BÖLÜM 2. TÜRK BORÇLAR HUKUKUNDA ĐBRA SÖZLEŞMESĐ
3.5. TÜRK ĐŞ HUKUKUNDA ĐBRA SÖZLEŞMESĐNĐN GEÇERLĐLĐK
ŞARTLARI
3.5.1. Tarafların Ehliyet Durumu
Đbra sözleşmesinin hukuki dayanağını oluşturan ve işçi ile işveren arasında yapılan hizmet sözleşmesine ilişkin ibra sözleşmesi, hukuki mahiyeti itibariyle bir tasarruf işlemidir. Bu nedenle, işçi ile işverenin aralarında bir ibra sözleşmesi düzenleyebilmeleri için hakları kullanma ehliyetine sahip bulunmaları gerekmektedir. Bununla birlikte, işveren tarafının mümeyyiz küçük veya mahcur olması da yeterli sayılmalıdır. Diğer yandan işçi, ibra sözleşmesi yoluyla ücret alacağı üzerinde tasarrufta bulunduğu için, kendisinin ayrıca ücreti ibra konusunda tasarruf yetkisine sahip olması zorunludur216.
Yargıtay’ da vermiş olduğu bir kararda, reşit olmaması nedeniyle tasarruf yetkisine sahip bulunmayan bir kişinin düzenleyeceği ibra sözleşmesinin geçerli
214 Centel, ĐH; s. 202.
215 Y9HD., 24.06.1999 T., 1999/10462 E., 1999/11472 K (Günay; s. 2268, 193 no.lu karar). 216
sayılamayacağını belirtmiştir. Karar şöyledir; “Davacının temyizi; “hasren” sendikal faaliyette bulunmasından dolayı işinden çıkarıldığı için istemiş olduğu tazminat talebiyle sınırlıdır. Mahkeme davacı işçinin bu isteğini ibranamenin varlığından bahsederek reddetmiştir. Đbraname, reşit olmayan davacı tarafından imzalanarak işverene teslim edilmiştir. Đbraname verilmesine kanuni temsilcisinin rızasının bulunup bulunmadığı iddia ve ispat olunmamıştır. Bu durumda, MK. nun 16. maddesinde belirtildiğine göre, ibranamenin ehliyet yönünden geçerli sayılması mümkün değildir”217.
Karardan da anlaşılacağı üzere, işçinin mümeyyiz küçük veya mümeyyiz kısıtlı olması halinde, kanuni temsilcisinin rızası olmadıkça, ibra sözleşmesiyle bağlı tutulmasına imkân yoktur. Đş kanunun bunlara çalışma olanağı tanıması, bu durumu değiştirmez. Kanuni temsilcinin çalışmak için vermiş olduğu iznin ibra sözleşmesi yapmaya rızayı da kapsadığı düşünülemez. Özellikle, işlemin önemi bakımından düşünüldüğünde böyle olması uygundur. Yargıtay bu hususu yukarıdaki gibi birçok kararında açıklığa kavuşturmuştur218.
Yargıtay’ın belirtilmiş olan bu görüşe katılmadığını belirten Centel, şu ifadelere yer vermiştir; “Oysa, ana – babanın yahut vesayet organının açık veya örtülü izni sonucunda, aile dışında yaşayan veya bir meslek ve sanatla uğraşan mümeyyiz küçük, veli ve vasinin onayı olmadan da hizmet sözleşmesi yapmaya yetkilidir. Çünkü, yasal temsilcisi, küçüğün ev dışına çıkmasını veya bir mesleği yönetmesini onaylamakla, bu hayatın gerektirdiği sözleşmeleri yapmaya da izin vermiş sayılmaktadır. Bu itibarla, kanımca, hizmet sözleşmesi yapmaya ve kazanmış olduğu ücreti üzerinde serbestçe tasarrufta bulunmaya yetkili olan mümeyyiz küçük,
217 Y9HD., 25.11.1968 T., 1968/9122 E., 1968/14716 K. (Karar, Turgut Uygur, Đrfan Dönmez ve
Bahattin Kars, Konularına Göre Đş Davaları, Divan Matbaacılık, Đstanbul 1974, s. 618’ den alınmıştır.
