Soru: Arabuluculara performans değerlendirmesi yapılması düşü- düşü-nülüyor mu?

Tüketici uyuşmazlıklarında ihtiyaç olduğu için arabulucu sayımızı artır-dık. Yine benzer şekilde ihtiyari arabuluculukta da önemli bir artış var.

Bu yıl 200.000 civarını bulacağını öngörüyoruz. Denetimleri sıkılaştır-dık özellikle yüzde yirmi beşin altında performansı olan 512 arabulu-cuyu tespit ettik, savunma yazısı istedik amacımız sorunun kaynağını tespit etmektir.

Arabuluculuk merkezleri akredite olduğunda bu denetim daha kolay ve önemli olacaktır. İç kontrol anlamında da kaliteyi sağlamak adına merkezler de bunu yapacaktır. Biz de performans sistemine geçtik. Biz bu performans değerlendirmesiyle arabulucunun gerekli emeği verip vermediğini tespit etmeyi amaçlıyoruz.

22 MAYIS 2020

D

Uygulamaları

İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku ABD Başkanı

Prof. Dr. Gülsevil ALPAGUT

7244 Sayılı Kanun’la Getirilen Düzenlemeler ve İnşaat Sektöründe Uygulama Sorunları

Katılımcılar

22 MAYIS 2020

D

Uygulamaları

İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku ABD Başkanı

Prof. Dr. Gülsevil ALPAGUT

7244 Sayılı Kanun’la Getirilen Düzenlemeler ve İnşaat Sektöründe Uygulama Sorunları

Katılımcılar

İŞVEREN SENDİKASI BİNDOKUZYÜZAL

Pandemi süreci toplumsal yaşamın her alanını etkilediği gibi ça-lışma yaşamına da çok ciddi etkide bulundu. Birbirinden çok farklı durumlarla karşılaştık. Bu süreçten her bir işçi ve işveren farklı etki-lendi. Çalışan gruplar bakımından Covid-19 ile enfekte olan, bulaş riski nedeniyle karantinaya alınan, 65 yaş üstü ve kronik hastalığı ne-deniyle sokağa çıkma yasağına tabi işçilerle karşılaştık. İşletmeler bakımından ise idari kararla faaliyeti geçici süreyle durdurulan, talep azlığı nedeniyle faaliyetini durduran veya faaliyeti azalan, enfeksiyon bulaş riski nedeniyle faaliyetine ara veren işletmeler bulunmaktadır.

Tüm bu süreçte bir yandan bazı sektörlerde iş hacminin arttığı göz-lenmektedir. Örneğin kargo taşımacılığı, eve teslim suretiyle çalışan perakende satış zincirleri, dijital satış ağları gibi. Bazı sektörlerde ise bir işyerinde faaliyet tümüyle dururken, aynı sektörde bir diğerinin faaliyete devam ettiği ve hatta fazla çalışma ile faaliyetin sürdürül-düğü görülmektedir. Yine faaliyetin uzaktan çalışma yoluyla sürdü-rüldüğü iş yerleri bulunmaktadır. Dolayısıyla pandemi her bir işve-ren, işyeri ve işçi bakımından farklı etkide bulunmuş veya hiçbir etki göstermemiştir.

Pandemi ile doğrudan veya dolaylı olarak ortaya çıkan durumlar farklı soruları ortaya çıkarmıştır. Bu kapsamda pandemi somut durumda bir zorlayıcı neden oluşturmakta mıdır? Zorlayıcı nede-ne dayalı haklı fesih hakkı vermekte midir? Zorlayıcı nede-neden oluş-turmadığı hallerde, iş hacminde azalma nedeniyle başvurulabile-cek yollar nelerdir?

Bu bağlamda, kısa çalışma, iş sürelerinin azaltılması, ücretsiz izin uygulamaları, evden çalışma, yıllık izinlerin kullandırılması, işletme gerekleri ile fesih gibi birçok konu gündeme gelmiştir. Pandemi ku-ral olarak bir zorlayıcı neden oluşturmakla birlikte, her bir işyeri bakı-mından aynı etkiden söz edilemez. Hukuki sorunların çözümünde de her bir işyeri, işveren ve işçinin durumu özel olarak değerlendiril-mek suretiyle sonuca varılmalıdır.

