Bireyler ya da gruplar arasında meydana gelebilecek anlaĢmazlıkların çatıĢmalara sebep olması kaçınılmazdır. ÇatıĢmalar, genellikle olumsuz olarak görülüyor olsa da yetenekli bir organizasyon yapısı için performans artıĢına katkı sağladığı da bilinmektedir. Ancak çok az sayıdaki yönetici çatıĢmaları kabul ederek teĢvik etme giriĢiminde bulunabilmektedir. Her ne kadar çatıĢmaların sorunlara kaynaklık ettiği ve örgütleri rahatsız ettiği bilinen bir gerçek olsa da, organizasyonların canlılığının korunması ve hayatta kalma olasılıklarının arttırılması için çatıĢmalar kesinlikle gereklidir (Adomi ve Anie, 2006: 521-529).
ÇatıĢmalar gerektiği gibi kontrol edilebilirse, çağdaĢ örgütler için pozitif bir güç olarak görülebilir. Bu pozitif güç örgüt üyeleri arasındaki iĢbirliğine katkı sağlamakla birlikte, örgütün yetenekleri ve yenilikçi yapısının geliĢmesine de yardımcı olabilir. ÇatıĢmalardan elde edilen geri bildirimler sayesinde, örgütün eleĢtirel bakıĢ açısına yönelik kaynaklarının geliĢmesi, örgüt içi iliĢkilerin güçlenmesi ve örgütteki
problemlerin çözümü daha kolaylaĢmıĢ olacaktır. Bu noktada yöneticilerin uygulayacakları çatıĢma çözme yöntemleri yani çatıĢmaları yönetme tarzları örgütlerin devamlılığı açısından oldukça önemlidir (Chaudhry vd., 2008: 345).
Geleneksel yaklaĢımı benimseyen klasik yönetim bilimciler çatıĢmayı istenmeyen bir olgu olarak görmüĢler ve akıldıĢı, bozgunculuk, yıkıcılık gibi sözcüklerle eĢanlamlı saymıĢlardır. Unutulmamalıdır ki örgütsel çatıĢma, doğal ve kaçınılmaz bir olaydır. Dolayısıyla çatıĢmalar ortadan kaldırılamayacağına göre çatıĢmaları kabul ederek, fırsatlar oluĢturarak, akıllıca yöneterek örgüt performansını arttırmak gerekmektedir. Modern yönetim yaklaĢımını benimseyen yönetim bilimciler ise çatıĢmaları bu anlayıĢ dâhilinde değerlendirdiklerinden, doğal bir olay olarak görüp kabullenmekle kalmayıp, etkili bir iĢ baĢarısı için belli bir dereceye kadar da çatıĢmaların gerekli olduğuna inanıp teĢvik etmekten yanadırlar (Can, 1991: 263-264).
Sonuç olarak, çatıĢmalar örgütlerde her daim var olabilecek bir olgudur ve çatıĢmalar, bazen olumlu bazen de olumsuz etkilere neden olabilmektedir (Gibson vd., 2000: 225). Önemli olan çatıĢmaları örgüte faydalı olabilecek biçimde yönetebilmektir. Böylelikle çatıĢmaların örgütsel değiĢime ve geliĢime yararlı olacağı düĢünülmelidir. ÇatıĢmaların etkili yönetilmediği örgütlerde; verimsizlik, stres, iĢ kaybı gibi yıkıcı etkilerin ortaya çıkabileceği de bir gerçektir. Bu aĢamada çatıĢmaların olası olumlu ve olumsuz sonuçlarına değinmek gerekmektedir.
2.7.1. ÇatıĢmaların Olumlu Etkileri
ÇatıĢmaların sonuçlarının hem birey hem de örgüt için yararlar sağlayabilmesi, taraflar arasındaki iletiĢim ve iliĢkilerin karĢılıklı güven/saygı unsurlarına dayalı olmasıyla yakından ilgilidir. ĠletiĢimin; açık, sürekli ve karĢılıklı güvene dayalı olduğu bir çatıĢmada taraflar, çatıĢmanın ne olduğunu gerçekçi bir biçimde tanımlayabilir ve birlikte çözüm arayabilirler. Bu durumda çatıĢma problem olarak değil, çözüm oluĢturabilmek amacıyla kullanılabilecek bir araç olarak görülmelidir (Karip, 2010: 35-36). Dolayısıyla iyi yönetilen ve olumlu biçimde sonuçlandırılmıĢ çatıĢmaların birey ve örgüt açısından olumlu sonuçları Ģu Ģekilde sıralanmıĢtır (Wilmot ve Hocker, 2001: 174; Mullins, 2005: 905; Lydiah, 2009: 9; Sökmen, 2010: 258; ġirin, 2008: 104; Güzel, 2010: 27; Eren, 2010: 564; ġendur, 2006: 35; Ġpek, 2003: 221):
ÇatıĢmalar, tarafsız kalmaya özen gösteren veya görüĢ bildirmeyen bireylerin gerçek duygu ve düĢüncelerini açıklamada kendilerini daha
rahat hissetmelerine, kendi görüĢlerinin haklılığını kanıtlayabilmek adına tüm yeteneklerini ortaya koyabilmelerine imkân verecektir. Bu durum orijinal ve iyi fikirlerin ortaya çıkmasını sağlayacağından, hem bireyler arasındaki içten pazarlık ve hesaplaĢmaları azaltacak hem de sorunların açıkça karĢılıklı tartıĢılmasına fırsat vereceğinden örgütlerin yönetimi açısından yararlı olacaktır.
