Sessizlik Kavramı ve Örgütsel Sessizlik

ÇalıĢanlar, örgütte çeĢitli nedenlerden dolayı etkin bir iletiĢim kanalı istememektedir. Bu bakımdan ortaya çıkan sorunları herhangi bir çatıĢma ortamının oluĢmaması için kiĢisel olarak algılar ve kendi yöntemleriyle çözmeye çalıĢırlar veya bu konuda hiç gayret göstermezler (Vakola ve Bouradas, 2005, s. 441). ĠĢgörenlerin, örgütsel dönüĢümü sağlamak adına düĢüncelerini açıklamamaları ve sessizliği tercih etmeleri istenmeyen bir geri bildirim diye düĢünülebilir. ĠĢgörenler sessiz kalarak, örgüt yönetiminin isteklerini

dikkate almadıklarını göstermek isteyebilirler (Bryant, 2004, s. 4). Hizmet sektörü içerisinde yer alan otel iĢletmelerinde insan kaynakları büyük önem arz etmektedir. Emeğin yoğun olduğu bu sektörde, rekabetin sağlanabilmesi insan kaynaklarının nitelikleriyle doğru orantılıdır. Bu bakımdan insan kaynağının iĢini iyi yapan, sorumluluk alan, düĢüncelerini ifade ederek öneriler geliĢtirebilen ve çalıĢtığı örgüte katkı sağlayan kiĢilerden olmaları önem arz etmektedir. Fakat yapılan çalıĢmalarda durumun böyle olmadığı, çalıĢanların iĢle ilgili düĢüncelerini ve önerilerini, iĢten atılma ve yönetici korkusu, arkadaĢlarının eleĢtirilerinden çekinme gibi unsurlardan dolayı ifade etmediği sonucuna ulaĢılmıĢtır (TaĢkıran, 2011, s. 69). Bu durum sessizlik kavramıyla ifade edilebilir. Sessizlik bir eylemsizlik durumunu ifade etmektedir (Nader, 2001, s. 162). Sessizlik davranıĢı kasıtlı, amaçlı, aktif ve bilinçli bir Ģekilde gerçekleĢtirilmektedir. Sessizliğin tam manasıyla ifade edilebilmesi bu kavramların iyi açıklanmasına bağlıdır (Pinder ve Harlos, 2001, s. 334). Sessizlik davranıĢı gösteren çalıĢanlar, iĢleri ve örgütleriyle ilgili iyileĢtirmeye yönelik düĢüncelerini, bilgilerini kasıtlı olarak ifade etmezler. Bu ifade etmeme biçimi toplu halde yapılan bir eylemdir. Örgütsel sessizlik olgusunun temelini de bu davranıĢın birlikte yapılması oluĢturur. Örgütsel sessizlik örgütün geliĢimini ve değiĢimini olumsuz olarak etkileyecek bir unsur olarak ortaya çıkmaktadır (Morrison ve Milliken, 2000, s. 706).

Konuyla ilgili yoğun çalıĢmaları olan Morrison ve Milliken (2000, s. 707) örgütsel sessizliği, örgütsel ilerlemeyi engelleyici ve örgütsel birliği olumsuz etkileyen bir faktör olarak tanımlamıĢtır. Pinder ve Harlos (2001, s. 334) ise, örgütsel sessizliği, “insanların örgütlerini değiĢtirme kapasitelerinin olmasına rağmen; örgütsel konularda bilerek ve isteyerek düĢüncelerini ifade etmemesidir” Ģeklinde tanımlamıĢlardır. Van Dyne, Ang ve Botero (2003, s. 1360) örgütsel sessizliği “kasıtlı olarak iĢ ile ilgili fikirlerin ve Ģikâyetlerin normal iĢ süreci içerisinde çalıĢanlar tarafından baskı altında tutulması, yani açığa vurulmaması” olarak tanımlamaktadırlar. Henriksen ve Dayton (2006, s. 1539) ise “örgütün karĢılaĢtığı önemli problemler karĢısında, örgütün toplu bir Ģekilde tepkisiz kalması ya da çok az tepki vermesi” olarak tanımlamaktadırlar. Ayrıca örgütsel sessizlik, örgütte yaĢanan problemlerin nedenlerini araĢtırmadan, çözüm yolları aramadan örgütün mevcut durumunu kabullenme veya üst yönetimden çekincelerinden dolayı kendilerini korumaya yönelik gösterdikleri davranıĢlardır (Van Dyne vd., 2003, s. 1360). Bir baĢka tanıma göre ise örgütsel sessizlik, “çalıĢanların örgütsel problemler karĢısında duygu ve

düĢüncelerini ifade etmemeleri olgusuna dayanan ortak bir davranıĢ” biçimidir (Slade, 2008, s. 50).