218 Çenberci, (1976); s. 546. (Çenberci, ilgili bölümde şu kararı zikretmiştir; “Davacının, 17 yaşındaki
kızı G’ nin MK. nun 16. maddesine göre; kanuni temsilcinin rızası olmadıkça, kendi tasarrufu ile borç altına girmesi mümkün olmadığından vermiş olduğu ibranamenin geçerli olması mümkün değildir. 3008 sayılı Đş Kanununun G’ ye işçi olmak hakkını vermiş olması, MK. nun 16. maddesindeki hukuki kuralın uygulanmasına önlemez. O halde mahkemenin, ibranamenin geçerli olmadığını göz önünde tutarak tarafların iddia ve savunmaların incelemesi ve sonucuna göre bir karar vermesi gerekir”. Y9HD., 06.08.1964 T., 1964/5288 E., 1964/5147 K. ).
yasal temsilcisinin onayı olmaksızın, ibra sözleşmesi düzenleyebilmeli ve sözleşmeyi kendi başına imzalayabilmelidir219.
Aynı şekilde, ibra sözleşmesini imzaladığı sırada akıl hastası olduğu tespit edilen işçinin, bu haliyle düzenlemiş olduğu sözleşme geçersiz olacaktır. Yargıtay bir kararında bu husussu şöyle belirtmiştir; “Đbranamenin düzenlenmesi tarihi, işçinin akıl hastanesinde bulunduğu zamana rastlayınca mahkeme işçinin ehliyetini araştırmak zorundadır”220.
Vekil aracılığı ile ibra sözleşmesi düzenlenmesine engel yoktur. Ancak bu hususta, HUMK nun 63. maddesi ve BK. nun 388. maddesinin 3. fıkrasının göz önünde tutulması gerekmektedir221.
Öte yandan, ibra sözleşmesini düzenleyecek olan kişi, ilk olarak bizzat işçinin kendisidir. Sonra işçinin özel olarak yetkilendirdiği kişiler de işçi adına sözleşme düzenleyebilirler. Böyle bir yetkinin bulunmadığı durumlarda ise, yani işçiden yetki alınmadan ibra sözleşmesinin düzenlenmesi halinde, ancak işçinin daha sonra vereceği icazet ile sözleşme geçerlilik kazanabilecektir222.
3.5.2. Đbra Sözleşmesinin Düzenlenmesi ve Teslim Edilmesi
Đbra sözleşmesinin etki alanı geçmişteki bir devreye aittir. Diğer bir deyişle, bu belgeler hukuki nitelikleri yönünden geçmişe yönelmişlerdir. Gelecekteki işçilik hakları ibra sözleşmesinin konusuna girmemektedir. Buna göre, ibra sözleşmesinin düzenlenme tarihi, iş sözleşmesinin sona ermesi veya işin bitiminden sonraki bir tarih olmalıdır. Gerek doktrin ve gerekse Yargıtay, iş sözleşmesinin sona ermesinden önce işçi ve işveren arasında düzenlenen ibra sözleşmelerinin geçerli sayılmayacağı noktasında birleşmektedirler223.
219 Centel, Ücret; s. 392.; Tunçomağ’ da aynı görüştedir. Tunçomağ, ĐH, (1971); s. 280.
220 Y4HD., 09.12.1957 T., 1957/10575 E., 1957/7244 K. (Sözen; s. 854.) Bundan başka YHGK. nun
da aynı hususta kararı vardır; YHGK., 16.06.1971 T., 1969/9-1215 E., 1971/378 K. (T.Đ.K., 1971, C. II, s. 145)
221 Sözen; s. 855.
222 Centel, Ücret; s. 392.; Tunçomağ, ĐH, (1971); s. 280. 223
Đbra sözleşmesi herhalde, işçi işten ayrılırken düzenlenmek zorundadır. Daha önce, örneğin işçi işe başlarken veya işe devam ederken bu belgenin düzenlenmesinin ibra sözleşmesinin temel ilkesine hiçbir şekilde uygun düşmeyeceği açıktır224. Ayrıca, henüz iş sözleşmesi sona ermeden, sona ermenin neticesi olarak doğacak olan tazminat ve haklardan feragat, kanunun sona erme hususundaki emredici kurallarına aykırı olduğu oranda, ibra sözleşmesi adı altında yapılacak olan feragat muameleleri hüküm ifade etmeyecektir225.
