Örgütlerde doğru yönetilen çatıĢmaların, örgütlere takım ruhu ve ekip çalıĢması konularında fayda sağladığı, çalıĢanlar arasındaki iliĢkileri kuvvendirdiği, iĢ zengileĢtirme faaliyetlerini arttırdığı ve bu sayede örgütsel baĢarılara ulaĢılmasında olumlu etkisinin olduğu bilinmektedir (Yeatts ve Hyten, 1998; Salas vd., 2004). Yine örgütsel baĢarıların önünde bir engel olarak görülen kiĢiler arası sorunların, zamanla büyüyerek hem kiĢileri hem de grupları etkileyecek düzeyde çatıĢmalara sebep olması ve bu sorunların kiĢilik farklılıklarından kaynaklanıyor olması (Wall ve Callister, 1995; Amason, 1996; Jehn, 1997; Ensley ve Hmieleski, 2005; Aritzeta ve Balluerka, 2006; Matsuo, 2006; Liang vd., 2007; Olson vd., 2007), çatıĢmaların örgütlerin faydasına yönetilebilmesi için kiĢilik konusundaki çalıĢmalara önem verilmesini gerektirmektedir (Moberg, 1998; Moberg, 2001; Antonioni ve Park, 2001; Bruck ve Allen, 2003; Van Dierendonck vd., 2005; Niederauer, 2006; Park ve Antonioni, 2007; Dijkstra vd., 2005; Kaushal ve Kwantes, 2006; Cai ve Fink, 2002; Wood ve Bell, 2008; Yürür, 2009). Çünkü çalıĢanların kiĢilik tiplerinin çatıĢmalara sebep olabileceği, çatıĢmaların da örgüt baĢarısını doğrudan etkileyebileceği gerçeği bu türdeki çalıĢmaların örgütler açısından faydalı sonuçlar üretebileceğini öngörmektedir (Wall, 1998; De Dreu ve Weingart, 2003).
Otomasyonun çok sınırlı kullanım alanı bulabildiği turizm iĢletmelerinin, iĢgücü devir orandaki yükseklik ve sezonluk olma özelliği beraberinde yarı zamanlı çalıĢma koĢullarına yönelik uygulamaların sıklaĢmasına ve kalifiye olmayan iĢgücünün oransal olarak yükselmesine neden olabilmektedir. Ayrıca sektördeki iĢletme sayısına oranla mesleki örgütlenmenin son derece yetersiz olması da bu iĢletmelerin insan kaynaklarını en verimli biçimde kullanabilmelerini zorunlu bir hale getirmektedir (Mullins,1992). Brewster (1989: 102) genellikle çok fazla kiĢinin istihdam edildiği büyük ve karmaĢık organizasyonlarda iĢgören iliĢkilerinin iyi yönde geliĢebilmesinin hiç kolay olmadığını savunduğundan, hizmet iĢletmelerinde örgütsel yapının geliĢtirilmesi ve insan kaynaklarının verimliliği adına iç paydaĢlar arasındaki iĢbirliği de ayrıca önem kazanmaktadır (Wall, 1998; Armstrong, 2006; Gavcar vd., 2006). Bu açıdan organizasyon hedeflerinin gerçekleĢtirilmesinde ortaklaĢa veya bireysel olarak katkıda bulunmayı öngören stratejik insan kaynakları yönetimi anlayıĢı, çatıĢmaların yönetilmesi gerektiğini özellikle vurgulamaktadır (Kim vd., 1999; Rahim, 2002; Adomi ve Anie, 2006). Çünkü yöneticilerin, öncelikli olarak yapmak zorunda olduğu ilk on iĢ
içerisinde çatıĢmaları yönetmenin yedinci sırada yer aldığı ve zamanlarının %21‟ini çatıĢmaları yönetmek için harcadığı da belirlenmiĢtir (Caudron, 1999).
