ve kaynak bakımından birbirine bağımlılığın yoğun olduğu örgütlerde koalisyon daha fazla olabilir. Tam tersi durumlarda ise alt birimlerin kendi kendine yeterli olduğu ve kaynaklarının fazla olduğu durumlarda ise bağımlılık ve koalisyon oluşumu az olacaktır (Bayrak, 2001: 34). Örgütlerde koalisyonların çok sayıda ve çeşitli türlerde olduğu söylenebilir. Bu güçler yok edici güçler ve birleştirici güçler olmak üzere iki başlıkta incelenebilir (Hicks ve Gullett, 1976: 202). Bir örgütün ayakta kalması ve yaşamanı devam ettirtebilmesi için çalışan güçlere birleştirici güçler olarak adlandırılırken, o örgütü yıkmaya ve ortadan kaldırmaya çalışan güçler ise yok edici güçler olarak adlandırılmaktadır. Bir örgütün yaşamını devam ettirebilmesi için birleştirici güçlerin en az bir birim yok edici güçlerden fazla olması gerekir (Hicks ve Gullett, 1976: 203).
Güç uygulaması düşünüldüğünde gücün birey ya da grup üzerinde uygulanabileceği görülmektedir. Uygulanan güç, üzerinde güç uygulanan birey ya da grup bu gücün farkında olabilir veya olmayabilir. Bu farkındalığa göre gücün etkileri de değişebilmektedir. Bununla birlikte güç uygulayan kişinin de güç uyguladığının farkında olması veya olmaması durumu da söz konusu olabilir. Dolayısıyla bireylerin bu durumların farkında olma veya olmama durumlarına göre ortaya koydukları davranış kalıpları da değişebilmektedir. Konu ile ilgili Markus ve Bjorn-Andersen (1987)’in yaptıkları çalışmada gücün farkında olma veya olmama durumuna göre bireylerin davranış şekilleri ortaya konmuştur.
Tablo 2.4. Güç Kullanımının Farkındalığı
Üzerinde Güç Uygulanan Kişisinin Farkında Olması
Üzerinde Güç Uygulanan Kişisinin Farkında Olmaması Güçlü Kişinin
Farkında Olması Ortak Uzlaşma Profesyonel Manipülasyon Güçlü Kişinin
Farkında Olmaması Kullanıcının Direnci Niyet Edilmemiş Etki Kaynak: Markus ve Bjorn-Andersen, 1987: 502
Bu araştırma bilgi sistemleri tasarımcıları ve bunların uygulayacıları üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırmada, güce sahip olan kişiler tasarımcılar, üzerinde güç uygulanan kişiler ise uygulayacılar olarak belirlenmiştir. Her iki tarafında gücün farkında olduğu durumlarda gücün meşru kabul edilip ortak bir uzlaşmaya gidildiği görülmektedir. Eğer yalnızca bir taraf gücün farkında ise durum ya kullanıcının direnci ya da profesyonel manipülasyon ile tanımlanmaktadır. İki taraf da gücün farkında değilse niyet edilmemiş bir etki ortaya çıkmaktadır.