Selçuklu Vakıflarının Denetimi

Ao avaliarmos as soluções apontadas pelos gestores na pesquisa quantitativa e as percepções dos profissionais entrevistados na pesquisa qualitativa, percebemos que a maior parte das soluções, 91%, está relacionada a fatores organizacionais, reforçando a ideia de que as dificuldades identificadas e discutidas na primeira parte desta discussão também se referem, em sua maior parte, 50,48%, a esses mesmos fatores.

Ao avaliarmos as categorias levantadas na pesquisa quantitativa, destacam-se, com grande peso, 84%, as questões relacionadas à administração de recursos humanos as quais envolvem processos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e modelos de plano de carreira. A pesquisa qualitativa também indicou que a maior parte das soluções também permeia a área de recursos humanos. Para E2, “[...] muitas empresas estão formando,

essas empresas têm escolas, têm universidade do hambúrguer, tem universidade corporativa, para formar [...] você tem que descer e começar na base mesmo.”. E1 compartilha dessa visão: “[…] o que eu acredito é que se você rechear bem a base, com programas de trainees [...] você recheia bem a base e aí as pessoas vão crescendo... tanto que na média e na alta gerência você não precisa ter gente de fora [...]”.

Esses dados parecem indicar que a área de recursos humanos é a protagonista nesse cenário. Uma importante discussão deste trabalho gira, então, em torno de possíveis deficiências do setor de Recursos Humanos (RH) das empresas as quais têm causado uma imagem negativa dele entre os gestores.

Os dados levantados parecem indicar que o setor de RH das grandes organizações pode, por um lado, não estar cumprindo eficientemente seu papel, ao não prover treinamento, ao não saber executar processos seletivos de boa qualidade e com eficiência e ao não implementar planos de carreira nas organizações, entre outras atribuições. Por outro lado, é possível também que ele esteja executando seu papel de maneira eficiente, mas que talvez não saiba demonstrar a importância das suas ações. Outro ponto a investigar é a possibilidade de esses gestores estarem transferindo todas as suas responsabilidades de gestão para o setor de recursos humanos, utilizando-o como um bode expiatório.

O primeiro ponto levantado diz respeito à possibilidade de os modelos de gestão de pessoas, atualmente implantados, serem inadequados para o atendimento das necessidades e das expectativas das empresas e das pessoas. O mundo corporativo vem assistindo a uma mudança contínua e progressiva e essas mudanças também se refletem no setor de RH dessas mesmas organizações. Cada vez mais o RH deveria assumir um papel mais estratégico e, com isso, precisaria fornecer apoio a todos os gestores da empresa. Ao revisitarmos a literatura pesquisada, revisando a importância do papel da média gerência, verificamos que esses gestores se situam no cerne dos processos sociais, tecnológicos, culturais, políticos e ideológicos que ligam estratégias a operações (DAVEL; MELO, 2005; JACKSON, HUMBLE, 1994) e estão inseridos em um cenário de aumento da competitividade global, exigências de redução de custo e pressão constante para aumento dos níveis de lucratividade (MCCANN; HASSARD; MORRIS, 2004), tornando indispensável a inovação e a orientação para o cliente. Sendo assim, é fundamental que a área de RH olhe para dentro e para fora da organização, identifique as necessidades desta e avalie quais são os fatores que garantirão o sucesso, a fim de contribuir para a melhora no desenvolvimento da estratégia e das políticas que conduzirão ao alcance dos objetivos dos gestores. O RH, nesse contexto, precisa se encarregar da criação de ambientes de geração de conhecimento, por meio de treinamento

inicial e contínuo, gerando uma cultura organizacional adequada, desenvolvendo uma boa reputação, respeitando os valores locais, priorizando e reconhecendo os resultados das equipes e dos indivíduos. Nesse sentido, o papel do RH deveria ser atuar de maneira mais consultiva ao lado desses gestores, apresentando as ferramentas disponíveis e as opções de desenvolvimento dentro das equipes e ajudando-os a identificar o que precisa ser desenvolvido, as competências mais valorizadas dentro daquela organização e os caminhos para se atingir as metas estratégicas da empresa. O RH deveria ser um provedor de resultados, estar mais integrado com todas as áreas da empresa e contribuindo para o aumento da competitividade no mundo corporativo. Em toda a literatura pesquisada fica claro que atualmente o maior diferencial competitivo das organizações está na gestão das pessoas. Os principais atores nesse cenário são os indivíduos, que precisam desenvolver suas competências, e as organizações, representadas por suas áreas de recursos humanos, que precisam investir nesse desenvolvimento. Sem tais competências entre seus gestores, as organizações não conseguirão se diferenciar; sem o esforço das áreas de RH, não haverá nem atração, nem retenção de gestores competentes.

O segundo ponto levantado é a possibilidade de o RH não construir sua reputação devidamente. Como apontado nos dados da pesquisa e levantado pelos entrevistados, é importante relembrar que estamos nos referindo ao universo das grandes organizações. Também é pertinente inferir que grandes organizações são as que apresentam áreas de recursos humanos, de maneira geral mais estruturadas e, por isso, esse resultado chamaria a atenção. Sob esse ponto de vista, seria importante compreender se o RH entende quais são os seus papéis dentro da organização, quais são as suas competências específicas e, ainda, quais outras precisariam ser desenvolvidas para reverter tal imagem.

O terceiro ponto sugere que é possível também que os gestores não estejam sabendo assumir seu papel dentro das organizações. Se as organizações são administradas por gestores, seria importante discutir até que pontos tais gerentes estariam se sentindo responsáveis e assumindo as responsabilidades por suas atribuições e até que ponto estariam delegando suas atribuições para a área de RH. Ao assumirem a função de gestor, o gerente deixa de ser um burocrata e assume o seu papel de gerenciar pessoas e processos, buscando a eficiência organizacional, a competitividade e a satisfação do cliente, favorecendo o atingimento dos resultados, já que os gerentes são os ativadores de todos os recursos mobilizados, para pôr em funcionamento, tornar realidade e desenvolver a visão da organização, sempre mantendo o foco em resultados (BOOG, 2002; LEITE, 2009). Os gerentes, como estudado na base teórica,

possuem funções decisivas dentro das organizações, e, sob esse ponto de vista, seria questionável a versão de que RH seria a única área responsável dentro desse cenário.

A categoria de decisões estratégicas, que tem 7% de peso nas soluções apresentadas, também está relacionada aos fatores organizacionais e se encontra diretamente correlacionada às políticas internas das organizações que envolvem inclusive a área de recursos humanos. Dentro dessa categoria foram apontados como soluções os investimentos da empresa no setor de recursos humanos e a valorização deste por parte da alta gerência — que é responsável pelas decisões estratégicas e raramente se envolve nas operações rotineiras —, uma vez que o RH tem papel estratégico e ajuda a construir o futuro da organização (NELSON, 2004). E, nesse sentido, RH também precisa de valorização dentro da organização.

Estudos mais dirigidos seriam necessários para definirmos quais dos três pontos levantados mais se aplicam à realidade das organizações brasileiras.