Ġfade edilmeye çalıĢılan bilgiler ıĢığında bu araĢtırmada, belirlenen hipotezlerin test edilmesi ve ulaĢılan sonuçların amacına uygun olarak yorumlanmasıyla, turizm iĢletmelerinde ortaya çıkabilecek çatıĢmaların yönetilmesinde kullanılabilecek yöntemler üzerinde, hem kiĢilik tiplerinin etkisi değerlendirilmiĢ hem de turizm iĢletmeleri için öneriler getirilmiĢtir. Bu çerçevede araĢtırmaya dâhil edilen ve araĢtırma evrenini oluĢturan iĢletmeler, Türkiye‟nin yedi coğrafi bölgesinde faaliyetlerini devam ettirmekte olan, otel iĢletmeleri (3, 4, 5 yıldız) ile A grubu seyahat acentelerinden belirlenmiĢtir. Bu bağlamda, yürütülen araĢtırmada 7999 turizm iĢletmesi içerisinden tesadüfî örneklem yöntemi ile seçilen 1098 yöneticiden görüĢ alınmıĢtır.
AraĢtırmada, turizm iĢletmelerinde görev yapan yöneticilerin (üst, orta, alt kademe) kiĢilik tipleri tespit edilerek, yöneticilerin sahip olduğu kiĢilik tiplerinin örgütlerde meydana gelen/gelebilecek çatıĢmaları yönetmedeki etkileri incelendiğinden, öncelikle araĢtırmaya dâhil edilen yöneticilerin kiĢilik tiplerine göre dağılımları saptanmıĢtır. GörüĢleri alınan yöneticilerin genel olarak kiĢilik tipleri sırasıyla; fedakâr, dıĢa dönük, kullanılmaya yatkın, baskın, kendine güvensiz, kinci, soğuk ve içe dönük olarak tespit edilmiĢtir. Horowitz (1993) yapmıĢ olduğu çalıĢmada; dıĢa dönük, fedakâr ve kullanılmaya yatkın kiĢilik tiplerinin, bireylerde en sık görülen kiĢilik tipleri olduğunu belirtmiĢ ve ayrıca bu kiĢilik tiplerine sahip bireylerin kiĢilikleriyle ilgili sorunlarının, kısa sürede çözülebilir sorunlar olduğunu vurgulamıĢtır. Bu sonuç paralelinde, özellikle turizm sektöründe yönetici konumundaki bireylerin kendi kiĢilik sorunlarının kısa sürede çözülebilir nitelikte olması, iĢletmedeki çalıĢanların verimliliği ve müĢterilerin memnuniyeti açısından çok önemlidir. Ayrıca yöneticilerin kiĢilik yapılarıyla çalıĢanlarına örnek olabilecek, onların sorunlarını çözüme ulaĢtırabilecek nitelikte olmasının gerekliliği açısından da, turizm iĢletmesi yöneticilerinin bulundukları konumla örtüĢen bir kiĢilik yapısında olduklarını göstermektedir.
Yöneticilerin çatıĢmaları yönetmede tercih ettikleri yöntemler de çalıĢma dâhilinde belirlenmiĢ ve sırasıyla bu yöntemlerin; bütünleĢtirme, uzlaĢma, ödün verme, hükmetme ve kaçınma olduğu tespit edilmiĢtir. Unutmamak gerekir ki, turizm iĢletmesi yöneticileri emek yoğun bir sektörde hizmet verdiğinden, çatıĢma durumlarında oluĢabilecek sorunları acilen çözmek adına, yapıcı yöntemlerden faydalanmalıdır. Yönetici olmanın verdiği sorumluluk gereği, çatıĢma durumlarında en etkili yöntem
olan bütünleĢtirme yönteminin (Rahim, 2004) uygulanması, turizm iĢletmesi yöneticileri açısından olumlu bir anlayıĢın benimsenmiĢ olduğunu ortaya çıkarmaktadır. Kaçınma yönteminin, geri çekilme, hiçbir Ģeye karıĢmama, umursamaz olma gibi davranıĢları içermesi ve çatıĢmaya muhatap olan tarafların kaybetmesine yol açan bir yöntem olması (Rahim, 2004) sebebiyle de yöneticiler tarafından tercih edilmemesi, yöneticilerin çatıĢmalara iliĢkin yöntemleri kullanmada tutarlı ve bilgili olduklarının göstergesi olarak değerlendirilebilir.