Yargıtay bir kararında, hizmet sözleşmesinin feshinden sonra düzenlenen ibra sözleşmesine geçerlilik tanımakta ve mahkemenin daha önceki kararlarında yaptığı, ibra sözleşmesine ilişkin sınırlayıcı değerlendirmelerin hiçbirine yer vermeksizin işverenin borçtan kurtulduğu sonucuna varmaktadır. Yargıtay’ a göre; “... Hizmet sözleşmesinin feshinden sonra düzenlenen 01.07.1990 tarihli ihbarnamede davacı, tüm ücretlerini, kıdem tazminatını aldığını ve yıllık ücretli izinlerini kullandığını açıkça belirtmiştir. Bu durumda ücret, yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatı haklarının hüküm altına alınması hatalıdır. Ayrıca, ihbarnamede hiçbir alacağı kalmadığı da açıklanmıştır. Böyle olunca geçerli olan ihbarname göz önünde tutularak davanın reddine karar verilmesi gerekir. O halde yerel mahkeme karar bozulmalıdır”226.
Yargıtay birçok kararında iş sözleşmesinin devamı sırasında veya işçinin işe girerken vermiş olduğu ibra sözleşmesinin geçersiz olduğunu ifade etmiştir. Bir karar
şöyledir; “...Davacı işçi, iş sözleşmesi devam ederken ibranamenin tarihsiz olarak alındığını bildirmiştir... Diğer taraftan, iş sözleşmesinin devamı sırasında işçiden alınan ibranamenin hukuki geçerliliğinin olmayacağı ve istenen hakları kapsamayacağı... temyiz olunan kararın yukarıdaki sebeplerle davacı yararına bozulmasına...”227.
224 Erkul; s. 271. 225
Oğuzman, Fesih; s. 287.
226 Y9HD., 27.03.1995 T., 1994/18648 E., 1995/9774 K. (1995 yılı Yargıtay’ın Đş Hukukuna ilişkin
kararlarının değerlendirilmesi, Đş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, Đstanbul 1997, s. 18).
227
Durum böyle olunca, düzenleme tarihinin ne zaman olduğunun ispatının kimin üzerinde olduğu ve bu hususun tanıklarla ispatlanmasının mümkün olup olmadığı sorunu söz konusu olacaktır. Uygulamada, davalı işveren, davacı işçinin kendisine karşı açmış olduğu davada ibra sözleşmesi savunmasında dayanmakta, işçi de bu ibra sözleşmesinin, kendisinden iş sözleşmenin sona ermesinden önce alındığını ve bu nedenle geçersiz olduğunu iddia etmektedir. Genel ispat kurallarına göre ibra sözleşmesinin, iş sözleşmesinin devamı sırasında veya işe girerken alındığını, bunu iddia eden işçi ispatlamak zorundadır. Đspatın hangi vasıtalarla olacağı konusunda, Yargıtay’ın az da olsa zaman zaman farklılık gösteren uygulamaları vardır. Bir kararında Yargıtay, ibra sözleşmesinin önceden alındığı iddiasının, yalnızca tanık anlatımlarına dayanılarak kabul edilemeyeceğini, durumun daha genel bir incelemeyle değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmiştir228. Yargıtay, önceden ve matbu olarak düzenlenen, daha sonra işveren tarafından doldurulan ibra sözleşmesinin geçerli sayılamayacağının tanık beyanlarıyla ispatlanabileceğine ilişkin daha sonraki bir kararında şöyle demiştir; “... mahkemece, -ibraname- başlıklı belgede, davacının fazla mesai yapmadığı, hafta sonu ve genel tatillerde çalışmadığı yolundaki beyanlarına dayanılarak, bu isteklerin reddine karar verilmiştir. Dinlenen ve ibranamede imzası bulunan tanık, ibranamenin önceden alındığını ve işverenin böyle bir uygulama yapmakta olduğunu bildirmiştir...
Đbraname, yukarıda belirtilen nedenlerle geçerli olmadığına göre,... mahkemenin bu kabulü doğrudur”229.
