Soru: İşverenler, kısa çalışma ödeneği ile reel ücret arasındaki ücret farkını ödeyebilir mi?

İş Hukuku kurallarına göre işçi lehine bir uygulama olması sebebiyle,

işveren işçilerini mağdur etmemek adına gerçek ücreti ile kısa çalışma ödeneği arasındaki farkı ödeyebilir. Çalışma karşılığı olmaksızın SOS-YAL ÜCRET olarak ödenecektir. Ücret ödenmesi işçinin çalıştığı anla-mına gelmez.

Ancak yapılacak ödemenin ne şekilde primlendirileceği tartışma ko-nusu olabilecektir. Ödenen ücret sebebiyle pirim ödeme gün sayısı gösterildiğinde kurum nezdinde işçi o kadar süreyle çalışmış gibi gö-rünecektir. Bu durumda İŞKUR tarafından kısa çalışma uygulamasının sonlandırılması ve ödemenin iadesi riski ortaya çıkar.

Esasen işçinin mağdur olmaması için işvenin tamamlama ödemesi ya-pabilmesi iş hukukuna göre mümkün olup, çalışılmayan hallerde si-gorta priminin 0 gün olarak bildirilmesi ve "tamamlama ödemesi" adı altında prim ödenmesi yapılabilir diye düşünüyorum. SGK ve İŞKUR mevzuatı yönünden sorunların çözümü için yasa veya yönetmelik ça-lışması yapılması yerinde olur.

Hatta işveren tamamlama ödemesiyle işçilere sosyal destek sağladı-ğına göre yapılacak yasal düzenleme ile kısa çalışma koduyla yapılan tamamlama ödemesinin SGK priminden muaf tutulması daha doğru olur.

Ancak SGK ve İŞKUR uygulamaları yönünden sorun yaşamamak adı-na ödemelerin, ücret olarak değil de bayram harçlığı, salgın hastalık destek ödemesi vb. adlarla ve aralıklarla yapılması ve tam bir ücret ta-mamlama görünümünde olmaması önerilebilir.

15. Soru: Kısa çalışma uygulaması yapan ve aynı zamanda toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinde düzen-lenmiş özellikle ücret dışı ödemelerin ödenip ödenmeyeceği ko-nusunda düşünceleriniz nelerdir? (ikramiye, sosyal yardım, aile yardımları ile doğrudan bir olayın gerçekleşmesine bağlı doğum, ölüm evlenme yardımları vb.)

Kısa çalışma uygulamasında iş tamamen durmayıp, faaliyet önemli öl-çüde azalmışsa, işçi fiilen çalışılan süre yönünden toplu iş sözleşmesine dayalı tüm haklarını alabilecektir.

İşin tamamen durması halinde ücret ve fiili çalışmaya bağlı ödemele-rin yapılması gerekmez. Ancak fiili çalışma olmaksızın ödenen aile yar-dımı, eğitim yaryar-dımı, yakacak yardımı gibi ödemelerin devamı gerekir.

İkramiye gibi ödemeler bakımından ise kısa çalışmada geçen süre he-sap dışı tutularak çalışılan süreler için kıstelyevm usulü ödeme yapılır.

Ancak, Yargıtay’ın işin tamamen durduğu hallerde kısa çalışma süresi içinde iş sözleşmesi askıda olduğundan ücret ve “toplu iş sözleşmesin-den doğan diğer ödemelere hak kazanılamayacağı” yönünde 2018 tarihli bir kararı vardır. (9. HD. 12.12.2018 gün, 2018/9974 E, 2018/22979 K.).

16. Soru: Bu dönemde ihtiyari arabuluculuk süreçlerinin yürütülmesi konusunda nelere dikkat edilmelidir?

Fesih yasağı kapsamına geçen sürede karşılıklı anlaşma (ikale) yoluy-la iş ilişkisinin sona ermesine imkan olduğu belirtildi. İkalenin geçerli olmadığı, makul yararın karşılanmadığı gibi ihtimallerde işveren feshi olarak işlem görecek ve İPC gündeme gelecektir.

İhtiyari arabuluculuk sürecinde karşılıklı anlaşma yoluyla sona ermenin fesih yasağını delme girişimi olarak kabul görme ihtimali bulunmak-tadır.

Bu dönemde fesih ve feshin sonuçları bakımından yapılan işlemlerin geçerliliği daha fazla sorgulanabilecektir. İkalenin, ihtiyari arabuluculuk süreci ile güçlendirilmeye çalışılmasının ve dava açma yasağı ile des-teklenmesinin de çok fazla işe yaramayacağı söylenebilir.

17. Soru: 7244 sayılı Kanun’dan önce yıllık izinlerini kullanmak için Tür-kiye’ye gelen işçilerin çalışmakta oldukları ülkelere gönderileme-meleri nedeniyle işverenler sözleşgönderileme-meleri 25/III’e göre feshetmek-teydi. Feshe ilişkin tebligatları gönderebilmek bu süreç içinde çok zordu. İşverenin bu bildirimi noter veya İadeli Taahhütlü PTT ile yap-ması zorunluluğu var mıdır? (ya da fesih yasakları döneminde 25/

II den yapılacak fesihler için) Bu şartlar altında işçilere yapılacak bildirimlerde kullanılacak yöntemlere ilişkin önerileriniz nelerdir?

Fesih yasağı döneminde 25/III e göre fesih yapılamaz. Fesih yasağı ön-cesinde 25/III’e göre fesihler bakımından özel bir usul öngörülmemiştir.

Şu anda 25/II'ye göre fesihlerde de yazılı bildirim ve sebep gösterme şeklinde geçerlilik şartı yoktur. İşverenin haklı feshini sözlü olarak yap-ması mümkün olduğu gibi her türlü yazılı bildirim sosyal medya üze-rinden bildirim bu yönüyle geçerlidir.