AraĢtırmada yöneticilerin bireysel özellikleri, sektördeki konumları ve çalıĢtıkları iĢletmelerin durumuna göre kiĢilik tiplerinin ve çatıĢmayı yönetme yöntemlerinin farklılık gösterip göstermediği de analiz edilmiĢtir. Ġlk olarak turizm iĢletmesi yöneticilerinin bireysel özelliklerine (cinsiyet, yaĢ, eğitim düzeyi) yönelik olarak, kiĢilik tipleri ve çatıĢma yönetme yöntemlerine iliĢkin yapılan farklılık analizi sonuçları incelendiğinde; cinsiyetlere göre hem kiĢilik tipleri hem de çatıĢma yönetme yöntemlerinde farklılıklar bulunmuĢtur. KiĢilik tiplerinin cinsiyetlere göre karĢılaĢtırılmasında belirlenen farklılıklar; baskın, kinci, soğuk, içe dönük, kendine güvensiz ve kullanılmaya yatkın kiĢilik tiplerinde ortaya çıkmıĢtır. Kullanılmaya yatkın kiĢilik tipinde, kadınlar erkeklere göre daha olumlu görüĢ bildirirken, diğer kiĢilik tipleri (baskın, kinci, soğuk, içe dönük, kendine güvensiz) için erkekler kadınlardan daha olumlu görüĢ bildirmiĢlerdir. Bu sebeple, araĢtırmaya dâhil olan erkek yöneticilerin kadın yöneticilere oranla daha fazla baskın, kinci, soğuk, içe dönük ve kendine güvensiz oldukları, kadın yöneticilerin de erkek yöneticilere oranla daha fazla kullanılmaya yatkın oldukları söylenebilir. Bu durum, yönetim kademesindeki erkeklerin kadınlara göre daha sert bir mizaca sahip oldukları, kadınların ise daha duygusal bir yapı sergiledikleri Ģeklinde özetlenebilir. Elde edilen bulgular konuyla ilgili Niederauer (2006) tarafından yapılan araĢtırmanın sonuçlarıyla baskın ve içe dönük kiĢilik tipleri için örtüĢmektedir. ÇatıĢmayı yönetme yöntemlerinin cinsiyetlere göre karĢılaĢtırılmasında ise ödün verme, hükmetme ve kaçınma yöntemlerinde anlamlı farklılıklar bulunmuĢtur. Farklılık tespit edilen ödün verme, hükmetme ve kaçınma yöntemleri için kadın yöneticilerin görüĢleri erkek yöneticilere oranla daha olumludur. Bu sonuç, kadın yöneticilerin çatıĢma durumlarında, otoritelerini kullanmayı, çatıĢmalara umursamaz yaklaĢarak kayıtsız kalmayı veya tarafları sakinleĢtirmek, üzmemek yönünde bir yaklaĢım sergilemeyi erkeklere oranla daha fazla tercih ettiklerini göstermektedir. Ayrıca yönetici konumundaki hem kadınların hem de
erkeklerin en çok tercih ettikleri çatıĢma yönetme yöntemleri bütünleĢtirme ve uzlaĢma olarak tespit edilmiĢtir. Elde edilen bu bulgu Özmen (1997), Sirivun (2001), Niederauer (2006), ġirin (2008), Kırçan (2009) tarafından yapılan çalıĢmalarla da paralellik göstermektedir.