Pandemi sürecinin hukuki mevzuat bakımından da iki ayrı dö-nemden oluştuğundan söz etmek yanlış olmayacaktır. Covid-19’un İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ Hukuk Fakültesi İş ve

Sosyal Güvenlik Hukuku Ana Bilim Dalı Başkanı

girdiği 17.04.2020 tarihinden sonrası ikinci dönemi oluşturmakta-dır. 7244 sayılı Yasa ile kabul edilen geçici düzenlemeler istisnai bir döneme işaret eden, istihdamı korumaya yönelik ancak kısa sürede hazırlandığı için bir takım boşlukları içeren hükümler niteliğinde-dir. Dolayısıyla yasanın uygulanmasında çok sayıda sorun yaşandığı ve yaşanacağı, Yargı organlarının çok sayıda davayla karşılaşacağı-nı söylemek mümkündür. Bu süreçte 25.03.2020 tarih 7226 sayılı Kanunla 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'na geçici 23. madde eklenmiş ve kısa çalışma koşulları kolaylaştırılmıştır.

7244 sayılı Yasa “Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” başlığını taşımak-ta ve temel olarak konumuzla ilgili dört husustaşımak-ta hüküm getirmek-tedir. Bu düzenlemeler;

• işverenin işçileri ücretsiz izine çıkarma hakkı,

• işveren için fesih yasağı,

• işçiler için nakdi ücret desteği ve

• toplu iş sözleşmesi sürecine ilişkin sürelerin uzatılması

Düzenlemelerden ilki 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Geç. 10.

maddedir. Maddeyle Kanun’un yürürlük tarihi olan 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren işverene 3 aylık süreyi geçmemek üzere işçi-yi ücretsiz izine çıkarma hakkı tanınmıştır. İşveren işçiişçi-yi tamamen ücretsiz izine çıkarabileceği gibi kısmen de çıkarabilecektir. Örne-ğin ayın iki haftasında veya haftanın belirli günlerinde ücretsiz izin uygulaması mümkündür. 7244 sayılı Yasa döneminden önce mev-zuatımızda işverenin işçiyi tek taraflı iradesi ile ücretsiz izine çıkar-ma hakkı bulunçıkar-maçıkar-maktadır. Bu nedenle işveren ancak İş K. M. 22 kapsamında işçinin onayı ile ücretsiz izin uygulayabilir. 7244 sayı-lı Kanun ile getirilen geçici nitelikteki bu düzenleme ile işveren 17 Temmuz 2020 tarihine kadar tek yanlı iradesi ile ücretsiz izin uy-gulayabilecektir. Bu sürenin Cumhurbaşkanı tarafından üç ay daha uzatılması mümkündür. Bu olasılıkta ücretsiz izin süresi 17 Ekim 2020 tarihine kadar uzayabilecektir.

Yasa'da ücretsiz izin uygulaması için herhangi bir koşul getirilme-miştir. Uygulamada kısa çalışma koşullarının ücretsiz izin

bakımın-işyerinde üretim sürmekle birlikte, satışçılar için seyahat engeli ne-deniyle iş görme ediminin yerine getirilmesi mümkün olamayabilir.

Kısa çalışma şartının bulunmadığı bu olasılıkta ücretsiz izin uygula-ması Yasanın amacına uygundur. Yasanın amacı istihdamın korun-ması ve işçinin sınırlı da olsa gelir elde etmesidir. Aynı yasa ile işve-ren için fesih yasağı getirilmesi ve işçi bakımından da ücretsiz izin gerekçesine dayanarak fesih hakkının bertarafı bu sonucu destek-lemektedir. Dolayısıyla ücretsiz izine çıkarma hakkını daraltıcı yo-rumlara gidilmesinin isabetli olmadığı düşüncesindeyim. Bununla birlikte, her hak gibi bu hakkın kullanımında da dürüstlük kuralları belirleyicidir. İdari kararla faaliyetin durdurulması, siparişlerde, satış ve pazarlama faaliyetlerinde azalma olması, işçinin sokağa çıkma yasağına tabi olması gibi pandeminin ortaya çıkardığı, hakkın ama-cına uygun gerekçeler bulunmuyorsa veya etkiler ortadan kalkması-na rağmen ücretsiz izin uygulamasıkalkması-na devam edilmekte ise hakkın kötüye kullanıldığından söz edilmelidir.

ÜCRETSİZ İZİN HAKKI İLE ORTAYA ÇIKAN

TARTIŞMALARDAN BİRİ: Kısa Çalışma-Ücretsiz İzin İlişkisi

Acaba kısa çalışma koşulları mevcut olmasına rağmen işveren kısa çalışmaya başvurmayarak işçiyi ücretsiz izine çıkarabilir mi?

