ÇatıĢmaların Amaç-Rol-KurumlaĢmıĢ Olarak Sınıflandırılması

ÇatıĢmaların amaç-rol-kurumlaĢmıĢ olarak sınıflandırılmasında, amaç çatıĢması; tarafların tercih ettiği amaçların, hedeflerin uyuĢmazlığı sonucu ortaya çıkan çatıĢma türünü ifade etmektedir. Amaçlarda kısmi uyuĢmazlıklar olabileceği gibi, bazı durumlarda taraflardan birinin amacını gerçekleĢtirmesi, diğerlerinin amaçlarının bütünüyle ortadan kalkmasına sebep olabilmektedir (Karip, 2010: 21). Rol çatıĢması; birey ya da grubun sahip olmak istedikleri rolün, algıladıkları ve gerçekleĢtirdikleri

rollerden farklı olması sonucu ortaya çıkan, roller arasındaki çeliĢkiyi ifade eden çatıĢma türüdür. Rol çatıĢmasına genellikle rol belirsizliklerinin de sebep olabildiği bilinmektedir (Kitchin, 2010: 89). Bir baĢka ifadeyle rol çatıĢması, bir çalıĢanın iĢ yerinde kendi düĢüncesine zıt olan talep ve beklentilerle karĢılaĢması durumunda ortaya çıkmaktadır. Böyle bir durumda çalıĢan kiĢi istemediği bir talebi istemeyerek de olsa karĢıladığında, diğer gelen talepleri karĢılaması zorlaĢmaktadır (Ceylan ve Ulutürk, 2006: 49).

KurumlaĢmıĢ çatıĢma ise, çatıĢmanın doğabileceği koĢulların, çatıĢmanın derece ve Ģiddetinin, çatıĢma çözüm yollarının tespit edildiği, tarafların bir çatıĢma halinde nasıl davranacaklarının, hangi yöntemleri izleyeceklerinin ayrıntılı olarak belirlendiği durumları ifade etmektedir. Bu tür çatıĢmaların en tipik örnekleri iĢçi-iĢveren iliĢkilerinde ortaya çıkan çatıĢmalarda yaĢanmaktadır. Burada Ģikâyetlerin nasıl yapılacağı ve değerlendirileceği, disiplin konuları, grev ile ilgili konular gerek toplu sözleĢmelerle gerek yasal hükümlerle belirli yöntemlere bağlanması önem arz etmektedir (Pelit, 2003: 54).

ÇatıĢmanın kaçınılmaz olduğu gerçeğinden hareket eden yöneticiler için, çatıĢmayı kabul etmek ve çatıĢmayı yönetmek yaklaĢımı etkili bir yöneticilik becerisi olarak algılanmaktadır (Açıkalın, 1996: 24). Yöneticilerin çatıĢmaları doğru yönetebilmesi için çatıĢmalara sebep olan faktörleri belirleyerek bu nedenleri doğru analiz etmeleri de bir gerekliliktir. Bu kapsamda Rothwell ve Kazanas (2003: 490) örgütsel çatıĢmanın kaynaklarını genellikle, birey veya gruplar arasında oluĢan amaç ve değerlerdeki farklılık, kaynaklara yönelik rekabet ve iletiĢim sorunları olarak belirtmiĢlerdir. Örgüt içerisinde bu kaynaklardan meydana gelebilecek çatıĢmaların büyümesi ya da zararlı hale gelmesi aslında birey veya grupların sabit düĢünce yapısında olmalarından ve çatıĢmaları kiĢisel mesele haline getirmelerinden dolayı yaĢanmaktadır. Ayrıca örgütsel çatıĢmalar gizli ya da açık biçimde yaĢanabileceği gibi örgüt kültürünün yapısına göre yaĢanan çatıĢmaların fark edilebilmesi de çok zor olabilmektedir (Kitchin, 2010: 107). Fark edilemeyen çatıĢmalar örgütler için önemli problemler oluĢturabileceğinden, yöneticiler her türdeki çatıĢmaları belirleyebilmek amacıyla alıĢılmıĢın dıĢında birçok yeni alternatif yollar geliĢtirmektedirler (Badaracco, 1997: 169). Wall ve Callister (1995: 516) bir örgütte iĢgörenler arasındaki çatıĢmaların genel kaynaklarının; bireysel farklılıklardan, kiĢilerarası faktörlerden, iletiĢim sorunlarından, davranıĢ biçimlerinden, örgütün yapısal unsurlarından, çalıĢanların