AraĢtırmada görüĢleri alınan turizm iĢletmesi yöneticilerinin yaĢlarına yönelik kiĢilik tipleri ve çatıĢma yönetme yöntemlerine iliĢkin yapılan farklılık analizi sonuçları incelendiğinde; yaĢlara göre hem kiĢilik tipleri hem de çatıĢma yönetme yöntemlerinde farklılıklar bulunmuĢtur. KiĢilik tiplerinin yaĢlara göre karĢılaĢtırılmasında belirlenen farklılıklar; baskın, kinci, soğuk, içe dönük ve kendine güvensiz kiĢilik tiplerinde tespit edilmiĢtir. Farklılık belirlenen kiĢilik tiplerinde, 25 ve daha alt yaĢ grubunda olan yöneticilerin diğer yaĢ gruplarına göre daha baskın, kinci, soğuk, içe dönük ve kendine güvensiz oldukları görülmektedir. Bu sonuç, genç yaĢtaki yöneticilerin, yöneticilik tecrübesi daha az olacağından, otorite sağlayabilmek adına böyle bir davranıĢ Ģeklini benimseyip, bu sayede kendilerini kabul ettirmek istedikleri Ģeklinde yorumlanabilir. ÇatıĢmayı yönetme yöntemlerinin yöneticilerin yaĢlarına göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği değerlendirildiğinde ise bütünleĢtirme ve ödün verme yöntemlerinde farklılıkların olduğu belirlenmiĢtir. BütünleĢtirme yöntemi için, yöneticilerin yaĢları ilerledikçe belirttikleri görüĢler daha olumlu olmuĢtur. Bu sonuç, ilerleyen yaĢ sayesinde edinilen tecrübelerle, yöneticilerin çatıĢmaları çözmede daha akılcı davranarak kiĢiler arası çatıĢmaları çözdüklerini göstermektedir. Ödün verme yöntemi açısından, en az ödün veren yaĢ gruplarının 46 ve üzeri ile 25 ve daha alt yaĢ grubundaki yöneticiler olduğu saptanmıĢtır. Bu sonuç, çatıĢmaların yönetilmesinde 25 ve daha az yaĢlar ile 46 ve üzerindeki yaĢlarda olan yöneticilerin kendi isteklerini, kaygılarını ön planda tuttukları çatıĢmaya taraf olanları dinlemek, onların isteklerini dikkate almak yerine kendi bildiklerini yapmanın daha doğru olacağını düĢündükleri ve yönetsel güçlerini astlarının üzerinde uygulamayı daha uygun gördükleri Ģeklinde yorumlanabilir.
AraĢtırmaya görüĢ bildiren turizm iĢletmesi yöneticilerinin kiĢilik tipleri ve çatıĢmayı yönetme yöntemleriyle, eğitim düzeyleri arasında da anlamlı farklılıklar tespit edilmiĢtir. KiĢilik tipleri ile eğitim düzeyleri arasındaki farklılıklar; baskın, kinci, soğuk, içedönük ve kendine güvensiz kiĢilik tiplerinde görülmektedir. Farklılık belirlenen kiĢilik tiplerinin hepsinde ilköğretim mezunu yöneticilerin ilk sırada en olumlu, lisansüstü mezuniyete sahip yöneticilerin ise baskın, kinci, soğuk kiĢilik tipleri için
ikinci sırada en olumlu görüĢ bildirdikleri görülmektedir. Genel anlamda bu sonuçlar, ilköğretim mezunu yöneticilerin eğitim düzeyleri düĢük olduğundan bu eksikliği bastırabilmek amacıyla bu tür kiĢilik tiplerine daha olumlu görüĢ belirttikleri Ģeklinde yorumlanabilir. Lisansüstü eğitim seviyesindeki yöneticilerin ise eğitim seviyelerine güvenerek özgüvenlerinin yüksek olması sebebiyle daha baskın, kinci ve soğuk bir yapı gösterdikleri Ģeklinde açıklanabilir. Ayrıca hem ilköğretim hem de lisansüstü eğitime sahip yöneticilerin Horowitz (1993)‟in çalıĢmasında olumsuz olarak nitelendirilen kiĢilik tiplerine olumlu görüĢ bildirmiĢ olmaları, bu eğitim seviyesindeki yöneticilerin, Tarhan (2010: 73)‟ın belirttiği Ģekliyle değiĢtirilemeyecek düzeyde sabit olarak kabul edilen fikirlere sahip olduklarını, değiĢime karĢı direndiklerini ve geliĢtirmiĢ oldukları mantıklı önerilere kendilerini kapattıklarını da göstermektedir.
ÇatıĢmayı yönetme yöntemlerinin eğitim düzeylerine göre karĢılaĢtırılmasında; bütünleĢtirme, ödün verme, hükmetme ve kaçınma yöntemlerinde anlamlı farklılıklar belirlenmiĢtir. Farklılık belirlenen tüm yöntemlerde ilköğretim mezunu yöneticilerin bu yöntemleri en düĢük düzeyde kullandıkları, önlisans mezunu yöneticilerin de en yüksek düzeyde kullandıkları tespit edilmiĢtir. Bu sonuç, ilköğretim mezunu yöneticilerin çatıĢma yönetimi konusunda yeterli bilgiye sahip olmadıkları ve çatıĢmayı yönetme yöntemlerini çok bilinçli biçimde kullanamadıklarının göstergesidir. Önlisans mezunu yöneticilerin ise bütünleĢtirme yöntemini kullanmada akılcı davrandıkları ve bu yöntemi uygulamalarının çatıĢmayı yönetmede doğru olduğu söylenebilir. Fakat aynı yöneticilerin, ödün verme, hükmetme ve kaçınma yöntemlerini uygulamada en olumlu görüĢ belirttikleri için çatıĢmaları yönetmek adına bazı hatalarının olduğunu da belirtmek uygun olacaktır.
