BÖLÜM 2. TÜRK BORÇLAR HUKUKUNDA ĐBRA SÖZLEŞMESĐ
3.3. ĐBRA SÖZLEŞMESĐNĐN KONU VE KAPSAM
Yargıtay, ibra sözleşmesi ile ilgili olarak karşısına gelen uyuşmazlıklarda, bu belgenin hukuksal niteliğini belirleme yerine, ibra sözleşmesinin kapsamına göre bir yorum yoluna giderek belgeye geçerlilik tanımış ya da tanımamıştır. Yargıtay yorum yoluna giderken işçi lehine olarak dar yorum esasını kabul ederek, işçi aleyhine olabilecek bazı durumların önüne geçmeye çalışmıştır. Bu nedenle bazen tarafların aralarında yapmış oldukları sözleşmeyi makbuz kabul ederek ibra sözleşmesi olarak geçerlilik tanımamıştır. Yargıtay’ ın benimsediği dar yorum esası ve ibra sözleşmesi ile makbuz ayırımına ileride değinileceğinden burada ibra sözleşmesinin kapsamı ve konusundan bahsedilecektir.
Taraflar arasında düzenlenen ibra sözleşmesi, işçinin işverene karşı sahip olduğu bir veya birden çok alacağını ortadan kaldıran iki taraflı bir hukuksal işlem durumundadır. Buna göre, ibra sözleşmesiyle ortadan kaldırılacak olan alacağın varlığı konusunda tarafların herhangi bir kuşkusu bulunmamalıdır. Eğer taraflardan biri, örneğin işveren, alacağın (ücret borcunun) varolmadığını savunuyorsa, artık ibra sözleşmesine dayanması mümkün değildir. Çünkü, bir alacağın varolmadığı iddiasında bulunan işverenin, varolan bir alacağı ortadan kaldırmayı amaçlayan ibra sözleşmesine dayanması düşünülemez196. Yargıtay’ da çeşitli zamanlarda vermiş olduğu bir çok karar da bu hususu belirtmiştir. Đşverene karşı açılan ve kıdem tazminatı ile fazla mesai gibi talepleri içeren bir davada, işveren savunmasında ibra sözleşmesine dayanmıştır. Yargıtay 9. HD. nin önüne gelen bu olay karşısında, daire
şu şekilde karar vermiştir; “...Diğer yandan hizmet sözleşmesi devam ederken alınan ve miktar içermeyen belgenin ibraname olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir. Esasen bir yandan iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin savunulması bir yandan da anılan belgeye dayanılması da bir çelişkidir. ...Böyle olunca her bir talep ayrı ayrı değerlendirilip gerçekleşenlere hükmedilmesi gerçekleşmeyenlerin reddi gerekir”197.
196 Kenan Tunçomağ, Đş Hukuku, C.I, Genel Kavramlar, 2.b., Fakülteler Matbaası, Đstanbul 1981, s.
226.; Centel, Ücret; s. 393, 394.
197
Yargıtay yine vermiş olduğu başka bir karar da aynı hususu teyit etmiştir. “Mahkemece hükme dayanak yapılan ibranamede belirtilen hak türlerinin ödendiğinden söz edilmekte ise de bu ibraname ile davalı işverenin savunması çelişkilidir. Gerçekten, doğmadığı ileri sürülen hakların ödenmiş olması da mümkün değildir. Bu durumda, savunma ile çelişen ibranameye değer verilemez. O halde mahkeme tarafından, tarafların iddia ve savunmaları doğrultusunda gösterecekleri deliller toplandıktan sonra değerlendirilerek, çıkacak olan sonuca göre karar verilmelidir”198.
Đbra sözleşmesinde, işçinin tüm haklarını aldığının belirtilmesi halinde, özel bir dikkat gösterilmesi yerinde olur. Çünkü, işçiden çoğu zaman, “Đşverenden hiçbir alacak hakkı kalmadığına” ilişkin beyanlar alınır. Bu beyanlara rağmen, tarafların amacı, aralarında çekişmeli olan alacakları ortadan kaldırmak, yani menfi borç ikrarı, değil de, daha çok, var olan bütün alacakları tamamen ortadan kaldırmak; yani ibra sözleşmesi düzenlemektir. Bu durumda, belgenin tamamı göz önünde tutulmalı ve dürüst kişilerin bu belgeye verebilecekleri anlam araştırılmalı, böylece ibra sözleşmesinin kapsamı tespit olunmalıdır199.
