1) Örgüt kültürünün alt boyutları ile sektör ve toplam örgüt kültürü ortalama değerleri nedir?
2) Örgütsel güç alt boyutları ile sektör ve toplam örgütsel güç ortalama değerleri nedir?
3) Örgüt kültürü sektörel olarak farklılık göstermekte midir?
4) Örgütsel güç sektörel olarak farklılık göstermekte midir?
5) Örgüt kültürü örgütsel güç kaynaklarını sektörel bazda ve toplamda ne derece yordamaktadır?
Araştırma kapsamında geliştirilen hipotezler aşağıda yer almaktadır.
Örgütsel güç algısı bütün örgütlerde gözlemlenebilen ve aynı zamanda örgütün yönünü belirlemede etkili ve etkin olan bir kavramdır. Bu nedenle yöneticilerin isteklerini yaptırabilmesi, aldıkları kararları uygulatabilmesi ve örgütü belirlenen amaçlar doğrultusunda hedefine yöneltebilmesi için örgütsel güç kaynaklarına ihtiyacı vardır. Örgüt içinde yöneticilerin kullandıkları güç kaynaklarının hem yöneticinin davranışı yönünden hem de çalışanların algılamaları yönünden değerlendirildiğinde kültürel çevreden etkilendiği görülmektedir. Kültür birçok örgütsel değişken üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu gibi örgütsel güç üzerinde de önemli bir etkiye sahiptir (Shahin ve Wright, 2004: 499). Kültürün, yöneticilerin kullandığı güç kaynakları üzerindeki etkisi kaçınılmazdır. Güç kaynakları ile ilgili olarak yapılan çalışmalara bakıldığında güç kaynaklarının örgüt içinde temel bir belirleyici olmakla birlikte farklı kültürlerde farklı algılandığı görülmektedir (Munduate ve Dorado, 1998: 163; Rahim, 2004: 2). Yani örgütlerin sahip olduğu kültür temel alındığında örgütsel güç algısına ilişkin yaptığı vurguların önemli olduğu bilinmektedir (Meydan ve Polat, 2010: 10). Bu bağlamda örgütün meydana getirdiği kültür içinde örgütsel güç kaynaklarının doğru bir şekilde yönetilmesi gerekmektedir ve örgütün ne kadar iyi yönetildiği ise yöneticinin örgüt içindeki gücü nasıl ve ne şekilde kullandığı ile ilişkilidir. Bu bağlamda örgüt
kültürü ve örgütsel güç kaynakları arasındaki ilişkinin önemi de artmaktadır. Bu nedenle literatürde yapılan çalışmalara da bakıldığında örgüt kültürü ile örgütsel güç arasında önemli bir ilişkinin olduğu varsayılarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir.
H1: Örgüt kültürünün örgütsel güç kaynakları üzerinde pozitif bir etkisi vardır.
Bir yöneticinin istenilen davranışları ödüllendirmesi yoluyla astlarını etkileyebilme yeteneği veya bir astın, üst yöneticisi tarafından kendisine arzu edilen davranışı göstermesi durumunda ödül verebileceğine ilişkin algılaması (Rahim, 1986:
467; Hellriegel vd., 1989: 424) olarak tanımlanan örgütsel güç kaynaklarından biri ödüllendirme gücüdür. Yapılan çalışmalara bakıldığında yöneticilerin ödüllendirme davranışlarının çalışanların performansını ve tatmini arttırması (Hinkin ve Schriesheim, 1994) ve aynı zamanda yöneticilerin ödüller üzerindeki kontrolünün çalışanlarla olan etkileşimin kalitesini arttırması (Aryee ve Chen, 2006) örgüt kültürünün sağlam bir yapıya sahip olabilmesi için önemli bir kaynak olarak görülmektedir. Green vd. (1996) yapmış olduğu çalışmada da yöneticilerin örgütte ödüllendirme gücünü kullanamamasından veya sahip olamamasından dolayı çalışanların daha fazla aykırı davranışlar sergilediğini ortaya koymuştur. Yani ödüllendirme gücünün yöneticiler tarafından adil bir şekilde kullanılması çalışanlar tarafından arzu edilen bir yaklaşımdır.