Bu arada yeri gelmişken, işçiden beyaza imza attırmak suretiyle alınan ibra sözleşmelerinden söz açmak yerinde olacaktır. Yargıtay uygulamalarına göre, ibra sözleşmesinin beyaza imza attırılmak suretiyle düzenlenmesi halinde sözleşme geçersiz sayılmakta, ancak, bunu iddia eden işçinin bu iddiasını ispatlaması gerektiği belirtilmektedir230. Yargıtay’ın bu konuya ilişkin kararı Özetle şöyledir; “Beyaza
228
Y9HD., 20.05.1991., 1991/718 E., 1991/9686 K. ( Yargıtay’ın bu kararı şöyledir; “Davada söz konusu edilen 30.06.1989 tarihli istifa dilekçesi ile aynı tarihli ibranamenin önceden alındığı iddiası, olayın cereyan tarzına, öğretmen olan davacının mesleki kariyerine, dilekçenin ve ibranamenin içeriğine, yazılış biçimine, yazının karakterine ve dosya içeriğine göre inandırıcı değildir. Buna rağmen bazı tanık sözlerine ağırlık verilerek söz konusu dilekçe ve ibranamenin önceden alındığı iddiasının kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatına karar verilmiş olmasında isabet yoktur. Davanın reddine karar verilmesi gerekir”. Y.K.B.P.).
229 Y9HD., 28.01.1993., 1992/6412 E., 1993/999 K. (Y.K.B.P.). 230
imza suretiyle düzenlenmiş ibra belgesi geçerli değildir. Ne var ki, ibranameyi beyaza imza atmak suretiyle işverene veren işçinin bu yönü ispatlaması gerekir”231. Bu konuda Saymen şunları söylemiştir; “Bunun gibi işçiye işe girdiği zaman veya işin devamı sırasında beyaza imzalatılan ibranamenin de hiçbir hukuksal değeri yoktur; zira ibranamenin konusunu oluşturacak olan alacaklar ya hiç veya tamamen doğmamıştır”232.
Günümüzde işçi, toplu sözleşmelerle iş sözleşmesini çeşitli zamanlarda yenilemek suretiyle işini devam ettirmektedir. Bu durumda ibra sözleşmesi, yapıldığı tarihten sonraki devredeki işçilik haklarına etkili olmayıp, önceki devreye ait hesaplarla ilgilidir. Yargıtay, “Đşçinin ilk çalıştığı devre sonunda sözleşmenin sona ermesi sebebiyle alınan ibranamenin, aynı işyerinde çalıştığı ikinci süreyi kapsaması düşünülemez”233 diyerek bu hususu belirtmiştir.
Yukarıda bahsedildiği şekilde zamanında düzenlenen bir ibra sözleşmesinin işvereni borcundan kurtarabilmesi için, salt olarak düzenlenmiş olması yetmez; aynı zamanda bunun işçi tarafından işverene teslim edilmesi de zorunludur. Çünkü, ibra sözleşmesinin hüküm ve sonuçları, kural olarak, teslimle meydana gelir234.
Đbra sözleşmesinde her iki tarafın, yani işçi ve işverenin karşılıklı olarak icap ve kabullerinin uyuşması gerekmektedir. Đbra sözleşmesinin, imzalanmasından sonra işverene verilmesinde, işverenin teslim alması onun tarafından kabul edildiğini gösterir235.
231 Y9HD., 29.05.1969 T., 1969/2545 E., 1969/5924 K. (Mustafa Çenberci, Đş Kanunu Şerhi, 5.b.,
Olgaç Matbaası, Ankara 1984, s. 518)
232 Saymen; s. 614. 233
Uygur, Đş Davaları; s. 220. (Yargıtay yeni tarihli başka bir kararında da aynı düşüncesini tekrarlamıştır; “27.12.1995 tarihinden önce davacının, davalıya ait Đstanbul’daki işyerinde geçen çalışma dönemi sırasında, genel tatil ve fazla mesai ile ilgili alacaklarının ve ikramiyelerinin ödendiği ve davacının bunları aldığı belirtilmiş bulunmaktadır. Alınan ibranamenin önceki çalışmanın sona ermesinden sonra düzenlenmiş olması da dikkate alınarak geçerli sayılmalı ve bunun sonucunda da o dönemle ilgili sözü geçen işçilik haklarının reddine karar verilmelidir”. Y9HD., 18.11.1999 K., 1999/15210 E., 1999/17604 K. -Günay, s. 2556, 45 no.lu karar-).