ÇalıĢanların sessizlik davranıĢını göstermelerinin birçok nedeni bulunmaktadır. ÇalıĢanlar örgüt kültürünün ahlaki kuralları nedeniyle; birbirleriyle çatıĢma korkusundan, utanç duygusundan, dıĢlanmaktan, iĢlerini kaybetme korkusundan dolayı sessiz kalmaktadırlar (Perlow ve Williams, 2003, s. 3). Bazen sessizlik davranıĢı örgütün gizli bilgilerinin saklanması için gerçekleĢtirilebilir. Aynı zamanda örgütte alınan kararları kabul ettiğini ifade etmek için de çalıĢanlar sessiz kalabilmektedirler (Panteli ve Fineman, 2005, s. 348). ÇalıĢanların sessiz kalmasının baĢka bir nedeni de yöneticilerin fikirlerini önemsemeyeceklerini ve eğer fikirlerini ifade ederlerse baĢlarına bir Ģey geleceğini düĢünmeleridir. AĢırı düzeyde kontrol mekanizmasına sahip bir örgütte, çalıĢanların örgütle ilgili düĢünceleri korku, sindirme vb. yollar ile yönetilmeye çalıĢılır. Bu durumda çalıĢanlar düĢüncelerini ve bilgilerini paylaĢmamayı seçebilirler. Oysa herkesin düĢüncesine değer verilse ve herkesin bilgilerini rahatlıkla sunabileceği bir ortam oluĢturulursa, çalıĢanlar daha demokratik ve kaliteli bir iĢ çevresine kavuĢabilirler. Böyle bir ortamın olmaması çalıĢanları sessizlik davranıĢına neden olacaktır (Van Dyne vd., 2003, s. 1364).

Yöneticiler ile çalıĢanlar arasındaki etkileĢim büyük bir öneme sahiptir. Örgütteki iyileĢtirmelerle ilgili çalıĢanların sessiz kalması, çalıĢanların iliĢkilerini zedelemekte ve örgüt kültürünün kritik unsurlarından olan dürüstlük ve açık sözlülük değerlerini yok edebilmektedir. Yöneticilerle çalıĢanlar arasındaki iletiĢim problemlerinin çözülebilmesi için karĢılıklı güven sağlanmalıdır. Bir örgütün baĢarısının sürekliliğini sağlayabilmek için, örgütte en altta çalıĢandan yukarıya doğru tüm çalıĢanların farklı bakıĢ açılarının ve bilgilerinin alınması gerekmektedir (Morrison ve Milliken, 2000, s. 707).

Literatürde örgütsel sessizliğe neden olan faktörlerle ilgili çalıĢmalar bulunmaktadır (Morrison ve Milliken, 2000; Milliken ve Morrison, 2003; Milliken ve Morrison, 2003b; Brown ve Coupland, 2005; Henriksen ve Dayton, 2006; Ehtiyar ve Yanardağ, 2008; Gambarotto ve Cammozzo; 2010; TülübaĢ, 2011; Bogosian, 2012; Alparslan ve Kayalar 2012; Yalçın ve Baykal, 2012; Özgan ve Külekçi, 2012; Bisel ve Arterburn, 2012; Arlı, 2013)

Morrison ve Milliken (2000) çalıĢmalarında, sessizliğe neden olan dinamik unsurları Ģu Ģekilde sınıflandırmıĢlardır: Üst yönetimin takım özellikleri, örgütsel ve çevresel özellikler,