Yasada her iki kurum arasında bir bağlantı kurulmamış. Ancak kısa çalışmanın amacı ve niteliğinden hareketle değerlendirme yapıl-ması gerekir. Kısa çalışmanın özü, sigortalının kısa çalışmaya im-kan veren hallerin ortaya çıkması ve yasal koşulların yerine getiril-mesiyle prim ödeyerek katkıda bulunduğu sigorta kolundan ücret gelirini kaybetme riskine karşı korunmasıdır. Klasik sigorta, risk, prim ilişkisi söz konusudur. Kısa çalışma öncelikle işletmeyi koruma-yı hedefler görünse de hukuk sistemimizde işçiyi koruma işlevi ön plandadır. İşçi işsizlik sigortası fonuna primleri ile katkıda bulunur, işsizlik ödeneği sosyal yardım niteliği taşımaz. Bizzat işçinin de kat-kıda bulunduğu sigorta kolu kapsamında yer alır. Kısa çalışma aynı zamanda feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde feshi önlemek için başvurulabilecek esnek vasıtalardan biridir.

Kısa çalışmanın bu niteliği dikkate alındığında, işveren eğer kısa çalışma koşulları varsa kısa çalışmaya başvurmalı, kısa çalışma

ko-değişebilirken, ücretsiz izin kapsamında yapılacak nakdi ücret des-teğinin 1.170 TL olması karşısında, kısa çalışma ödeneğinden yarar-lanma koşullarının varlığına rağmen ücretsiz izne çıkarılan işçinin aradaki farkı işverenden talep edebileceği kabul edilmelidir.

Nakdi ücret desteği 4447 sayılı Kanun Geç. M. 24’de düzenlenmiş-tir. Ücretsiz izine çıkarılan işçiye işsizlik sigortası fonundan yapıla-cak ödemeyi ifade eder ve günlük 39,24 TL tutarındadır. Nakdi ücret desteği 4857 sayılı Kanun Geç. M. 10’da öngörülen fesih yasağı sü-resini geçmemek üzere, işçinin ücretsiz izinde bulunduğu veya işsiz kaldığı süre için verilecektir.

Nakdi ücret desteğinden 17.04.2020 tarihi itibariyle ücretsiz izne çı-karılan işçiler yararlanabileceği gibi bu tarihten önce ücretsiz izne çıkarılan işçiler de 17.04.2020 tarihi itibariyle yararlanabilecektir. Bu-nun yanında yasada 15.03.2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi fes-hedilen ancak hizmet akdine dayalı olarak çalışma süresi ve prim ödeme gün sayısı bakımından işsizlik sigortasından yararlanama-yan işçilerin de nakdi ücret desteğinden yararlanacakları öngörül-müştür. Nakdi ücret desteğinden yararlanmak için öngörülen bir diğer koşul, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamaktır. Yaşlılık aylığı alanların gelir güvencesine sahip oldu-ğundan hareketle bu koşul kabul edilmiştir.

4447 sayılı Kanun Geç. M. 24/son hükmünde Bakanlığın nakdi ücret desteğine ilişkin ödeme usul ve esaslarını belirlemeye ve bu mad-denin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkabilecek tereddütleri gider-meye yetkili olduğu belirtilmiştir. “4447 sayılı İşsizlik Sigortası Ka-nunu’nun geçici 24. maddesi Kapsamında Yapılacak Nakdi Ücret Desteği Uygulamasına İlişkin Usul ve Esaslar” kapsamında başvuru esasları, hak kazanma şartları, ödeme süresi ve tutarları, hak düşü-rücü sebepler gibi hususlar düzenlenmiştir. Bu kapsamda ücretsiz izine çıkarılan işçiler bakımından SGK’ya belirli belge türlerinden bildirilmiş olmak koşulu öngörülmüştür. Aranan belge türlerinde temel özellik işsizlik sigortasına tabi olmaktır. Diğer bir ifadeyle iş-sizlik sigortası primi kesilmeyenlerin nakdi ücret desteğinden yarar-lanamayacakları kabul edilmiştir.