ÇatıĢmalar sayesinde bireyler diğer çalıĢma arkadaĢlarının bakıĢ açılarını dinleyeceğinden, onların düĢüncelerini kabul edebilecek psikolojik olgunluğa eriĢeceğinden daha az ben merkezli olacaklar ve karar alternatifleri oluĢturabileceklerdir. Dolayısıyla çatıĢma sürecinde oluĢabilecek zorlukları aĢmada örgütte çalıĢan bireylerin kendilerine ve birbirlerine olan güveni ve saygısı artacaktır.
ÇatıĢmalar, mevcut sorunların neler olduğu, nelerden ve kimlerden kaynaklandığı, ayrıca nasıl çözülmesi gerektiği konusunda bireylerin farkındalık düzeyini arttırır. ÇatıĢmalar sayesinde sorun çözme yeteneği geliĢeceğinden, örgütteki problemlerin fark edilmesi, ortaya çıkması hızlanarak örgütlerde etkililiğe engel olan faktörlerin belirlenmesi ve ortadan kaldırılması daha kolay biçimde mümkün olabilecektir.
Kontrollü çatıĢmalar, hem bireyler arası hem de gruplar arası bağı güçlendirebilecektir. Çünkü çatıĢmalar sayesinde düĢünce farklılıkları kabul edilerek ya da farklılıklar üzerinde uzlaĢma sağlanarak daha uyumlu çalıĢan, daha iyi çözümler üretebilen bir takım oluĢturulabilecektir.
ÇatıĢmalar sayesinde uzun süredir belirsizliğini koruyan veya bir türlü çözülemeyen örgütsel ve bireysel sorunlar incelenip, çözüm için çalıĢanların tüm enerjileri, dikkatleri bu sorunlar üzerine çekilecek, sorunlar çözüme ulaĢtırılıp, sonuçlar elde edilecek ve olası gerilimler azaltılacaktır. Bu sayede üretim kalitesinin artması, kiĢiler arası iliĢkilerin geliĢmesi ile çağın gerisinde kalmıĢ iĢlem, görev, yapı ve amaçlar tespit edilecek, örgüt yapısı veya iĢleyiĢinde değiĢiklikler oluĢabilecektir.
ÇatıĢmaların oluĢtuğu durumlarda yaĢanan hareketlilik, günlük rutin iĢlerdeki monotonluğu ortadan kaldırarak yapılan iĢi daha zevkli hale getirebilecektir. Böylelikle çalıĢma ortamındaki uyuĢukluk ortadan kaldırılmıĢ olup; çalıĢanlar daha güdülenmiĢ bir biçimde iĢlerine odaklanabileceklerdir.
ÇatıĢmaların yaĢandığı örgütlerde yöneticiler, sürekli olarak dikkatli ve dinamik olacaklarından, yöneticilik yetenekleri artacak olup kimi zaman, yöneticilik tarzlarının değiĢmesine ve daha olumlu bir yöneticilik tarzı benimsemelerine katkı sağlayabilecektir. Bu katkı sonucunda, yöneticiler eksik yanlarını belirleyebilecek ve eksikliklerini giderebilmek için önlem alma fırsatını da yakalayabileceklerdir.
ÇatıĢmalar sayesinde örgütteki çalıĢanların birbirleriyle olan iletiĢimleri güçlenecek ve bireyler arasındaki bilgi akıĢı daha hızlı hale gelebilecektir. Böyle bir ortamda örgüt içi saydamlığın oluĢabilmesi için uygun koĢullar kolay biçimde meydana gelebilecek ve çalıĢanlar örgütsel amaçların gerçekleĢmesinde paylarının olduğunu hissedebileceklerdir. ÇatıĢmalar; örgütsel baĢarıya katkılarının yanı sıra, örgüt üyelerinin davranıĢlarında da değiĢikliğe neden olabilir. ÇatıĢma, hangi türden olursa olsun tarafların birbirlerine karĢı hoĢgörülü olma davranıĢı geliĢtirmelerini ve böylece örgüt içi uyumun sağlanmasını olumlu biçimde etkileyebilir. Bunun yanı sıra, bireylerin birbirlerini kollamalarına yol açarak, denetimin sağlanmasına ve belli bir güç dengesinin sürdürülmesine de katkıda bulunur (Varol, 1990: 205; Güzel, 2010: 28).