Yargıtay, salt olarak ibra sözleşmesinde geçen “Hiç bir alacağım yoktur” veya “Alacağımın tamamını aldım” şeklindeki beyanlara itibar etmemekte, gerçek durumun, yani işçinin gerçekten tüm alacaklarını alıp almadığının tespitinin başka delillerle ispatlanmasını istemektedir. Yargıtay vermiş olduğu yakın tarihli bir kararında bu hususu belirtmiştir. “ Dava, davacı işçinin, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai, genel ve hafta tatili alacaklarına ilişkindir...Bütün bu maddi ve hukuki deliller karşısında davacının gerçekleşen, kıdem tazminatı ile dava konusu
198 Y9HD., 29.06.1995T., 1995/5431 E., 1995/22861 K. (Daha eski tarihli bir kararda da, “Dava fazla
çalışma ücretine ilişkindir... Davalı işveren savunmasında, davacı işçinin kanuni iş süresi dışında çalışması olmadığını söylemek suretiyle fazla çalışma yapmadığını belirtmiş ve mahkemeye savunmasına eke olarak işçisinden almış olduğu ibranameyi ibraz etmiştir... Doğmadığı savunulan bir hakkın ibrasından söz edilemeyeceğine göre, fazla çalışma parasının ibra kapsamı dışında kaldığı anlaşılmaktadır. Bu nedenli fazla çalışma ücreti isteği diğer delillere göre değerlendirilmelidir”. Y9HD., 15.02.1983 T., 1982/10038 E., 1983/1160 K. Bu kararlar, Đstanbul Barosu Bilgi Bankası Arşivinden seçilerek hazırlanan, kullanıcısının T. Maden Đşçileri Sendikası olduğu, “Yargıtay
Kararları Bilgisayar Programı (Y.K.B.P.)” adlı CD- ROM dan alınmıştır.)
199
işçilik haklarının hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalıdır. Kaldı ki davacının dava konusu yaptığı ücret, yıllık ücretli izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil günleri alacakları söz konusu belge de (ibraname) sayılmış değildir. “Hiçbir alacağım yoktur” şeklindeki soyut anlatımdan bu işçilik haklarının bulunmadığı anlamını çıkarmak mümkün değildir. Böyle olunca, her bir tazminat ve alacak irdelenerek, gerçekleşenlerin hüküm altına alınması, gerçekleşmeyenlerin ise, reddine karar verilmesi gerekir”200. Yargıtay aynı mahiyetteki görüşünü daha önceki kararlarında da ifade etmiştir201. Her iki kararda da görüldüğü üzere Yargıtay, ibra sözleşmesinin ilk görünüşteki anlamına itibar etmemiş, davacı konumunda olan işçinin, davaya konu olan taleplerinde, gerçekten haklı olup olmadığının araştırılmasını istemiştir.
Ancak, Yargıtay vermiş olduğu bazı kararlarda, işçinin ibra sözleşmesinde tüm haklarını aldığını beyan etmesi halinde, artık işverenden herhangi bir alacak talebinde bulunamayacağını ifade etmiştir. “...Davalı vekilinin dayandığı 02.07.1975 günlü işten ayrılma vesikasında (ibraname de), işyerinde ifa ettiği hizmetine karşılık gerek iş kanunu gereğince ve gerekse iç tüzük hükümlerine göre şirketin kendisine ödemesi gereken her türlü alacaklarını almış olması nedeniyle hiçbir alacağının kalmadığını beyan ederek, şirketi, müdürlerini, memur ve hizmetlilerini ibra ettiğini beyan etmiştir. Đşçinin bu ibra beyanı karşısında artık davacı işçi, işverenden kötü niyet tazminatı isteyemez”202. Yargıtay 9. HD.’ de vermiş olduğu bir kararda şöyle demektedir; “Hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra düzenlenen 01.07.1990 tarihli ibranamede davacı, tüm ücretlerini, kıdem tazminatını aldığını ve yıllık ücretli izinlerini kullandığını, açıkça belirtmiştir. Bu durumda ücret, yıllık ücretli izin ve