234 Çenberci, (1976); s. 547 235
Yargıtay da ibra sözleşmesinin işveren lehine hukuki sonuç doğurabilmesi için işçi tarafından işverene tesliminin şart olduğunu belirtmiştir. Ayrıca, ibra sözleşmesinin mutlaka işverene teslimi gerekmektedir. Üçüncü kişiye teslim edilen ibra sözleşmesine işverenin dayanamayacağı Yargıtay kararında belirtilmiştir. Karar
şöyledir; “...Bundan başka, ibra iradesinin işverene değil, davada üçüncü kişi durumunda olan tam sigorta Anonim şirketine tevdi olunduğu anlaşılmaktadır... Bu nitelikteki belge, işveren yönünden ibraname sayılamaz. Zira dairenin daha önceki bir kararında da belirtildiği üzere, ibranamenin işveren lehine hukuki sonuç doğurması, işçi tarafından işverene teslim olunması şartına bağlıdır. Đşçinin üçüncü kişiye vermiş olduğu bir belgedeki bazı kayıtlara dayanılarak, işverenin borcundan salıverilmesi amacının izlendiği sonucu çıkarılamaz... O halde karar bozulmalıdır”236. Aynı şekilde dayandığı ibra sözleşmesini ibraz edemeyen işverenin de ibradan yararlanamayacağı da başka bir karar da ifade edilmiştir237.
3.5.3. Đbra Sözleşmesinin Açık ve Kesin Olması
Đbra sözleşmesinin Türk Hukukunda düzenlenmemesinin sebeplerinden birisi de kötüye kullanmaya müsait oluşudur. Bu nedenle, ibra sözleşmesinin bütün incelikleri ile gayet açık ve kesin olarak düzenlenmesi gerekmektedir. Yeterli açıklık ve kesinliğe sahip olmayan ibra sözleşmesi işvereni borcundan kurtarmaz. Şüphe ve tereddüt doğuran belgeler ibra sözleşmesi olarak hüküm ifade etmezler. Đşverenin borcundan kurtulabilmesi ancak, sözleşmenin açık ve kesin olmasına bağlıdır238. Yargıtay bu konuda şöyle demektedir; “Bir Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında belirtildiği gibi, işçinin ve onun yerine geçenlerin, alacaklarına ilişkin ibra bildirimlerinin dar bir yoruma bağlı tutulmaları işçinin ve onun yerine geçenlerin almamış oldukları bir alacaktan vazgeçmiş olduklarından yalnız, hiçbir kararsızlık ve kuşkuya yer bırakmayacak ölçüde kesin olan bir beyan karşısında kabul olunması, iş hukukunun Yargıtay tarafından da benimsenmiş kurallarındandır. Đbranamede, bu belgede ödenmiş haklar bir bir sayıldıktan sonra, başkaca bir hakkın kalmadığına ilişkin genel anlatımlı kayıt, sadece sayılan haklara ait ve onlarla ilgili feri nitelikteki haklardan vazgeçilmesi anlamına gelir. Zira, ibra edilen bir kaleme ilişkin hak,
236 Y9HD., 17.11.1969 T., 1969/7809 E., 1969/10788 K. (Uygur, Đş Davaları; s. 623). 237 Y9HD., 13.02.1968 T., 1968/13293 E., 1968/1770 K. (Çenberci, (1984); s. 517).
sayılanlardan daha önemli bir nitelik içermekteyse, daha az önemlilerinin ibranamede gösterilmesine rağmen, bunun belirtilmemesi düşünülemez. Bundan başka, davalının ileri sürmüş olduğu ibranamenin ibranın şartlarından olan şüphe ve tereddütten uzak bir açıklık ve seçiklikte bulunması zorunludur. O halde, mahkemeye sunulmuş ola ibranamenin dava konusu istekleri kapsadığını kabule elverişli değildir239.