Örgüt kültüründe örgütün değerleri, normları, inançları ve varsayımlarının açık bir şekilde örgüt çalışanları tarafından kabul edilebilmesi için (Perley, 1986) ve aynı zamanda örgüt kültüründe meydana gelebilecek çatışmaların çözümü için (Kaushal, 2010) ödüllendirme gücünün kullanıldığı ve bu nedenle örgüt kültürünün ödüllendirme gücü üzerinde etkili olduğu varsayılarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir.
H2: Örgüt kültürünün ödüllendirme gücü algısı üzerinde pozitif bir etkisi vardır.
Yöneticinin etkileme girişimine astın uyum sağlayamaması durumunda yöneticisi tarafından cezalandırılacağı yönündeki algısı (Rahim, 1986: 466) olarak tanımlanan örgütsel güç kaynaklarından zorlayıcı güç özellikle bürokratik kültürlerde kullanılan bir güç türüdür (Handy, 1981). Bu güç türünün çalışanların uyma eğilimi
üzerinde bir etki göstermeyerek (Rahim, 1989), çalışanların iş doyumsuzluğu, düşük performans ve iş gören devrine de yol açarak (Carson vd., 1993), iş stresini arttırarak, iş tatmini ve bağlılığını ise azaltarak (Elangovan ve Xie, 2000) ve aynı zamanda yönetici ile çalışan etkileşiminin kalitesini negatif etkileyerek (Schriesheim, 2000) örgüt kültürü üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Zorlayıcı güç türünü kullanan yöneticiler çalışanlarını cezalandırma yoluyla kontrol etme eğilimindedirler. Ancak bu gücün çok sert veya tutarsız bir şekilde kullanıldığı durumlar istenmeyen sonuçlar doğurabilmektedir. Etkili olmak ve örgütün amaçları doğrultusunda hareket etmek isteyen bir yönetici çok gerekli olmadığı sürece genellikle çalışanlara karşı zorlayıcı güç kullanmaktan kaçınmalıdırlar. Çünkü zor kullanma, örgüt kültürünün olumsuz yönde etkilenmesine, çalışanların kızgınlığına ve örgütte verimin düşmesine sebep olur.
Birçok araştırma sonucunun benzer şekilde gösterdiği gibi otoriter yönetim anlayışının olduğu kültürlerde zorlayıcı gücün kullanıldığı görülmektedir. Bu nedenle örgüt kültürü ile zorlayıcı güç arasındaki ilişki örgütler için önem arz etmektedir. Literatürde yapılan çalışmalara bakıldığında (Hoy ve Rees, 1974; Isaacson, 1983; Mullins, 1983; Hoffman vd., 1994; Reiss, 1994; Reiss ve Hoy, 1998) örgüt kültürünün zorlayıcı güç üzerinde etkili olduğu varsayılarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir.
H3: Örgüt kültürünün zorlayıcı güç üzerinde negatif bir etkisi vardır.
Otoritenin yasallaşmasına dayanan ve bir örgütteki pozisyona ilişkin, otoriteye bağlı bulunan ve pozisyonda bulunan kişiye ait olan güç (Palmer ve Hyman, 1993: 35) şeklinde tanımlanan örgütsel güç kaynaklarından yasal güç özellikle bürokratik yapılı kültürlerde kullanılan bir diğer güç türüdür (Handy, 1981). Yasal gücün çalışanların uyma eğilimlerini arttırarak (Rahim, 1989) ve örgütsel bağlılığı olumlu etkileyerek (Rahim, 1994) örgüt kültürüne olumlu bir etkisi söz konusudur. Çalışanlar, yasal gücün kullanıldığı örgütlerde yöneticilerinin kendilerinin davranışlarını belirleme hakkına sahip olduklarını kabul etmekte ve otorite tarafından gelen bütün emirlere uymaları gerektiğini hissetmektedirler. Ancak yasal gücün abartılı kullanımı ise yöneticide otoriterleşmeye, çalışanlarda da iş doyumsuzluğuna, direnmelere ve çatışmalara neden olarak örgüt kültürüne olumsuz bir etkisi olmaktadır (Yılmaz ve Altınkurt, 2012: 388).
