Söylentilerin Örgüte Olumsuz (Sinik) Etkileri

Örgüt çalışanları arasında dolaşan söylentiler, örgütsel işleyişe zarar verici sinik davranışlara dönüşebilir. Sinizm bir kişiye, gruba, ideolojiye, sosyal geleneğe ya da örgüte karşı hüsran, hayal kırıklığı ve olumsuz duygularla ya da bütün bunların güvensizliği ile şekillenen genel ve özel bir tutumu (Anderson, 1997), örgüte karşı olumsuz duygular ve küçük düşürücü ya da eleştirel davranışları (Dean, Brandes ve Dharwadkar, 1998) ifade etmektedir (Akt: Kart, 2015: 79). Bu çalışmada kullanılan sinik etki kavramı, örgüt çalışanlarının çalıştıkları örgüte yönelik taşıdıkları olumsuz tutum ve yargılarını ifade etmektedir.

Söylentiler, önemli bir sosyal etkileşim şeklidir. Ancak, zararlı söylentilerin yayılmasının toplumun refahı üzerinde ciddi boyutta olumsuz etkileri de olabilir (Zan, vd., 2014: 159). Potansiyel faydalarına rağmen, yetersiz yönetilen örgütlerde söylenti, çalışanlar arasındaki endişeleri ve yanlış anlamaları tetikleyebilir, çalışanlar arasında düşmanlıklar yaratabilir ve kötü morale neden olabilir. Bu gibi durumlarda söylentiler, potansiyel olarak yıkıcı bir döngünün parçası olabilir; burada devam etmekte olan olaylar üzerine endişe söylentilere yol açar ve söylentiler moral bozukluğuna ve daha büyük endişelere yol açar, bu da daha çok söylenti oluşturur (Kimmel, 2004: 86). Örgütlerde endişe yaratma potansiyeline sahip olan söylentiler, üyeleri arasında daha fazla iletişim yaratma eğiliminde olacaktır, çünkü olumsuz sonuçlara dair önceden uyarıda bulunmaktadırlar (Michelson ve Mouly, 2004: 195). Bu bakımdan daha sonra yanlışlığı kanıtlanan söylentiler, hem bireyler hem de toplum için zararlı sonuçlar doğurabilir (Zubiaga, vd., 2016: 2). Olumsuz söylentiler büyük ihtimalle olumsuz şemaları belirgin hale getirerek belirsiz olayların olumsuz yorumlanmasına ve böylece memnuniyet, bağlılık

ve güvenin azalmasına neden olur. Bu ilişkiler nedensel olarak çift yönlü olabilir: Örneğin, olumsuz söylentiler yönetime karşı güveni azaltabildiği gibi yönetime olan düşük güven, bir çalışanın daha fazla olumsuz söylentileri duymasına ve hatırlamasına neden olabilir (DiFonzo ve Bordia, 2007: 52).

Söylentiler, gerçeği yansıtmıyor olabilir. Örgütte bilgileri çarpıtan, kızgınlık yaratan, durumun ayrıntılarını abartan ve yönetim planları ve hedeflerine ulaşılmasına karşı koyan kötü niyetli, zararlı söylentiler olabilir (Kimmel, 2004: 204). Bu bakımdan söylentiler, örgütler için büyük ölçüde yıkıcı bir güç olarak görülüyor. Belirsizlik ve endişe zamanlarında çoğu zaman zararlı olarak görülür (Brown ve Napier, 2004: 5). Yeniden yapılanma ve işten çıkarmalar gibi örgütsel değişim evreleri sırasında ortaya çıkan söylentiler moral ve güven gibi örgütsel tutumlar üzerinde zararlı etkilere neden olabilir (DiFonzo ve Bordia, 2007: 44). Söylentiler; örgütlerin verimliliğini azaltır, kârlarını düşürür, işyerinde stres yaratır veya örgütün imajını lekeler. Bazı söylentiler, hem personel hem de müşterilerin gözünde şirketin güvenilirliği zedeler. Bazı söylentiler ise firmaları finansal felakete sürükler (DiFonzo, Bordia ve Rosnow, 1994: 47).