200 Y9HD. nin yukarıda 197 no.lu dipnotunda belirtilen kararı.
201 Y9HD., 13.05.1997 T., 1996/3755 E., 1997/8805 K. (“Davacı işçi, toplu iş sözleşmesinde
öngörülen ücret zammının, davalılardan T.. A.Ş. yönetim kurulunun kararı ile kapsam dışı işçi statüsünde çalışmış olan kendisi hakkında da uygulanması gerektiğinden söz ederek, fark tazminat ve alacak isteklerinde bulunmuştur. Mahkemece, 24.05.1993 tarihli ibraname göz önünde tutularak davanın reddine karar verilmişse de, ibranamede hak türleri sayılarak ve kuruşlandırılmak suretiyle davacı hiçbir alacağının kalmadığını açıklamış bulunmaktadır. Bu ibranamenin %42 zam oranı uygulanmaksızın alınan miktarlara göre düzenlendiği intibaı uyanmaktadır. Bunun için istek konusu hakların bilirkişi marifetiyle %42 zamlı olarak miktarlarının belirlenmesi ve böylece bulunacak miktarla ibranamedeki miktarlar karşılaştırılarak davacı yararına fark oluştuğu takdirde, bu farkların hüküm altına alınması gerekir.... bu nedenle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. YKD., C. XXIV, S: 11, Kasım 1998, s. 1639) Yargıtay HGK. da bu hususu, 25.09.1991 T., 1991/338 E., 1991/426 K. sayılı kararında belirtmiştir. (Y.K.B.P.).
202 YHGK., 24.01.1979 T., 1977/9-597 E., 1979/51 K. (Karar, Kemal Oğuzman, Hukuki Yönden Đşçi
ve Đşveren ilişkileri, (Olaylar-Kararlar), 4.b., Fakülteler Matbaası, Đstanbul 1983, s. 373’ ten
kıdem tazminatı haklarının hüküm altına alınması hatalıdır. Ayrıca, ibra sözleşmesinde hiçbir alacağı kalmadığı da açıklanmıştır. Böyle olunca, geçerli olan ibra sözleşmesi göz önünde tutularak davanın reddine karar verilmesi gerekir”203.
Yukarıda sözü edilen tüm kararlar birlikte değerlendirildiğinde, ibra sözleşmesinin kapsamı belirlenirken, belgenin görünüşteki anlamına değil daha çok, dürüst bir kişinin verebileceği anlama itibar edilmektedir. Yani, gerçek durum araştırılmakta, ibra sözleşmesi gerçek duruma uyduğu oranda geçerli olmaktadır. Böylece işçi, her nasılsa tüm alacaklarını aldığına dair ibra sözleşmesi yapmış olmasına rağmen, gerçekte henüz sona ermemiş alacaklarına kavuşabilme hakkına sahip olmaktadır.
Demek oluyor ki ibra sözleşmesi, kapsamında açıkça belirtilmiş olan haklar bakımından geçerlidir. Yani işçi, sözleşmesinin içeriğinde, herhangi bir hakka ilişkin olarak işverene karşı alacağı kalmadığını açıkça belirtmemişse, ibra sözleşmesinin bu hakkı sona erdirdiği söylenemeyecektir. Đbra sözleşmesinde sözü edilen bir alacağın işçi tarafına ödenmiş olduğunun veya işçi tarafından bu haktan vazgeçilmiş olduğunun kabulü için bu beyanın açık ve kesin olması gerekmektedir. Yargıtay bu hususu bir çok kararıyla tespit etmiştir. Bir kararı şöyledir; “Davacı işçinin talebi, ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatının ödenmesine ilişkindir... Davalı işveren, işçiye karşı hiçbir borcu kalmadığı iddiasıyla mahkemeye ibraname sunarak savunmada bulunmuştur... Mahkeme, sunulan ibranameye dayanarak işçinin ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar vermiştir... Ancak, söz konusu ibranamenin, ihbar ve kıdem tazminatlarını kapsamadığı, bunun diğer işçilik haklarına ilişkin bulunduğu anlaşılmaktadır. Nitekim ibranamede, alınan hakların ücret ve ona şamil olan alacaklar olduğu açıklanmış, ihbar ve kıdem tazminatından söz edilmemiştir... Bu itibarla, işçinin kötü niyet tazminatı isteği yerinde değilse de, gerçekleşecek olan ihbar ve kıdem tazminatlarına karar vermek gerekir”204. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu buna benzer başka bir karada aynı husus üzerinde
203 Y9HD., 27.03.1995 T., 1994/18648 K., 1995/9774 K. (Günay; s. 2426, 493 no.lu karar). 204
durarak ibra sözleşmesinin içeriğinin açık ve kesin olması gerektiğini vurgulamıştır205.
Düzenlenen ibra sözleşmesi sonucu işçi, işverene karşı alacağı kalmadığına dair ibraname verirken ihtirazi kayıt koyarak, bazı haklardan dolayı işverenini ibra etmeyebilir. Bu şekilde sözleşmenin kapsamına dahil edilen ihtirazi kayıt bulunması ibra sözleşmesinin geçerliliğini etkilemez. Yargıtay HGK vermiş olduğu eski tarihli bir kararında şöyle demiştir; “Çalışılan sürelere ilişkin bütün alacakların alındığını gösteren belgenin (ibranamenin) ihtirazi kayıtla imzalanması durumunda bu belge, bütün borçları düşüren bir belge niteliğinde kabul edilemez. Đbranın altına –kanuni haklar aranmak üzere ve arayacağım – şeklinde yazılan yazı, ibranamenin hükmünü daraltan bir ihtirazi kayıttır”206.