Türk kültüründe de yasal güce daha fazla vurgu yapıldığı görülmekte ve belirli bir
mevki, statü ya da konumda bulunan ve bu makamı işgal eden bir yöneticinin kültürel olarak belirgin bir otoritesinin varlığı ifade edilmiştir (Meydan ve Polat, 2010). Sağlıklı bir örgüt kültüründe yasal güce sahip olanlar bilgi, beceri ve yetenekleriyle bu gücü hak ettiklerini göstermelidirler. Bütün bu nedenler örgüt kültürü ile yasal güç arasında önemli bir bağ olduğunu ortaya koymaktadır. Literatürde yapılan çalışmalara da bakıldığında Schulman (1989), Hassenboehler (2004), Şimşek (2005), Norbom (2009), Meydan ve Polat (2010), Özcan vd. (2014) örgüt kültürünün yasal güç üzerinde etkili olduğu varsayılarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir.
H4: Örgüt kültürünün yasal güç üzerinde pozitif bir etkisi vardır.
Bir yöneticinin sahip olduğu bilgi, beceri ve yeteneklerinden dolayı astlarının davranışını etkileme yeteneği (Hellriegel vd., 1989: 426) olarak tanımlanan örgütsel güç kaynaklarından uzmanlık gücünü kullanan yöneticilerin diğerlerini etkileme becerileri daha fazladır. Örgütte yöneticilerin uzmanlık gücünü kullanmaları güç kültürünün oluşmasına neden olur. Uzmanlık gücü yönetici ve çalışan arasındaki etkileşimi olumlu yönde etkileyerek ve çalışanlara tecrübe paylaşımı ve bilgi aktarımı yaparak örgüt kültürü içindeki etkileşimi ve ilişkileri olumlu yönde geliştirmektedir (Cogliser ve Schriesheim, 2000). Aynı zamanda çalışanların iş tatminini arttırmakta (Elangovan ve Xie, 2000) ve uzmanlık gücünü kullanan yönetici ile çalışanlar arasında tutumsal bir bütünlük oluşturarak güdülenmeyi içselleştirmekte (Yahchouchi, 2010: 132) ve örgüt kültürüne pozitif yönde önemli bir etki yapmaktadır. Bilginin en önemli kaynak kabul edildiği günümüz toplumunda uzmanlık gücünün önemi de artmıştır. Çalışanlar, yöneticilerinin bilgi, beceri ve uzmanlıklarına ne kadar fazla değer verirlerse yöneticilerine daha fazla güvenirler ve ondan olumlu yönde etkilenirler. Yöneticinin uzmanlık gücü, ortaya koyduğu fikirler başarı sağladığında artar, verdiği kararlar başarısızlıkla sonuçlandığında veya hatalar yaptığında ise azalır. Türk kültüründe de uzmanlık gücünün yoğunlukla ifade edilen güçlerden biri olduğu görülmektedir (Meydan ve Polat, 2010). Örgüt kültürü ile uzmanlık gücü arasında birbirilerinin gelişimini sağlayan bir ilişkinin olduğu görülmektedir. Bu nedenle literatürde yapılan çalışmalara da bakıldığında Harrison (1972), Sargut (1994), Handy (1995), James (1996), Benda (2000), Elliott (2000), Liu ve Fang (2006), Özaslan (2006), Kaushal
(2010), Özdemir (2013) örgüt kültürünün uzmanlık gücü üzerinde etkili olduğu varsayılarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir.
H5: Örgüt kültürünün uzmanlık gücü üzerinde pozitif bir etkisi vardır.
Bir kişide sahip olunması istenilen özellikler ve imkânlar (Stoner ve Freeman, 1992: 248) olarak tanımlanan örgütsel güç kaynaklarından karizmatik güç örgütlerde bireylerin pozisyonlarını koruyabilmeleri için kullandığı akılcı ve etkileyici güç kaynaklarından biridir. Yapılan çalışmalara bakıldığında çalışanların karizmatik güce sahip olan yöneticilerden daha fazla tatmin oldukları ve onların isteklerine daha fazla uyma eğilimi içinde bulundukları görülmektedir (Rahim, 1989). Ayrıca karizmatik gücün yönetici ve çalışan arasındaki etkileşimi olumlu yönde etkilediği, ilişkilerin gelişmesini desteklediği ve çalışanların kendilerini değerli ve önemli hissettikleri (Cogliser ve Schriesheim, 2000) bulgularına bakıldığında karizmatik gücün örgüt kültürü için önemli bir etken kaynak olduğu görülmektedir. Karizmatik gücün istenen sonucu vermesi yönetici ile çalışan arasındaki etkileşimin başarısına bağlıdır. Bu güce sahip olan bir yönetici çalışanlarına karşı anlayışlı bir tavır ortaya koyduğunda, onların istek ve duygularına karşılık verdiğinde, adil davrandığında ve hatta onları savunduğunda karizmatik gücün etkisi artmakta ve bu durum örgüt kültürünü olumlu etkilemektedir. Ancak çalışanlara karşı ayrımcı bir tavır içine girdiğinde, olumsuz davranışlar sergilediğinde, çalışanların sorunlarına duyarsız kaldığında ise bu gücün etkisi azalmaktadır. İçinde bulunulan örgüt kültürünün karizmatik gücün kullanımını etkilediği görülmektedir. Bu bağlamda literatürde yapılan Mani (1988) ve Özcan vd.
