O consumo de drogas pode ocorrer tanto no ambiente de trabalho como fora do ambiente de trabalho com reflexos no ambiente de trabalho, pois o empregado que faz uso de drogas - devendo-se considerar como espécies desse gênero o álcool, o tabaco, além das drogas ilícitas ou entorpecentes como é o caso da maconha, cocaína, crack, ecstasy, etc. – tem afetado o sistema nervoso central, manifestando, conseqüentemente, alterações comportamentais que afetam seu convívio social, familiar e profissional, cuja mudança comportamental pode ser traduzida em práticas de atos violentos contra si próprio ou contra outrem, principalmente quando o empregado é dependente químico do álcool ou de algum tipo de entorpecente, já que afetam rapidamente o aspecto fisiológico e psíquico do dependente.
É um fato real que o uso e consumo de drogas está aumentando cada vez mais na sociedade; trata-se de um grande mal que atinge todas as classes e níveis sociais, sendo mais freqüente nas crianças que começam cheirando cola de sapateiro, adolescentes
e jovens que experimentam todos os tipos de tóxicos, sendo que os adolescentes e jovens têm sido as maiores vítimas desse mal, tornam-se viciados e desembocando no tráfico para sustento do vício, o que faz da droga um mal com início e sem fim.
A droga gera conseqüências nefastas para o indivíduo, afetando o aspecto físico, mental, espiritual, psicológico, profissional, financeiro, etc., além de grave conseqüência social porque representa uma mazela social, e, inclusive, para a organização do trabalho, pois o empregado que utiliza ou consome droga terá dificuldade de concentração, implicando em queda de produtividade, falta de motivação, dificuldade de convívio e interação no ambiente de trabalho, sintomas comportamentais do tipo ansiedade, inquietação, irritabilidade, desatenção, dificuldade de concentração e falta de desempenho, depressão, além de manifestar comportamento agressivo.
Ademais, o empregado que sofre os efeitos físicos e psíquicos da droga está mais propenso a sofrer acidente de trabalho típico, com conseqüente afastamento das atividades laborativas, compelindo o empregador a proceder à sua substituição, ocasionando a rotatividade que não deixa de ser uma mazela para a organização produtiva.
O Estado também se torna vítima desse mal, pois assumirá o encargo com esse empregado, considerado doente, e, em muitos casos, custeia não apenas auxílio- doença, mas também aposentadorias precoces, reduzindo a população economicamente ativa com conseqüente redução da arrecadação previdenciária.
A droga mais comum no ambiente de trabalho é o álcool, sendo como tal considerado uma droga tão nociva quanto as demais, com danos físicos e psíquicos
visíveis, constatando-se que o alcoolismo afeta desde o mais baixo até o mais alto escalão dentro de uma empresa, sendo considerado como doença progressiva, incurável e fatal pela Organização Mundial da Saúde.
O Código Internacional de Doenças (CID) da OMS classificou o alcoolismo sob o título de Síndrome de Dependência do Álcool (referência 102), tratando- se de uma patologia que gera compulsão e que leva o viciado a consumir desconsoladamente a substância psicoativa, o que provoca transtorno mental e comportamental, retirando a capacidade de discernimento de seus atos154.
A sociedade em si e até mesmo os empregadores em geral, ignoram o alcoolismo como doença, ou até mesmo a dependência em relação a outro tipo de droga, praticando contra o empregado, vítima do vício, atos e condutas discriminatórias, capazes de excluir a pessoa do convívio social ou do ambiente de trabalho.
Não existe proteção no ordenamento jurídico trabalhista (CLT) para o empregado que é dependente de droga, ou seja, aquele que faz uso habitual de qualquer substância tóxica, muito embora seja considerado doente pela OMS, e, mesmo que o uso ou consumo seja fora do ambiente de trabalho, o fato de ser viciado repercute na relação de trabalho, pois há quebra de confiança por parte do empregador, além de o empregado manifestar prejuízos para o a aspecto da produtividade, tanto que o art. 482, f, da CLT atribui à embriaguez habitual motivo para rescisão do contrato por justa causa do empregado.
154 O transtorno mental e comportamental, com supressão da capacidade de discernimento sobre os atos praticados é provocado por qualquer tipo de droga psicotrópica (maconha, cocaína, etc.), pois a droga (tóxico) atua no sistema nervoso central, afetando o comportamento do indivíduo, inclusive no que se refere à síndrome da abstinência que leva ao consumo compulsivo.
Valentim Carrion, alerta que a expressão “embriaguez” do texto legal, refere-se tanto àquela originada do álcool, como aquela originada por tóxicos ou entorpecentes, logo, deve-se aplicar uma exegese extensiva a esse artigo da CLT, para incluir como “embriaguez” toda droga que afete a capacidade sensitiva e motora do empregado, prejudicando o desempenho normal das atividades ou colocando em risco o próprio empregado ou terceiros155.