Türk işverenler tarafından ikili sosyal güvenlik sözleşmesi imzalan-mamış ülkelere götürülerek çalıştırılan Türk işçileri nakdi ücret des-teğinden yararlanamaz. Zira bu işçiler işsizlik sigortasının kapsamı

lanırlar. Bakanlık tarafından belirlenen “Esaslar” M. 6’da belge türü-ne atıfla kapsam çizilmiş ve Libya’da çalışanların yararlanabileceği öngörülmüştür. Ayrıca istisna akdine dayalı olarak Almanya’ya gö-türülen Türk işçiler (Birleşik Krallık/İsviçre olarak kodlananlar tara-fından seçilebilir açıklaması ile), Birleşik Krallıkta ikamet edenler ve İsviçre vatandaşı olanlardan uzun vadeli sigorta kolunun uygu-lanmasını talep etmeyenler (Birleşik Krallık/İsviçre işyeri olarak ta-nımlanmış olanlar tarafından seçilebilir açıklamasıyla) kapsam içinde tutulmuştur.

Nakdi ücret desteğinden ayrıca kimler yararlanabilir?

65 yaş üstü ve kronik hastalığı bulunanlar İçişleri Bakanlığı’nın ge-nelgesi ile sokağa çıkma yasağı kapsamındalar. Mevcut İŞKUR uy-gulaması işyerinde kısa çalışma uyuy-gulaması varsa bu kişilerin de kapsama dahil edilmesi yönündedir. Dolayısıyla bu gruba dahil iş-çinin hizmet sözleşmesine tabi olarak çalışma süresi ve prim öde-me gün sayısı yeterli ise işsizlik ödeneğinden yararlanması müm-kün olmaktadır. İşyerinde kısa çalışma uygulaması bulunmuyorsa bu kişiler kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayacaktır. Ancak 17.04.2020 tarihinden itibaren bu işçiler için nakdi ücret desteğine başvuru mümkündür.

Yasada ücretsiz izine ayrılan ve nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin işveren tarafından fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde uygu-lanacak yaptırım belirlenmiştir. Buna göre, işverene bu şekilde ça-lıştırdığı her işçi ve her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygula-nacak ve işçiye yapılan nakdi ücret desteği ödeme tarihinden iti-baren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir.

"Esaslar" M. 9/2 hükmünde ise nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin bu dönemde aynı veya başka bir işyerinde işe başlaması ve/

veya herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almaya başlaması halinde ödemenin kesileceği öngörülmüştür.

Madde kapsamında getirilen bir diğer düzenleme ise nakdi ücret desteğinden yararlananların 5510 sayılı genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamı-na girmemesi durumunda, M. 60/g kapsamında genel sağlık sigor-talısı sayılacağı ve primlerin Fondan karşılanacağıdır.

Ücretsiz izin kullandırma esasen o işyerinde işin ortadan kalktığı veya azaldığı, işyerinin pandemiden etkilendiği yolunda bir karine oluşturmakta. Dolayısıyla 65 yaş ve kronik hastalık nedeniyle soka-ğa çıkma yasağı olanlar dışında ücretsiz izne çıkarılan işçinin yerine yeni işçi alınması mümkün görülmemelidir. Bu olasılıkta ödenen nakdi ücret desteği Kurum tarafından işverenden talep edilebilir.

Yine işçinin aradaki farkı işverenden talep etmesi mümkündür.

Ücretsiz izne çıkarılan işçilerin niteliklerinden farklı bir iş için işyerin-de işgücü ihtiyacının ortaya çıkması durumunda ise yeni işçi alın-masına hukuken bir engel bulunmaz. Öte yandan 65 yaş üstü ve kronik rahatsızlığı olan işçilerin sokağa çıkma yasağı süresince yerle-rine işçi alınması mümkündür. Bu işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi kurulabileceği gibi, mesleki anlamda geçici iş ilişkisi de kurulabilir.