(2014) çalışmalarında da görüldüğü üzere örgüt kültürünün karizmatik güç üzerinde etkili olduğu varsayılarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir.
H6: Örgüt kültürünün karizmatik güç üzerinde pozitif bir etkisi vardır.
Bilgiye dayalı güç, bir bireyin benzeri başkasında olmayan ve kullanılması zorunlu bir bilgiye sahip olması ile ortaya çıkan bir diğer örgütsel güç kaynağıdır. Diğer bir deyişle bilgiye dayalı güç, inandırıcılık ya da akılcı ikna olarak da ifade edilen güç kaynağıdır (Raven vd, 1998: 308). Bilgi örgütlerde temel güç haline gelmiştir. Örgüt
kültürü ve güç kaynağını bilgiden aldığına göre istenilen örgüt kültürünü oluşturabilmek ve güce sahip olmak isteyen örgütlerin de bilgiye sahip olması gerekmektedir. Bilgi, örgütün kültürü, örgütün kapasitesi ve etkinliği üzerinde çok önemli etkilere sahiptir (Sawhney, 2001: 263). Örgüt kültürünün devamı için örgütlerde bilgiyi gerekli kişilere aktarabilmek için de bilgiye dayalı gücün önemli bir güç kaynağı olduğu görülmektedir (Hicks, 1979: 84). Günümüz bilgi toplumunda beden gücüne dayalı işlerin yerine çalışanların bilgilerini pazarladığı işler ön plana çıktıkça, yöneticinin çalışanları etkileyebilmesi için bilgisinin gücünü kullanabilmesi daha önemli hale gelmiştir. Bilgi gücünün kullanımında örgüt kültürünün önemi yadsınamaz derecededir. Buradan hareketle literatürde yapılan Norbom (2009) ve Meydan ve Polat (2010) çalışmalarında da belirtildiği üzere örgüt kültürünün bilgiye dayalı güç üzerinde etkili olduğu varsayılarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir.
H7: Örgüt kültürünün bilgiye dayalı güç üzerinde pozitif bir etkisi vardır.
Araştırma modeli, Denison örgüt kültürü modeli ve algılanan güç kaynakları konularına ilişkin literatür taraması sonucunda elde edilen, örgütlerin sahip olduğu kültür ile çalışanların güç kaynakları algılamaları arasında ilişkinin olduğu sonucundan hareketle, örgüt kültürünün çalışanların güç kaynakları algılamaları üzerinde etkili olduğu varsayılarak aşağıdaki gibi oluşturulmuştur.
Araştırmaya ait oluşturulan araştırma modeli:
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ÖRGÜTSEL GÜÇ KAYNAKLARI
Şekil 3.1. Araştırma Modeli
Modelde görüldüğü üzere örgüt kültürü bağımsız değişken, örgütsel güç kaynakları ise bağımlı değişken olarak belirlenmiştir. Örgüt kültürü değişkenini tutarlılık, katılım, misyon ve dışa uyum becerisi boyutları oluşturmaktadır. Bağımlı değişken olarak ele aldığımız örgütsel güç kaynaklarını ise ödüllendirme gücü, zorlayıcı güç, yasal güç, uzmanlık gücü, karizmatik güç ve bilgiye dayalı güç oluşturmaktadır.
Ödüllendirme gücü, zorlayıcı güç ve yasal güç pozisyondan kaynaklı olarak ortaya çıkan güç şekilleri iken, uzmanlık gücü, karizmatik güç ve bilgiye dayalı güç ise bireyden kaynaklı olarak ortaya çıkan güç şekilleri olarak ifade edilmektedir.