yöneticilerin örtük inançları, yöneticilerin negatif geri bildirim alma korkusu, örgütsel yapı ve politikalar, yönetici uygulamaları, çalıĢan etkileĢimini etkileyen faktörler, yönetici ve üst yönetim arasındaki farklı demografik özelliklerin derecesidir. Milliken ve Morrison (2003a) çalıĢanların kaygılarını üst yönetime bildirememesinin davranıĢsal ve psikolojik bir sorun olduğunu ifade etmiĢtir. Ayrıca çalıĢanların kuruluĢla ilgili düĢüncelerini rahatlıkla ifade edebilmeleri için bir güven ortamının olması gerektiği vurgulanmıĢtır. Milliken ve Morrison (2003b) ise; çalıĢanların sessiz kalma nedenlerini, izlenmiĢ olma korkusu, etiketlenme korkusu ve sonuç olarak değerli görülen iliĢkilerin zedelenmesi korkusu Ģeklinde ifade etmiĢlerdir. Bogasian (2012) benzer Ģekilde sessizliğe yöneticilerin neden olduğunu vurgulamıĢtır. Sessizliğin otokratik ya da kötü niyetli yöneticiler tarafından uygulanan gücün sonucunda algılanan adaletsizlik ortamına bir yanıt olarak ortaya çıktığı ileri sürülmüĢtür. Sessizlik genellikle çalıĢanın isteğe bağlı çabasıyla birlikte bir gerilemeye neden olur. Otokratik liderler ve grup üyeleri arasında tehdit algısından dolayı bir uyumsuzluk ortaya çıkabilir. Bu uyumsuzluğa karĢı bir savunma mekanizması olarak çalıĢanlar sessizlik davranıĢını benimseyebilirler. ÇalıĢanların yöneticilerin adaletsiz uygulamalarına karĢı saldırgan veya savunmacı sessizlik davranıĢını göstermek için motive olurlar. Yalçın ve Baykal (2012) özel hastanelerde görev yapan hemĢirelerin en çok yönetim sorunları hakkında sessiz kaldıkları ve yönetim kademesindeki hemĢirelerin ve iĢten ayrılma niyeti olan hemĢirelerin daha fazla sessiz kaldıklarını tespit etmiĢtir. Alparslan ve Kayalar‟da (2012); çalıĢmalarında örgütsel sessizlik ikliminin oluĢmasında üst yönetim ve birim yöneticilerinin büyük bir etkisinin olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır. ÇalıĢanların sessizlik davranıĢını göstermesinin temel nedenleri “ilgisizlik, uysallık, boyun eğme, korku, kendini koruma, iliĢkileri koruma, prososyal olma” olarak belirtilmiĢtir. Özgan ve Külekçi (2012) ve Arlı (2013) çalıĢmalarında öğretim elemanlarının sessiz kalma nedenlerini örgütsel (iklim, kültür, güven, iletiĢim, sosyalizasyon vs.), bireysel (kiĢilik, statü-rol, tutum vs.) ve yönetsel (yöneticilerin tutumu, hiyerarĢi vs.) kategorilerinde incelemiĢlerdir. Henriksen ve Dayton (2006) ise; örgütsel sessizliğe neden olan faktörleri 3 baĢlık altında incelemiĢtir. Bunlar; 1. bireysel faktörler; sezgisel durum, kendine hizmet eden önyargı ve statükocu tuzak, 2. sosyal faktörler; uygunluk, sorumluluk yayılımı, 3. örgütsel faktörler; tartıĢmasız inanç, iyi kuruluĢ yanılgısı ve karĢılıklı bağımlılıkların ihmalidir. Farklı olarak, Bisel ve Arterburn (2012) çalıĢanların sessizlik davranıĢını göstermelerinin beĢ nedeni olduğunu vurgulamıĢlardır. Bunlar, çalıĢanların kendilerine zarar geleceğini düĢünmeleri, çalıĢanlara yöneticiler tarafından sorumluluk yüklenmesi,

çalıĢanların uzmanlık alanlarının yöneticiler tarafından sorgulanması, çalıĢanların yöneticiler tarafından dinlenmediğini düĢünmesi ve yöneticilerin zamanlamasından kaynaklanan sıkıntılardır.

TülübaĢ (2011) çalıĢmasında öğretim elemanlarının kurumsal düzenlemeler, geri çekilme, iĢ arkadaĢları ile iliĢkileri koruma, yöneticiyle iliĢkileri koruma, kendini koruma ve kendine güven eksikliği nedeniyle sessizliği tercih ettiklerini, Ehtiyar ve Yanardağ (2008) çalıĢanların olumsuz bir tutumla karĢılaĢmaktan korktukları için fikirlerini ifade etmede orta düzeyde bir rahatlık hissettikleri ve genellikle kararsız oldukları, Gambarotto ve Cammozzo (2010) çalıĢanların meslektaĢlarıyla bilgi paylaĢılmasından çekinmeleri ve bu bilgilerin örgüt içinde yayılmasından korktukları için sessizlik davranıĢını gösterdikleri sonucuna ulaĢmıĢtır. Ayrıca bu durumun üst yönetim korkusundan kaynaklanan sessizlik davranıĢından daha önemli olduğu ifade edilmiĢtir. Brown ve Coupland (2005) Ġngiltere‟de özel bir kuruluĢta çalıĢan ve yüksek lisans yapan stajyerlerin sessizlik tutumlarını belirlemeye yönelik bir çalıĢma yapmıĢlardır. Yazarlar, sessizliğin örgütte bir tepki gösterme biçimi olarak ortaya çıkabileceğini ifade etmiĢlerdir.