Yasada ücretsiz izinle bağlantılı olarak getirilen hükümlerden bir di-ğeri fesih yasağına ilişkindir. Buna göre işçi, ücretsiz izin nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Düzenleme ile iki ama-cın izlendiği söylenebilir. Birincisi işverenin kıdem tazminatı yüküyle karşılaşmasının önlenmesidir. Ücretsiz izin, iş koşullarının uygulan-maması gerekçesi ile işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir. Eğer işve-rene tanınan ücretsiz izne çıkarma hakkı bu yönde bir fesih yasağı ile desteklenmeseydi, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı talep hakkı doğardı. Bulunulan dönemde kı-dem tazminatının işverenler için yük getireceği kuşkusuzdur. İşçi-nin bu nedenle fesih hakkını bertaraf ettiğimiz zaman işverenler bu yükle karşılaşmayacaktır. İkinci amaç, işsizlik sigortası fonlarının “ko-runması” olabilir. İşçinin haklı fesih hakkının saklı tutulmuş olması halinde, yapacağı fesih nedeniyle işsizlik sigortasından yararlanması mümkün olacaktır. Böyle bir olasılıkta ödenek tutarı işçinin son dört aylık prime esas kazancına göre 2.336,53 TL’yi bulabilecektir. Oysa nakdi ücret desteğinin aylık miktarı 1.170 TL olup, maktudur. İşçinin fesih hakkının sınırlandırılmasının sebebi bu gerekçelerle açıklana-bilir. İşletmeler fesihlerle karşılaşmıyor, kıdem tazminatı ödemiyor, Kurum da işsizlik ödeneği ödemek zorunda kalmaksızın sadece nakdi ücret desteğiyle bu dönemi atlatabiliyor. Ek bir motif olarak işgücünün muhafazası ve bu dönem sonrası mevcut işgücü ile fa-aliyetin sürdürülmesi düşüncesinin de düzenlemede etkili olduğu söylenebilir.

Acaba, işçi bu dönemde iş sözleşmesini süreli fesihle sona erdire-bilir mi?

Süreli fesihte herhangi bir neden bildirmek zorunluluğu bulunma-dığından, ilk bakışta bu hakkın kullanımının fesih sınırlamasına iliş-kin düzenlemenin dolanılmasını ifade edeceği söylenebilir. Ancak sınırlamanın amacı dikkate alındığında farklı bir sonuca ulaşmak mümkündür. Belirttiğim gibi sınırlama ile temel olarak işverenin korunması amaçlanarak, fesih nedeniyle kıdem tazminatı yükünün doğması önlenirken, aynı zamanda işsizlik sigortasına başvurunun da önüne geçilmiştir. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirme-si halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğmaz. Bu tür bir feerdirme-sih işsizlik ödeneğine hak kazandırmaz. Dolayısıyla üç ay için getirilen bu düzenlemenin Cumhurbaşkanı tarafından altı aya kadar uzatıla-bileceği dikkate alındığında işçinin sözleşmeyle bağlı tutulmasının beklenemeyeceği söylenmelidir. Bu süre içinde işçinin bir başka iş bulması ve iş ilişkisini sona erdirmesi yolunda çıkarı dikkate alınma-lıdır.

İşçi, ücretsiz izin süresince İş Kanunu M. 24/I’e göre iş sözleşme-sini feshedebilir; sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerlerine dayanarak feshedebilir. Zorlayıcı nedenle feshedebilir mi? Yani 24/III’e göre işyerinde iş durdu “Ben zorlayıcı nedenle iş sözleşmesini feshediyorum.” diyebilir mi?

Bunun mümkün olmadığı kanaatindeyim. Zira zorlayıcı neden esa-sında bir hafta sonra ücretsiz izin gibi sonuç doğuruyor. İşçinin bir haftaya kadar yarım ücret talep hakkı mevcut; bir haftadan sonra ise ücret talep hakkını ortadan kaldırıyor. Dolayısıyla burada artık yasanın amacına aykırılık söz konusudur, zorlayıcı nedenle de feshe-dememelidir düşüncesindeyim.

Ücretsiz izin süresince sözleşmenin ikale ile sona erdirilmesi müm-kündür. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile geliştirilen esaslara uyulması gerekir. Dolayısıyla teklifin işverenden gelmesi durumun-da makul yarar şartı aranacaktır.

Ücretsiz izin süresince işçinin fesih hakkının sınırlandırılması, sade-ce ücretsiz izne çıkarılan işçiler bakımından söz konusu. İşyerinde ücretsiz izne çıkarılmayarak çalışmaya devam eden işçiler bakımın-dan bu yönde bir sınırlama mevcut değil.

işverenin pandemi nedeniyle işçiyi tek yanlı ücretsiz izine çıkarma hakkı bulunmamaktadır. İşçinin onayının alınması suretiyle ücret-siz izin uygulaması yapılmışsa, nakdi ücret desteği 17.04.2020 tarihi itibariyle uygulanacaktır. Yine işçinin yazılı onayı alınmaksızın fiilen ücretsiz izin uygulaması yapılmış ve eylemli fesihten söz edilemiyor-sa işçi için 17.04.2020 tarihi itibariyle nakdi ücret desteği uygulama alanı bulur.