Aynı şekilde işçi, işverenle düzenlemiş olduğu ibra sözleşmesinde, herhangi bir konuya ilişkin olarak tüm alacaklarını aldığını, ihtirazi kayıt beyanında bulunmadan belirtmişse, artık bu hakka ilişkin feri alacaklarını, örneğin faiz alacağını isteyemez. Yargıtay bir kararında, “...Dosya içinde bulunan ibranamede, ihbar ve kıdem tazminatlarını aldığını, başkaca bir hak talep etmeyeceğini, davacı işçi beyan etmiştir. Bu durumda anılan tazminatların geç ödenmesi nedeniyle geçmiş günler faizini isteme olanağı yoktur. Buna rağmen faiz alacağının hüküm altına alınmış olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”207 diyerek, ibra sözleşmesinde ihtirazi kayıt beyanı olmaması halinde daha sonradan doğan faiz alacaklarının
205 Y9HD., 14.06.1973 T., 1973/695 E., 1973/22364 K. (Karar şöyledir; “Dava terki hizmet tazminatı
isteğine ilişkindir... Mahkeme, ibraname sebebiyle davayı reddetmiştir... Mahkemenin hükme dayanak yaptığı 18.02.1972 tarihli ibranamede işçi, işinden ayrıldığı tarihte Seka’ da geçerli yönetmeliklere ve toplu iş sözleşmesine göre her türlü hakkını kesintisiz ve miktarı yazılı ....TL kıdem tazminatını aldığını, işletmeden hiçbir alacağının kalmadığını, Seka Genel Müdürlüğü aleyhine hiçbir dava açmayacağını belirtmiştir. Bu sözlerin yer aldığı ibranamenin alt kısmında ise, davacının hak ettiği ihbar ve kıdem tazminatlarının hesabı yapılmış ve yukarıda yazılı bulunan miktar bulunmuştur. Böylece davacı işçinin aldığı paranın yalnızca ihbar ve kıdem tazminatına ilişkin olduğu, bunun için terki hizmet tazminatının yer almadığı açıkça anlaşılmaktadır. Sözü edilen ibranamenin terki hizmet tazminatından feragati kapsadığı da söylenemez. Çünkü, ibranamede bu konuda açık ve kesin bir beyan yoktur. Đşçinin almamış olduğu bir alacaktan vazgeçmiş olduğunu, hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde kesin ve açık bir beyan karşısında kabul edilmesi, iş hukukunun genel kurallarındandır... Mahkemenin ibranameye yanlış anlam vererek davayı reddetmiş olması isabetsizdir.” (Turgut Uygur, Đş ve Sosyal güvenlik Hukukunda Temel Kavramlar, Ağaç matbaası, Ankara 1980, s. 770. 7 no. lu karar).
206 YHGK., 27.12.1961 T., 1961/4-61 E., 1961/307 K. (Senai Olgaç, Kazai ve Đlmi Đçtihatlarla Türk
Borçlar Kanunu, Đsmail Akgün Matbaası, Đstanbul 1969, s. 888.).
207
istenemeyeceğini beyan etmiştir. Başka bir kararda ise ihtirazi kayıt bulunması, hatta bunun ayrı bir belgede olması halinde bile, faiz istenebileceği belirtilmiştir208.
Görüldüğü gibi, ibra sözleşmesinin kapsamı da Yargıtay kararları doğrultusunda tespit edilmektedir. Ancak, tam olarak ibra sözleşmesinin kapsamının ne olduğu yine de belirlenmiş değildir. Çünkü, herhangi bir yasal düzenlemeye sahip olmayan, tam anlamıyla hukuki niteliği tespit edilemeyen bir kurumun kapsamının da tam olarak tespit edilebilmiş olması zordur. Bu nedenle Yargıtay, her somut olayda iş hukukunun işçi yararına yorum ilkesine göre yorumlar yaparak, ibra sözleşmesinin kapsamını belirleme yoluna gitmiştir. Ayrıca, ibra sözleşmesi olarak düzenlenen bazı belgelerin ibra sözleşmesi olmayıp makbuz mahiyetinde olduğunu belirtmiştir. Yargıtay’ ın ibra sözleşmesini yorumlarken dayandığı ilkelerle, hangi durumlarda ibra sözleşmesine makbuz anlamı vermiş olduğu gelecek konularda incelenecektir.