18. Soru: Aşağı bulunan işten çıkış kodlarından hangileriyle çıkış işlem-leri yapabileceğiz? Kanun’da 29. madde haricinde işten çıkarım ya-pılamaz deniyor ancak istifa eden olursa çıkışı verilemiyor mu?

Kısaltmalar (-) fesih yasağı kapsamına girer. (+) Fesih yasağı uygulan-maz. (Ü.İ.) Ücretsiz izin.

1. Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi

2. Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi + (Ü.İ) -3. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa) + 4. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep

bildirilmeden feshi

-5. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi+

8. Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle + 9. Malulen emeklilik nedeniyle +

10. Ölüm +

11. İş kazası sonucu ölüm + 12. Askerlik +

13. Kadın işçinin evlenmesi +

14. Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması + 15. Toplu işçi çıkarma

-16. Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli +

17. İşyerinin kapanması 18. İşin sona ermesi

-19. Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır.

Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır) +

20. Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır.

başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır) + 21. Statü değişikliği +

22. Diğer nedenler

23. İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih + Ü.İ. -24. İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih +

25. İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile fesih +

26. Disiplin kurulu kararı ile fesih +

27. İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih

28. İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih

-29. İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih +

30. Vize süresinin bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır.

Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod) +

19. Soru: Yıllık izin kullandırılmasında, gelecek yıl izinlerinin mahsuben kullandırılması mümkün müdür?

Yıllık izin, Anayasal temeli olan işçinin ücretli dinlenme hakkıdır. Bu haktan vazgeçilemez. Paraya dönüşmez. Her yıl Kanun’da yazılı süreler kadar işçinin dinlendirilmesi gerekir. Bu yönüyle bakıldığında yıllık izin hakkının avans olarak kullandırılamayacağı görüşündeyim. Hak kazan-madığı halde işçiye kullandırılan izin, kural olarak "İşverence verilen

di-ğer izinler" kapsamındadır. İşçinin muvafakati de sorunu çözmez. Aksi durumda işçinin gelecek yılı Anayasal dinlenme hakkından vazgeçmiş sayılır.

Yıllık izin hakkı olmayan bir işçinin salgın sebebiyle toplam 60 gün ça-lışamadığı dönemde yıllık izinli sayılması halinde takip eden 5 yıl kadar yıllık izin kullandırılmaması gibi bir durumla karşılaşılabilecektir. Bu da dinlenme hakkının özüne aykırı olduğu gibi iş sağlığı güvenliği risklerini de doğurabilecektir.

Buna rağmen yaşadığımız salgın hastalık şimdiye kadar görülmemiş bir etkiyi haiz olup, İş Hukuku da dinamik bir yapıya sahiptir.

Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının bir genelgesinde avans mahiyetinde izin kullandırılabileceğinden söz edilmektedir. İş sözleş-melerini feshi yerine avans izin kullanımı yoluyla istihdamı koruma adı-na Bakanlığın çabası yerindedir.

Yıllık izin yönetmeliğinde sözü edilen "avans izin" toplu izin kullanımı halinde izin kullanmaya dair esasları belirleyen bir yapıdadır. İşverenin avans izin kullandırmasına doğrudan imkan sağlamamaktadır. Ancak işçinin ileriki yıllara ait izin hakkının şimdiden kullanımı halinde sonraki yıllarda izin hakkı sorunu Yargı tarafından karara bağlanacaktır.

Yine de konuyla ilgili olarak, salgının etkilerini sosyal taraflara dengeli biçimde yayma çabasıyla bir çözüm aranacaksa, avans izin kullanımına aşağıdaki sınırlamalar dahilinde olumlu bakılması İHTİMALİ mevcuttur:

a. İş K. 56/3'deki "bir bölümü 10 günden az kullandırılmaz" kuralını koruyacak şekilde bir tür izinde saklı pay kabul edilerek avans izin kullanımına sınırlı olarak imkan tanınabilir. Yasa koyucu, işçinin her yıl en az 10 gün kesintisiz dinlenmesini öngörmüştür. O halde bu durum "saklı izin hakkı" olarak kabul edilerek uygulamaya gidilme-lidir.

Örneğin izin haklarını tamamen kullanmış bir işçinin, esasen her yıla ait izin hakkı 20 gün ise bu yıllara ait iznin 10'ar günü önceden avans olarak kullanması mümkün olup, her yıl için en az 10 gün ise her daim ait olduğu yıl kullandırılmalıdır.

b. İşçinin işe giriş tarihi dikkate alındığında o yıl yıllık izin kullanma dönemi henüz gelmemişse, avans izin ancak o yıl izin kullanımının öne çekilmesi anlamındadır. Başka bir anlatımla içinde bulunulan yılın izin hakkının kullanımı şeklide avans izin kullanımına imkan tanınabilir. Toplu yıllık izin kullandırmada avans izin öngören yıl-lık izin yönetmeliğinin ilgili maddesinin mantığı da budur. Sonraki yıllar doğacak izinlerin avans olarak önceden kullanımı ise kabul edilmemelidir.

c. Son seçenek olarak, yukarıdaki a ve b bentleri bir arada değerlen-dirilerek bir uygulama gelişebilir. İçinde bulunulan yıl izin kullanma

dönemi gelmese dahi işçinin o yıl izni tam olarak kullandırılabilir.

Ancak içinde bulunulan yılın sonrasına ait izin hakları bakımından avans kullanımında en az 10 gün saklı izin süresine riayet edilir.

20. Soru: Sokağa çıkma yasağının uygulandığı günler yıllık izin