AraĢtırmaya görüĢ bildiren turizm iĢletmesi yöneticilerinin sektördeki konumlarına (çalıĢma süresi, yöneticilik kıdemi, yönetsel statü) yönelik olarak yapılan farklılık analizi sonuçlarına da yer verilmiĢtir.
Sektördeki çalıĢma sürelerine göre araĢtırmaya dâhil edilen yöneticilerin görüĢleri değerlendirildiğinde, hem kiĢilik tipleri, hem de çatıĢmayı yönetme yöntemleri açısından anlamlı farklılıklar saptanmıĢtır. KiĢilik tiplerinin yöneticilerin sektördeki çalıĢma sürelerine göre karĢılaĢtırılmasında; baskın, kinci, soğuk, kullanılmaya yatkın, fedakâr ve dıĢa dönük kiĢilik tiplerinde farklılıklar belirlenmiĢtir. 15 yıl ve üzerinde sektörde çalıĢan yöneticilerin baskın ve kinci kiĢilik tiplerine daha olumlu, dıĢa dönük ve kullanılmaya yatkın kiĢilik tiplerine daha olumsuz görüĢ bildirdikleri tespit
edilmiĢtir. Bu sonuç, sektörde uzun süre görev yapan yöneticilerin, otoriter olduklarını, sosyal, çabuk iletiĢim kurabilen ve çalıĢanlarına karĢı taviz verebilecek yapıda olmadıklarını göstermektedir. Sektörde 5-9 yıl arasında görev yapmakta olan yöneticilerin ise en az düzeyde baskın, kinci ve soğuk, fakat en yüksek düzeyde kullanılmaya yatkın, fedakâr ve dıĢa dönük oldukları saptanmıĢtır. Dolayısıyla 5-9 yıl arasında sektörde çalıĢan yöneticilerin kiĢilik yapılarının yönetsel açıdan oldukça tutarlı olduğunu söylemek uygun olabilecektir. Turizm sektörü insanlarla sürekli etkileĢim halinde olmayı gerektirdiğinden, hem müĢteriler hem de çalıĢanlar açısından 5-9 yıl arasında görev yapan yöneticilerin en uygun kiĢilik tiplerine sahip oldukları görülmektedir. Dolayısıyla bu grupta yer alan yöneticilerin sektörel açıdan kuvvetli iletiĢim gerektiren, yoğun ve yüksek tempodaki görevlerde değerlendirilmesi daha uygun olabilecektir.
ÇatıĢmayı yönetme yöntemlerinin yöneticilerin sektördeki çalıĢma süresine göre karĢılaĢtırılmasında, 5-14 yıl arasında sektörde görev yapan yöneticilerin, bütünleĢtirme, ödün verme, hükmetme ve uzlaĢma yöntemlerine diğer gruplara göre daha olumlu görüĢ belirttikleri saptanmıĢtır. Bu sonuç, 5-14 yıl arasında sektörde çalıĢan yöneticilerin çatıĢmaları yönetmede tarafları dinledikleri, çatıĢmayı görmezden gelmek yerine yönetmeyi tercih ettikleri, bunu yaparken de gerektiğinde yönetsel güçlerini kullandıkları Ģeklinde yorumlanabilir. Sektördeki çalıĢma süresi 9 yıla kadar olan yöneticilerin çatıĢma durumlarında kaçınma yöntemini daha fazla tercih ettikleri, dolayısıyla çatıĢmayı yönetme yerine müdahale etmeden çözülmesini bekledikleri söylenebilir. Kaçınma yöntemini en az düzeyde uygulayan yöneticilerin ise sektörde 15 yıl ve üzerinde çalıĢtıkları saptandığından, uzun süre sektörde çalıĢan yöneticilerin çatıĢmayı kesinlikle görmezden gelmedikleri ve çatıĢmanın çözümü için çaba harcamayı tercih ettiklerini belirtmek uygun olacaktır.