Burada dikkat edilmesi gereken nokta, olumlu sonuçların yalnızca taraflardan birisi için değil, her iki taraf için de geçerli olmasıdır. ÇatıĢma taraflardan biri için olumlu, diğeri için olumsuz sonuçlara neden olduğunda, sonuçların örgüt için yararlı olduğunu söylemek güçleĢir. ÇatıĢmayla ilgili ifade edilmeye çalıĢılan bu yararlar, taraflardan hiç birini dıĢlamamaktadır. Çünkü taraflardan birinin dıĢlandığı çatıĢmalar, örgüt için (en azından taraflardan biri için) olumsuz sonuçlar oluĢturabilmektedir (Karip, 2010: 38).
2.7.2. ÇatıĢmaların Olumsuz Etkileri
Örgütsel çatıĢmalar denetlenmez ve uzun süre devam edecek olursa, bireyler veya gruplar arasında iletiĢimin kopmasına neden olarak bilgi paylaĢımını ortadan kaldırır. Bu durum birbiriyle bağımlı faaliyette bulunan birim ya da kiĢilerin performansını azalabilir. Ayrıca uzun süreli çatıĢmaların meydana getirdiği sürekli gerilim ortamı örgüt elemanları üzerinde stres oluĢturarak, çalıĢanların fiziksel ve ruhsal olarak yıpranmalarına neden olabilmektedir (ġendur, 2006: 36; Güzel, 2010: 28). Yine çatıĢmalar, baskı ya da sadece taraflardan birinin ilgi ve tercihlerini hesaba katarak çözülmek istenirse, zararlı veya yıkıcı sonuçlara da neden olabilmektedir (Taylor, 1999: 3). Bu sebeple yanlıĢ yönetilen çatıĢmalar; kalitesizlik, verimsizlik, insan kaynaklarının ve parasal kaynakların israfı, iĢ kaybı ve hatta örgütlerin yok oluĢu anlamına gelebilmektedir (Karip, 2010: 38-39). Bu aĢamada çatıĢmaların olumsuz etkileri de Ģu Ģekilde ifade edilebilir;
Örgütsel çatıĢmaların istenmeyen düzeyde olması, çalıĢanlarda moralsizliğe, düĢük performansa, iĢ tatminsizliğine, yapılan iĢe karĢı bıkkınlığa, strese ve yabancılaĢmaya neden olabilmektedir.
Örgütte çalıĢan taraflar arasında kutuplaĢmalara, Ģüpheye, güvensizliğe, iletiĢimin azalmasına ve farklılıkları derinleĢtirerek birlik duygusundan uzaklaĢmaya, dolayısıyla örgütsel vatandaĢlık ve bağlılığın azalmasına yol açabilir. Bu durum aynı zamanda çalıĢanlar arasında düĢmanca davranıĢların oluĢmasına da zemin hazırlayabilmektedir.
ÇatıĢma durumlarında bazı grup ya da takımların yaptığı iĢler hep doğru kabul edilirken, diğer grup veya takımların yaptığı iĢler hep yanlıĢ olarak nitelendirilebilmektedir. Böylece bölümler ya da takımlar arasında üstünlük karmaĢasının yaĢanması, birey veya grupların kendi amaçlarının örgütsel amaçların üstünde görmesi gibi olumsuzluklar söz konusu olabilecektir.
ÇatıĢmalar kaynakların israfına, özellikle de emek, para ve zamanın boĢa harcanmasına, iĢ doyumunun azalmasına neden olabilmektedir. Bu durumda çalıĢanlar birbirlerinin iĢlerini baltalayabilecek, örgüt amaçlarından sapmalar yaĢanabilecektir.
YaĢanacak büyük ölçekli güçlü çatıĢmalar tüm bu olumsuzlukların yaĢanmasına, bireyler arası iliĢkileri zorlaĢtırmaya, örgütsel verimliliği, etkinliği azaltmaya ve değiĢime karĢı dirençli bir yapının oluĢmasına zemin hazırlayabilecektir (Lydiah, 2009: 11; Mullins, 2005: 905; Sökmen, 2010: 258; Sütlü, 2007: 20; BaĢaran, 2004: 330).
Yukarıda sıralanan olumlu ve olumsuz sonuçlara baĢka maddeler de eklemek mümkündür. Ancak, önemli olan nokta, çatıĢmaların mutlaka zararlı ve önlenmesi gereken olaylar olarak görülmemesi gerekliliğidir. KuĢkusuz, olumsuz sonuçlanması kuvvetle muhtemel olan çatıĢmaların giderilmesi, çatıĢmanın yer aldığı ortamın etkinlik ve sağlığı açısından bir zorunluluktur. Bununla beraber, özellikle rekabetten kaynaklanan çatıĢmaların enerji ve güdülenmeyi arttırıp, yeni fikirlerin ortaya çıkmasına fırsat vereceği bu sayede verimliliği yükselteceği de unutulmamalıdır (Baysal ve Tekarslan, 1996: 317; ġirin, 2008: 106). Örgütlerde çatıĢmaların kaçınılmaz olduğu ne kadar gerçekse, çatıĢmaların olumsuz sonuçlarını etkili biçimde yöneterek engelleyebilmek veya örgüt için yararlı bir hale dönüĢtürebilmek de bilinen bir gerçektir (Akyön, 2008: 40).