Ücretsiz izin uygulamasında değerlendirilmesi gereken hususlar-dan bir diğeri, acaba 17 Nisan 2020 öncesi iş sözleşmesi işveren tarafından süreli fesihle sona erdirilip de işçiye bildirim süresi kul-landırılıyorsa, bildirim süresi içinde kalan 17 Nisan 2020’de işveren işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Farz edelim ki, 1 Nisan’da süreli fesih bildirimi yapılmış ve bildirim süreleri işlemekte iken 17.04.2020 tarihinde işveren ücretsiz izin düzenlemesine dayanarak bu hakkı kullanmak istiyor.

Ücretsiz izin hakkı bir askı hali niteliği taşır ve temel prensip askı sü-resinde bildirim sürelerinin işlememesidir. Dolayısıyla 1 Nisan 2020 tarihinde yapılan ve iki aylık bildirim süresine tabi olan bir fesihte, toplam 56 günlük fesih bildiriminin sadece 16 gününün işlediği, geri kalan 40 günün ücretsiz izin uygulamasına işveren tarafından son verilen veya üçüncü ayın sonunda işlemeye devam edeceği ka-bul edilecektir. Dolayısıyla geri kalan bildirim süresi 17.04.2020’de ve hatta Cumhurbaşkanı tarafından sürenin uzatılması halinde 17.10.2020’de işlemeye başlayacaktır. Bu süre içinde işçi nakdi ücret desteği ile yetinmek zorunda kalacaktır.

İş sözleşmesini fesih bildirimi yenilik doğuran bir haktır. Bu hakkın kullanımı ile fesih bildirim süreleri işlemeye başlar. İşveren 1 Nisan 2020 de iş sözleşmesini süreli fesihle sona erdirme iradesini ortaya koymuştur. Bu irade bildirim sürelerinde işçiyi çalıştırma ve ücret ödemeyi içerir. Bildirim sürelerine uyulmaması halinde işveren ih-bar tazminatı ödeyecektir. Kanaatimce bu irade ortaya konulduktan sonra işçinin onayı olmaksızın ücretsiz izin uygulanması yenilik do-ğuran hakkın özüyle bağdaşmayacağı gibi, işçi bakımından ortaya çıkaracağı sonuçlar da ağırdır. Fesih bildirim tarihinin esas alınması yenilik doğuran hakkın özüne uygun bir çözüm oluşturacağı gibi menfaatler dengesi bakımından da uygun bir çözüm niteliğindedir.

izine çıkarma hakkını kullanması mümkün görülmemelidir. Ancak taraf iradeleri ile aksinin kararlaştırılması mümkündür.

7244 sayılı Kanun’la getirilen düzenlemelerden bir diğeri işveren için geçici süreli bir fesih yasağıdır. 4857 sayılı Kanun’a eklenen Geç.

M. 10/1 uyarınca tabi olduğu kanuna bakılmaksızın tüm iş sözleşme-leri bakımından işverenin fesih hakkı üç ay süreyle sınırlandırılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’na tabi iş sözleşmesinin feshi bakımından 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren üç ay süreyle bu sınırlama getirilmiştir. Süre Cumhurbaşkanı tarafından altı aya kadar uzatılabilecektir. Esasen bir fesih yasağından ziyade bir sınırlamadan söz etmek daha doğru bir ifadedir. Zira, tümüyle bir yasak olmayıp, işverenin İş K. M. 25/II ve diğer kanunlar bakımından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı korunmuş-tur.

Dolayısıyla, işveren zorlayıcı nedenle feshedemiyor, sağlık nedenle-riyle feshedemiyor, tutukluluk nedeniyle feshedemiyor ve bildirimli fesihle iş sözleşmesini sona erdiremiyor. Belirli süreli iş sözleşmesi-nin varlığı halinde sözleşme kararlaştırılan süresözleşmesi-nin dolması ile ken-diliğinden sona erer. Sözleşmenin bu şekilde sonlanmasında fesih söz konusu olmadığından düzenlemenin etkisi bulunmamaktadır.

Sözleşmenin ikale yolu ile sona erdirilmesinde yine fesih söz konusu olmadığından hukuken bir engel bulunmamaktadır. Ancak işçinin

Sözleşmenin ikale yolu ile sona erdirilmesinde yine fesih söz konusu olmadığından hukuken bir engel bulunmamaktadır. Ancak işçinin