Sektördeki konumları itibariyle araĢtırmaya görüĢ bildiren yöneticilerin hem kiĢilik tipleri hem de çatıĢmayı yönetme yöntemlerinde yapılan karĢılaĢtırmaya göre tüm alt boyutlarda anlamlı farklılıklar saptanmıĢtır. KiĢilik tiplerinin yöneticilerin yöneticilik kıdemlerine göre karĢılaĢtırılmasında, 10-14 yıl arasında yöneticilik yapanların diğer kıdemlerdeki yöneticilere göre daha fazla baskın, kinci, soğuk ve içe dönük oldukları, bunun yanında 5 yıldan az yöneticilik kıdemi olan yöneticilerin daha az baskın, kinci, soğuk, içe dönük ve kendine güvensiz oldukları görülmektedir. Ayrıca 5 yılın altında yöneticilik yapmakta olanların diğer kıdemlerdeki yöneticilere göre daha
olumlu düzeyde kullanılmaya yatkın, fedakâr ve dıĢa dönük kiĢilik tiplerine görüĢ bildirmiĢlerdir. Bu sonuç paralelinde, yöneticilik kıdemi 5 yılın altında olanların kiĢilik tipleri açısından en uygun kiĢilik tipine sahip oldukları ve turizm sektöründe görev yapmakta olan yöneticilik kıdemi az olarak nitelendirilebilecek yöneticilerin, hayata daha pozitif bakan, sosyal ve anlayıĢlı kiĢilik tiplerinde oldukları Ģeklinde yorumlanabilir. Buna karĢın 10-14 yıl arasında kıdeme sahip olan yöneticilerin, kendilerini çalıĢma ortamında kabul ettirebilmek için otorite sağlamayı, daha ciddi bir kiĢilik yapısıyla örgütlerini yönetmeyi tercih ettikleri söylenebilir. Kullanılmaya yatkın ve dıĢadönük kiĢilik tiplerinde, 15 yıl ve üzerinde yöneticilik yapmakta olan birey görüĢlerinin, diğer kıdemlerdeki yöneticilerden daha olumsuz olduğu tespit edilmiĢtir. Bu durum uzun yıllar sektörde yönetici olarak çalıĢmakta olan bireylerin tecrübeleri doğrultusunda kullanılmaya yatkın bir yapıda olmadıkları, bunun yanında yaĢları gereği olaylara daha olgun bir yaklaĢım sergilemeyi tercih ederek, daha az sosyal yani dıĢadönük bir yapıda oldukları Ģeklinde açıklanabilir. Ek olarak 15 yıl üzerinde yöneticilik kıdemi olanların daha fazla düzeyde kendine güvensiz olmaları da çok fazla dıĢa dönük ve sosyal olmadıklarının göstergesi olabilir.
ÇatıĢmayı yönetme yöntemlerinin yöneticilik kıdemlerine göre karĢılaĢtırılmasında; bütünleĢtirme ve uzlaĢma yöntemlerini en yüksek düzeyde 5 yıldan az ile 15 yıl ve üzerinde görev yapan yöneticilerin uyguladıkları saptanmıĢtır. Bu sonuç, belirtilen sürelerde görev yapan yöneticilerin fedakâr kiĢilik tipine en olumlu görüĢ bildirmeleri sebebiyle, kendilerinden ziyade karĢı tarafın düĢüncelerine daha fazla önem vermeleri, çatıĢma durumlarında bir orta yol bulmak için çaba göstermeleriyle açıklanabilir. Ayrıca kaçınma, hükmetme ve ödün verme yöntemlerini, diğer yönetim kademelerine oranla, en az düzeyde 15 yıl üzerinde çalıĢan yöneticilerin uyguladıkları belirlenmiĢtir. Bu sonuç, uzun süredir yöneticilik pozisyonunda olan kiĢilerin çatıĢmaları daha profesyonel yönettiklerini, çatıĢmaları görmezden gelmek yerine kabul edip, çözümleyebilmek için çaba sarf ettiklerini göstermektedir. 5 yıldan daha az yöneticilik kıdeminde olanların, ödün verme, hükmetme ve kaçınma yöntemlerini daha fazla düzeyde uyguluyor olmaları da bu yöneticilerin, yöneticilik kıdemlerinin az olmasının getirdiği tecrübe eksikliği, daha önce çatıĢmalarla karĢılaĢmamıĢ olmaları veya çatıĢmaları yönetmeye yönelik, çatıĢmaları görmezden gelme, taviz verme ya da bastırmak için yönetsel güç kullanma gibi geçici çözümlerin onlara daha cazip gelmesi
gibi sebeplerle açıklanabilir. Elde edilen bu sonuç Niederauer (2006)‟in çalıĢmasıyla da örtüĢmektedir.