Söylentilerin ortaya çıkması, iletilmesi ve yaygınlaşması aslında fiziksel şiddetten daha tehlikeli ve zararlı olabilir çünkü belirlenmesi daha zordur ve bir kere belirlendiğinde müdahale etmek çok daha zordur ve sonuçları daha da genişleyerek yayılır (Kieffer, 2013: 91). Söylentiler sosyal medyada geleneksel medyadan daha hızlı ve geniş kapsamlı bir şekilde yayılabilir. Bu durum ciddi bir şekilde ele alınmazsa, yanlış bilgiler, bir krizin kendisinden çok daha ciddi hasara neden olabilir (Zhao, Yin ve Zong, 2016: 25). Özellikle siber kültürde, gerçeğin tam tersi olduğu durumlarda bile internette okuduklarına inanan birçok kişi bulunur. E-posta ile söylentilerin iletilmesi, işletmeler, kuruluşlar ve kamudaki insanlar için son derece zararlı olabilir (Fearn-Banks, 2007: 79). Söylentiler, çeşitli tutum ve davranışsal sonuçlara neden olmakta veya katkıda bulunan bir rol oynamaktadır. Boylamsal bir söylenti araştırmasında, söylentilere şiddetle inanılmadığı zamanlarda bile söylentilerin; panik oluşturma, ekonomik faaliyeti etkileme, ırkçı gerginlikleri artırma, isyanlara teşvik etme ve sağlıklı davranışları etkileme gibi olumsuz sonuçları ortaya konulmuştur (DiFonzo ve Bordia, 2007: 232).

Söylentiler, aynı zamanda çalışanların görevleri ve verimli zaman yönetimi açısından zararlı işlev görebilir. Örneğin; iş arkadaşlarıyla saatlerce süren tartışma sonunda çalışan şöyle der: "dün geceki televizyon programlarını ya da maçlarla ilgili küçük tartışmaları izlememiş olsaydım, burada bu meseleyi halledemeyecektim. Kahretsin,

gerçekten saat 11 olmuş! Öğlen yemeğinden önce bu işi bitirmeliyim" (Kimmel, 2004: 204).

Örgüt çalışanlarından daha stresli olanların olumsuz bir söylentiyi duyma veya hatırlama olasılığı daha yüksektir. Gerçekten de, belirsizlik ve endişenin söylenti iletimiyle bağlantılı olduğu gerçeği ışığında, bu açıklama muhtemel görünmektedir. Bununla birlikte, en azından, olumsuz örgütsel söylentilerin daha fazla çalışan stresiyle ilişkili olduğu söylenebilir (DiFonzo ve Bordia, 2007: 50).

Ünlü bir halk hikâyesi, söylentinin yayılması durumunda ne kadar etkili olabileceğini gözler önüne sermektedir. “Bir adam yaşadığı topluluk içinde hahamla ilgili bir söylenti yayar. Sonradan yapmış olduğu şey ve verebileceği zararlar konusunda etraflıca düşünür. Hahama gider ve hatasını telafi etmek için her şeyi yapmaya hazır olduğunu söyleyerek affını diler. Haham, adama kaz tüyü bir yastık al, onu kes ve tüyleri rüzgâra savur der. Adam bunun tuhaf bir talep olduğunu düşünür ama kolay bir şey olduğundan memnuniyetle yerine getirir. İsteğini yerine getirdiğini söylemek üzere hahamın huzuruna geldiğinde haham ona şöyle der. Şimdi git ve rüzgârda savrulan bütün tüyleri tek tek topla. Çünkü sözcüklerinin vermiş olduğu zararı tüyleri tekrar toplamadan telafi edemezsin (Solmaz, 2006: 574; Kieffer, 2013: 91)”. Söylentilerin zararlı ve kalıcı hasarının telafisi tüylerin rüzgârda yayılmasından sonra toplanması kadar zordur (Kieffer, 2013: 91).