Farklı örgütlerde çalıĢanların örgütsel sessizlik algılarını belirlemeye yönelik ve demografik özelliklerle örgütsel sessizliğin iliĢkisine yönelikte çalıĢmalar gerçekleĢtirilmiĢtir. Bayram (2010) çalıĢmasında akademisyenlerin farklı ünvanlara, çalıĢma sürelerine, yaĢa ve idari göreve sahip olup olmamalarına göre örgütsel sessizlik algılarının farklılık gösterdiğini ifade etmiĢtir. Kahveci ve DemirtaĢ (2013) ise çalıĢmalarında, kadın çalıĢanların örgütsel sessizlik algılarının erkeklere göre daha yüksek olduğu, 6-10 yıl arası kıdeme sahip olan çalıĢanların örgütsel sessizlik algılarının daha yüksek olduğunu tespit etmiĢtir. YaĢ ve hizmet süresi değiĢkenleri ile örgütsel sessizlik algısı arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıĢtır. Ehtiyar ve Yanardağ‟ın (2008) çalıĢmalarında benzer Ģekilde yaĢ değiĢkeni ile örgütsel sessizlik arasında anlamlı farklılık bulunurken; Kahveci ve DemirtaĢ‟ın (2013) aksine cinsiyet ile örgütsel sessizlik arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıĢtır. Özdemir ve Sarıoğlu Uğur‟un (2013) çalıĢmalarında ise; statü durumuna göre örgütsel sessizlik algılamalarında anlamlı farklılık tespit edilmiĢtir. Pozisyon durumu ve sektöre göre ise çalıĢanların örgütsel sessizlik algılamalarında önemli farklılıklar bulunamamıĢtır.

Yapılan çalıĢmalarda örgütsel sessizlik kavramı örgütsel adalet (Emre, 2010; Tangirala ve Ramanujam, 2008; Whiteside ve Barclay, 2013; Yirik vd. 2012; Harlos, 1997), mobbing

(Özcan, 2011; Sarıoğlu, 2013; Gül ve Özcan, 2011), örgüt kültürü ve özdeĢleĢme (TiktaĢ, 2012; Gao ve Shi, 2010; Geno ve Gerard, 2005; Umar ve Hassan, 2013), performans (Tayfun ve Çatır, 2013; Kılınç, 2012), örgütsel bağlılık (Barçın, 2012; Batmunkh, 2011; Bildik, 2009; Kahveci, 2010; Kolay, 2012; Oruç, 2013; Soycan, 2010; Aeen, Zarei ve Matin, 2014; Deniz, Noyan ve Ertosun, 2013; Nikmaram, Yamchi, Shojaii, Zahrani, ve Alvani,2012), örgütsel güven (AfĢar, 2013; Yanık, 2012), örgütsel vatandaĢlık (Alioğulları, 2012; Kılınç, 2012; Özcan, 2011; ġehitoğlu, 2010; Kılıçlar ve Harbalıoğlu, 2014; Çınar, Karcıoğlu ve Alioğulları, 2013), örgütsel adanmıĢlık (Kutluay, 2012),

çalıĢan özgünlüğü (Knoll ve Dick, 2013), esnek çalıĢma (Cathcart, McDonald, Graham

ve Townsend, 2013), etik iklimi (Wang ve Hsieh, 2013), gizlilik (Maria, 2006), içsel

pazarlama (Esfahani, Mohammad ve Sefiddashti, 2013), kiĢilik modeli (Nikolaou,

Vakola ve Bourantas, 2008), örgütsel kimlik (MoaĢa, 2013), örgütsel öğrenme (Samadi, 2013), özdenetim (Premeaux ve Bedeian, 2003), örgütsel yabancılaĢma (Driver, 2003) gibi örgütsel faktörlerle iliĢkilendirilmiĢtir.