AraĢtırmada bir diğer sonuç olarak, yöneticilerin sektördeki konumları açısından yönetsel statüleri ile kiĢilik tipleri ve çatıĢmayı yönetme yöntemleri arasındaki farklılık incelenmiĢtir. KiĢilik tiplerinin yönetsel statüye göre karĢılaĢtırılmasında sadece kullanılmaya yatkın kiĢilik tipinde farklılık belirlenmiĢtir. Söz konusu bu farklılık, genel müdür veya yardımcılarının daha az, bölüm müdürü veya yardımcılarının ise daha fazla oranda kullanılmaya yatkın olduklarını göstermektedir. Bu sonuç, en üst yönetim kademesindeki yöneticilerin tecrübeleri ve bulundukları konum gereği, çalıĢanlarına çok fazla taviz vermedikleri, duygularıyla çok fazla hareket etmedikleri Ģeklinde yorumlanabilir. Bölüm müdürü veya yardımcılarının ise hem en üst hem de en alt düzey yönetim kademesindeki yöneticilerden daha fazla kendilerini kullandırmalarının sebebi, orta kademede görev yapan yönetici olduklarından üst kademedeki yöneticilere daha az sorun bildirmeyi, dolayısıyla çözülebilecek sorunlara inisiyatif alarak müdahale etmeyi uygun görmeleri, çalıĢanların motivasyon ve morallerini bozmamak için böyle bir davranıĢ sergilemeyi tercih etmeleriyle açıklanabilir.
ÇatıĢmayı yönetme yöntemlerine göre yöneticilerin yönetsel statüleri karĢılaĢtırıldığında; bütünleĢtirme, ödün verme ve kaçınma yöntemlerinin en fazla düzeyde bölüm müdürü ve yardımcıları tarafından kullanıldığı saptanmıĢtır. Bu durum, ilgili yöneticilerin orta kademede yönetici olmaları ile iliĢkilendirilebilir. Buna karĢın yeri geldiğinde bölüm müdürü ve yardımcılarının daha fazla düzeyde hükmetme yöntemini kullandıkları da görüldüğünden, bu yöneticilerin iyi niyetlerinin yanında hükmedici tarzda bir yönetim Ģeklini de benimsedikleri söylenebilir. Kaçınma ve ödün verme yöntemlerini daha az kullanan yöneticilerin genel müdür ve yardımcıları olması da, üst kademedeki yöneticilerin çatıĢma durumlarında, çatıĢmaları doğru yönetebildikleri Ģeklinde açıklanabilir. BütünleĢtirme yöntemini daha az kullanan yöneticilerin Ģef veya yardımcıları tarafından tercih ediliyor olması, bu kademedeki yöneticilerin tecrübe eksikliklerinden ve bilgi yetersizliklerinden kaynaklı olarak bütünleĢtirme yöntemini çok fazla benimsemediklerini göstermektedir.
Bu araĢtırmadaki turizm iĢletmesi yöneticilerinin çalıĢtıkları iĢletmenin durumuna (türü, yer aldığı bölge, statüsü, faaliyet süresi) yönelik olarak yapılan farklılık analizi sonuçlarına göre, hem kiĢilik tipleri hem de çatıĢma yönetme yöntemlerinde anlamlı farklılıklar belirlenmiĢtir. Ġlgili sonuçlar, araĢtırmaya dâhil edilen yöneticilerin
çalıĢtıkları iĢletme türlerinin kiĢilik tiplerine göre yapılan karĢılaĢtırılmasında, tüm kiĢilik tipleri açısından anlamlı farklılıklar olduğunu göstermektedir. Baskın, kinci, soğuk, içe dönük ve kendine güvensiz kiĢilik tiplerine daha olumlu, kullanılmaya yatkın, fedakâr ve dıĢa dönük kiĢilik tiplerine daha olumsuz görüĢ bildiren yöneticilerin