Mahkemenin önüne gelen ibra sözleşmesinin öncelikle kapsamının araştırılması ile açıklık ve kesinlik durumunun tespit edilmesi gerekir. Gerektiğinde ibra sözleşmesi üzerinde imza incelemesi yapılarak gerçeğe ulaşılmaya çalışılmalıdır. Konusu kesinlikle belli olmayan, yeteri kadar açık ve kesinlik arz etmeyen ibra sözleşmeleri geçerli değildir240.
Yargıtay, yeni tarihli bir kararında, ibra sözleşmesine konu olan hakların hangileri olduğunun açıkça sayılması gerektiğini ifade etmiştir. “... Kaldı ki, davacının dava konusu yaptığı ücret, yıllık ücretli izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil günleri alacakları söz konusu belgede sayılmış değildir. (Hiçbir alacağım yoktur) şeklindeki soyut beyan içeren ibranameye geçerlilik tanıyıp işçi aleyhine yorumlamak doğru değildir”241.
Yargıtay 9. HD. Başkanı ile yapılan sözlü görüşmede şu husus saptanmıştır;
Đbra sözleşmesinin geçerli olması için, ilişkin olduğu haklarla ilgili olarak yeterli oranda açıklık ve kesinlik bulunması, ayrıca ibra sözleşmesinin içeriğinden hangi hakların ibra edildiğinin, şüpheye yer vermeyecek şekilde tespit edilmesi gerekmektedir. Örneğin, sadece “Tüm haklarımı aldım. Đşverenden başkaca herhangi bir alacağım kalmamıştır” şeklinde bir ibra sözleşmesinde hangi hakların ibra edildiğine dair açıklık bulunmadığından bu ibra sözleşmesi geçersiz sayılmalıdır. Oysa, “Kıdem tazminatı ve fazla mesai ücretlerine ilişkin tüm haklarımı aldım. Bu konularda başkaca alacağım kalmamıştır” şeklindeki bir ibra sözleşmesinde ise, ibra
238 Sözen; s. 858.
239 Y9HD., 29.01.1968 K., 1968/12061 E., 1968/932 K. (T.Đ.K. , 1972, C.I., s. 433). 240 Sözen; s. 859.
241
edilen haklar açık ve kesin bir şekilde sayılıp ortaya konduğu için, böyle bir ibraname geçerli olacaktır242.
3.5.4. Đbra Sözleşmesinin Çelişkili Olmaması
Đbra sözleşmesinin, hem kendi içerisinde hem de sözleşmeye dayanan işverenin savunmaları ile arasında bir çelişkinin var olmaması gerekir. Eğer, anıldığı
şekilde bir çelişki söz konusu ise işveren, bu ibra sözleşmesine dayanarak borcundan kurtulamaz. Çünkü, böyle bir ibra sözleşmesi geçerli değildir. Örneğin, ibra sözleşmesi içeriğinde, işçi kendi rızasıyla işi terk ettiğini ve ihbar ve kıdem tazminatını aldığını, bundan dolayı işverene karşı alacağının kalmadığını bildirmişse, bu sözleşme kendi içeriği ile çelişir nitelikte olduğundan geçerli sayılamaz. Zira, işçi işyerini kendi rızasıyla terk etmişse artık ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bunun gibi, işveren savunmasında, işçinin, talebine konu olan hakları kazanmadığı iddiasında bulunmasına rağmen, bu hakların ortadan kalktığına ilişkin ibra sözleşmesi sunmuşsa, savunması ve sözleşme içeriği arasında çelişki olması nedeniyle bu ibra sözleşmesine geçerlilik tanınamayacaktır.
Yargıtay vermiş olduğu yakın tarihli kararlarında çelişkili ibra sözleşmelerinin geçersiz olacağını belirtmiştir. “... Belge içeriğinden, hizmet sözleşmesinin ihbar öneli verilerek davalı işverence feshedildiği açık olup, SSK kayıtlarında hizmet sözleşmesinin 31.07.1997 tarihinde sona erdiğinin belirtilmiş olması da dikkate alındığında, sözleşmenin, belgede belirtilen ihbar önelinin bitim tarihi olan 30.0701997 tarihinde sona erdiğinin kabulü gerekir. Söz konusu belgede, tazminat ödeneceğinden söz edilmesi anlamlı olduğu gibi, hizmet sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirildiği de davalı işverence kanıtlanamamıştır... Esasen bir yandan hizmet sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ileri sürülmesi bir yandan da anılan belgeye dayanılması da bir çelişkidir”243.