Depreende-se que o texto art. 482, f, da CLT tem natureza discriminatória, pois faculta ao empregador a exclusão do empregado que é viciado, por exemplo, em substância alcoólica, cujo artigo atende aos interesses capitalistas em detrimento do interesse social, omitindo-se o Estado em garantir, através da atividade legislativa, a proteção aos direitos fundamentais e dignidade humana da pessoa do trabalhador, pois, embora dependente do álcool ou outra substância tóxica, deve ter acesso ao trabalho e o direito à saúde, pois se a OMS classificou a dependência com doença, compete ao Estado, através da Previdência Social, tratar o empregado doente, e, esse entendimento encontra ressonância na disposição contida no art. 196 da CF/88: “A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.”
Embasadas nesse entendimento, remansosa jurisprudência de nossos Pretórios Trabalhistas tem considerado discriminatória a ruptura do contrato de trabalho
155Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31ª. edição atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2006, pág. 383. No mesmo sentido é o posicionamento de Wagner Giglio, in Justa Causa: teoria, prática e jurisprudência. 2a. edição revista e ampliada. São Paulo: LTr, 1992, pág. 131.
por motivo de dependência de drogas, em especial, o álcool, garantindo ao obreiro o direito à reintegração, pois é uma patologia clínica que demanda afastamento para tratamento e não punição com a rescisão contratual, não podendo prevalecer a letra fria e ultrapassada do art. 482, f, da CLT, até porque contraria os princípios de proteção ao obreiro, e, principalmente, as garantias atribuídas a todo cidadão pela Constituição da República Federativa do Brasil, que instituiu o Estado Democrático de Direito, com a proteção aos direitos fundamentais e preservação da dignidade humana de todo cidadão156.
Para reforçar o argumento, é oportuno analisar essa hipótese de discriminação à luz do disposto na parte final do art. 1o. da Lei n. 9.029/95, que ali inclui a vedação de práticas discriminatórias em sentido lato, dispondo expressamente que “fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego...”, tratando-se aqui também de hipótese de interpretação extensiva e aplicação por analogia ao caso do empregado viciado, justamente para garantir medidas de 156
“Alcoólatra. Justa causa. Não caracterização. A hipótese capitulada na letra f do art. 482 da CLT não pode ser confundida com o alcoolismo, que é doença e, com tal, tem de ser tratada. Neste caso, não há caracterização da justa causa para a dispensa do empregado como alías vem decidindo a mais recente jurisprudência de nossos Tribunais.” (TRT 3a. Reg., no RO n. 13.517/1992, Ac. da 4a. T., Rel. Juiz Nereu Nunes Pereira, in DJMG de 5.2.1994, p. 97). “Justa causa. Embriaguez. Gravidade. O passado funcional do reclamante, reputado bom empregado, sem punições disciplinares anteriores, nos termos da testemunha da própria ré, induz ao entendimento de que merecia maior precaução da empresa na aplicação da pena máxima, que não possibilitou sua reabilitação, com advertência ou outras medidas de prevenção, como até mesmo a dispensa simples.” (TRT, 2a. Reg., no RO n. 02950340339, Ac. da 7a. T. n. 02970028381, Rel. Juiz Gualdo Formica, julgado em 27.1.1997, in DJSP de 6.3.1997, pág. 13.).
O C. TST já se pronunciou no sentido de que o empregado alcoólatra, mesmo sendo considerado doente, é encargo do Estado e não do empregador que deve assumir os riscos do empreendimento e não tolerar arcar com a obrigação que incumbe ao Estado: “Justa causa. Alcoolismo. O alcoolismo é uma figura típica de falta grave do empregado ensejadora da justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Mesmo sendo uma doença de conseqüência muito grave para a sociedade é motivo de rescisão contratual porque a lei assim determina. O alcoolismo é um problema da alçada do Estado que deve assumir o cidadão doente, e não do empregador que não é obrigado a tolerar o empregado alcoólatra que, pela sua condição, pode estar vulnerável a acidentes de trabalho, problemas de convívio e insatisfatório desempenho de suas funções. Revista conhecida e desprovida.” (TST, no RR n. 524.378, 3a. T., Rel. Juiz Convocado Lucas Kontoyanis, DJ de 17/9/1999, p. 207).
proteção ao seu direito fundamental de acesso e manutenção no emprego e preservação de sua dignidade humana, ante a ausência de tutela legal específica.
No mesmo sentido, é invocável a Convenção n. 111 da OIT, a qual faculta a todos os países ratificantes, inclusive o Brasil, a classificarem como discriminatória outras práticas que visem a impedir o acesso ou a manutenção da relação de emprego”.
A empresa deve cumprir sua finalidade social, que diz respeito ao bem comum e ao bem individual de cada trabalhador, logo, dentre as práticas éticas para cumprimento da finalidade social, poderemos incluir a adoção de medidas ou programas de orientação, prevenção e atendimento aos dependentes de drogas no ambiente de trabalho, com apoio psicológico e garantia de não demissão do empregado que aderir ao programa. Inclusive, os sindicatos devem prever como cláusula social, o direito de todo empregado integrar, livremente, esse tipo de programa que certamente encontrará adesão dos representantes dos empregadores, pois visará a qualidade de vida na empresa, o que reverterá em benefícios para a produtividade.