geçmiĢte yaĢamıĢ oldukları tecrübeler, etkileĢimler ve yaĢamıĢ oldukları sorunlardan kaynaklanabileceğini belirtmiĢlerdir. Bu noktada bir örgütteki gruplar veya iĢgörenler arasında oluĢabilecek çatıĢmaların kaynakları ġekil 7‟deki gibi sınıflandırılmıĢtır.

ġekil 7: ÇatıĢmanın Örgütsel Kaynakları Kaynak: BaĢaran, 2004: 326.

ÇatıĢmanın örgütsel kaynaklarına yer verilen ġekil 7‟de çatıĢmaların öncelikle kıt kaynaklar yani bütçe, ödenek, kadro, araç-gereç, çalıĢma yeri gibi kaynakların paylaĢımından kaynaklandığı söylenebilir. Bir diğer çatıĢma kaynağı olan kümeleĢme; örgütün birey veya grupları arasında değer, inanç ve algılama gibi konularda ayrılıkların olmasının doğal olabileceğini ve kümesel/bireysel ayrılıkların, küme ve iĢgörenler arasındaki çatıĢmaları ortaya çıkarabileceğine iĢaret etmektedir. OrtaklaĢa kararlar ise genelde kararların yöneten ve yönetilenlerin ortaklaĢa verdiği durumlarda görüĢler arasındaki karĢıtlıklardan kaynaklanarak, çatıĢmalara yol açabileceğini belirtmektedir. YenileĢme ve kalıplaĢmıĢ yargılar; iĢgörenler arasında örgütsel yeniliklerden yana olanlar ile olmayanların arasındaki çatıĢmaları ifade etmektedir. Yapısal bozukluklar; örgütün yapısını oluĢturan görev, yetki ve iĢ akımındaki çakıĢmaların veya bunlar

arasındaki boĢluk veya belirsizliklerin olmasının çatıĢmalara elveriĢli ortam hazırladığını savunmaktadır. Yönetim biçimi de iĢgörenlere uygun olmayan yönetim tarzının uygulanmasının çatıĢmalara yol açabileceğini ifade etmektedir. Son olarak çatıĢmaya yatkın kiĢilik; kimi iĢgörenlerin, getirilen önerileri en baĢından reddetme eğiliminde olmaları, kiĢilik özelliklerinin çatıĢmaya elveriĢli olması gibi nedenlerle çatıĢmalara sebep olabileceğini belirtmektedir (BaĢaran, 2004: 325).

Ġfade edilmeye çalıĢılan çatıĢma kaynaklarına rağmen, çalıĢanların farklı rollere sahip olması, görev, yetki ve sorumluluklarının açık bir biçimde tanımlanmıĢ olmaması, yöneticilerin insan, iĢ, liderlik uygulamalarındaki farklılıklar, örgütsel değiĢmeler, yetersiz iletiĢim ve çevresel baskılar da gruplarda oluĢabilecek çatıĢmaların kaynağı olabilmektedir. ÇatıĢmanın kaçınılmaz olduğu gerçeğinden hareket eden yöneticiler için, çatıĢmayı kabul alanına almak ve çatıĢmayı yönetmek yaklaĢımı etkili bir yöneticilik becerisi olarak algılanmaktadır (Açıkalın, 1996: 24; Pelit, 2003: 54). Bundan dolayı çatıĢma, mutlaka kaçınmak ya da kurtulmak gereken bir sorun olarak görülmemelidir. Aksine çatıĢma, örgüt amaçları doğrultusunda etkin bir Ģekilde yönlendirilerek yönetilmesi gereken bir olgu olarak kabul edilmelidir (Ural, 1997; ġimĢek vd., 2001: 263). Bu bilgilerden hareketle çatıĢmaların, örgütler açısından hem olumlu hem de olumsuz etkilerinin olabileceğini belirtmek gerekmektedir.