242 Y9HD. Başkanı Dr. E. Aydın Özkul ile 10.05.2001 tarihinde yapılan sözlü görüşmeden
aktarılmıştır.
243
Günay; s. 2219. (229 no lu dipnotta sözü edilen karar.) Yargıtay’ın benzer mahiyetteki bir kararı ise şöyledir; “Davacı işçi, davalı işveren tarafından sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatları ile birlikte bir kısım işçilik haklarını talep etmiş, davalı ise, işyerini işçinin terk ettiğini savunarak ibraname imza etmiştir... Đbraname, içeriği yönünden savunma ile çelişkili olduğu gibi, kendi içinde de tutarlı değildir. Gerçekten, davalı karşılık davacı, davacı işçinin işyerini
3.5.5. Đbra Sözleşmesinde Đşçinin Đmzasının Bulunması
Türk Đş Hukukunda ibra sözleşmesinin şekli konusu incelenirken, sözleşmenin geçerli olabilmesi için basit yazılı biçimin geçerli olduğu belirtilmişti. Ancak, geçerliliğin mümkün olabilmesi için elle yazılmış olsa dahi böyle bir belgenin işçinin imzasını da taşıması gerekmektedir. Burada da Borçlar Kanununun imzayı düzenleyen 14 ve 15. maddeleri uygulama alanı bulacaktır. Đmza konusunda ileri sürülebilecek iddialar BK. nun sözü edilen maddeleri ve HUMK. nun 297. maddeleri gereğince çözüme kavuşturulacaktır. Đmza inkârı halinde, mahkeme bu ibra sözleşmesinin geçerli olup olmadığı konusunda öncelikle HUMK. nun 308 ve devamı maddeleri gereğince sözleşmede yer alan imzanın işçiye ait olup olmadığının incelenmesi yoluna gitmelidir244. Yargıtay, işverenin sunduğu ibra sözleşmesinin altında bulunan imzanın işçi tarafından reddedilmesi halinde, mahkemenin imza karşılaştırması yoluna gitmeden eksik inceleme ile hüküm kurmasını isabetsiz bulmuştur245.
Ayrıca, okuma yazma bilmeyen bir kimsenin ibra sözleşmesi yapması veya sözleşmede parmak izi ya da mühür bulunması durumlarında, bunun geçerli olabilmesi için belgenin tanıklardan başka, ihtiyarlar kurulunca da onanması gerekmektedir246.
terk ettiğini savunmakta olup ibranamede ise, bu konuda işçinin kendisinin işyerinden ayrıldığın belirtmektedir. Öte yandan, davacı işçi ibranamede, ihbar ve kıdem tazminatların da aldığını da açıklamıştır ki, bir kimsenin kendi isteğiyle işten ayrılması halinde haklı bir nedeni yoksa ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamaz. Bu yönüyle ibraname kendi içende de çelişkilidir. Mahkemece, ibranameye dayanılarak hatalı değerlendirme ile sonuca gidilmesi hatalıdır”. Y9HD., 18.10.1999 T., 1999/13088 E., 1999/15871 K.(Günay; s. 2252. 168 no.lu karar).
244 Sözen; s. 869.
245 Y9HD., 24.06.1999 T., 1999/10462 E., 1999/11472 K. (Günay; s. 2268. 193 no.lu karar). 246
Y9HD., 01.02.1978 T., 1978/1138 E., 1978/1739 K. (Yargıtay Kararı şöyledir; “Hükme dayanak yapılan ibranameye mühür koyulmuş olup, bu çeşit belgelerin geçerli olabilmesi için HUMK. nun 297. maddesinin son fıkrasına göre, yazı bilmediği anlaşılan davacının bu belgenin şahitlerinden başka, ihtiyar heyetince de onanmış olması gerekir. Đbranamede böyle bir onama yoktur. Bu nedenle geçerli sayılamaz”. -Y.K.B.P.-).