ABORDAGEM COMPETÊNCIA PROCESSO DE IDENTIFICAÇÃO
CONDUTIVISTA
Para essa abordagem, a competência é demonstrada a partir da capacidade profissional de um indivíduo, determinando o que ele pode fazer, independentemente da situação ou da circunstância. A Competência constitui assim, características comportamentais que diferenciam um desempenho superior de um desempenho médio ou pobre. Haveria então, nesta abordagem, as competências mínimas, as específicas e as genéricas. As competências mínimas seriam aquelas necessárias para se realizar o trabalho, mas que não garantem um desempenho superior pois se referem a comportamentos elementares de qualquer ocupação, como por exemplo, leitura e escrita. As competências genéricas seriam aquelas que não se referem a um tipo de trabalho em especial, mas a uma família de ocupações que têm algo em comum e as específicas estariam relacionadas a um serviço ou ocupação.
Para identificar as competências, as análises condutivistas buscam observar pessoas que fazem bem seu trabalho de acordo com os resultados esperados, e a partir das características que nelas constatam, definem as condições para o desempenho das ocupações. Este procedimento dá origem também ao processo de normalização das competências e se apresenta como novidade em relação ao que se vinha fazendo tradicionalmente em termos de análises ocupacionais – a focalização na ocupação, considerada como reunião de postos de trabalho com características similares, já que antes se centrava basicamente nos postos de trabalho simples. A análise ocupacional é uma metodologia que busca responder às demandas do setor produtivo através da identificação de comportamentos profissionais comuns a uma série de tarefas e ocupações. Tem, portanto, os conceitos de tarefa e ocupação como centrais.
FUNCIONAL
Nesta abordagem, é considerado trabalhador competente aquele que consegue cumprir com êxito os objetivos definidos pela empresa e produzir os resultados esperados. Mas a competência do trabalhador só é reconhecida quando relacionada ao contexto em que foi referenciada a norma. No modelo funcional, tarefa e função devem ser diferenciadas. A função, conceito central da abordagem, deve expressar o resultado de uma atividade realizada em produtos ou serviços, enquanto a tarefa, conceito desvalorizado, se caracterizaria como o modo pelo qual se leva a cabo o trabalho.
Para identificar as competências, as análises funcionais partem dos objetivos principais das organizações e das áreas de ocupação, definidos pelas direções empresariais, para depois definir o que é necessário para que se alcancem tais objetivos, desagregando-se este propósito até que se consiga identificar os elementos da competência. As competências são definidas, assim, na relação entre os resultados esperados e as habilidades, conhecimentos relevantes e as atitudes dos trabalhadores.
CONSTRUTIVISTA
condições individuais e as demandas das situações concretas no trabalho, sendo sua construção determinada pela função oriunda do mercado e dos objetivos das empresas e pelas possibilidades individuais de cada pessoa. Trabalhador competente, assim, é o indivíduo que sabe dar respostas eficientes ao seu contexto produtivo, corrigindo os problemas existentes nas situações de trabalho, tendo em vista a coesão do sistema produtivo em torno dos objetivos estabelecidos para a produção. A idéia de disfunção é, portanto, central para compreender o conceito de competência para este enfoque.
trabalho. Partindo da idéia de que todos podem aprender a fazer coisas novas e que o desenvolvimento pessoal deve resultar em enriquecimento das situações de trabalho, procura-se, nesta abordagem, identificar as competências a partir de processos de planejamento e investigação que contem com a colaboração ativa dos trabalhadores no reconhecimento e na correção das carências de formação.
Para a identificação das competências, sugere-se uma experiência piloto construída com base na Pesquisa Ação Participativa (OEI, 2000), onde, partindo do conhecimento não sistematizado que o trabalhador tem sobre o seu trabalho, deverão ser construídas hipóteses iniciais e problematizações sobre o que se sabe e o que se necessita aprender para haver um desempenho eficiente em uma função produtiva, para depois haver a sistematização dessas informações que constituirão as normas e subsidiarão os programas de formação. Fazem parte desta metodologia, procedimentos de envolvimento e de motivação dos trabalhadores para a participação voluntária, necessária à apropriação de seus conhecimentos e de suas experiências. Fonte: ARAUJO (2001)
Embora haja no campo das proposições do Ministério do Trabalho e Emprego, a intenção de se criar, no caso brasileiro, uma Rede de Certificação de Competências, observa-se, entre as experiências, que são objeto de análise, que nem todas voltadas à certificação de pessoas, adotam como referência, a noção de competência, e mesmo assim, não há um conceito único entre os que a adotam. Além disso, observa-se, ao contrário dos Sistemas de Certificação analisados no segundo capítulo, que no Brasil, não há uma explicitação da abordagem filosófica adotada em algumas experiências.
Na experiência do PROFAE, a competência é entendida como
um assumir de responsabilidade’ ela ‘é uma atitude social, antes de ser um conjunto de conhecimentos profissionais’ embora ‘na quase totalidade dos casos, o assumir responsabilidade frente às situações de trabalho complexas, necessite de novas aquisições de conhecimento’.
que uma pessoa que esteja em posição defensiva ou de rejeição’ (ZARIFIAN apud MARQUES, 2001, p.7).
Além da disposição para aprender e, do componente individual de desenvolvimento da competência, faz-se um apelo à capacidade do indivíduo em relacionar-se com o outro – saber-ser. A noção de competência, tal como é proposta pelo Programa, relaciona-se à capacidade de enfrentar – com iniciativa e
responsabilidade, guiados por uma inteligência prática do que está ocorrendo e com capacidade para coordenar-se com outros atores para mobilizar suas capacidades – situações e acontecimentos próprios de um campo profissional Zarifian (apud MARQUES, 2001, p. 16). O programa considera o desenvolvimento das competências técnicas e profissionais como um dos importantes fatores para a atuação profissional, sendo a primeira, desenvolvida através cursos de formação/qualificação, enquanto que a segunda, expressa-se na capacidade de cuidar do outro.
Do ponto de vista conceitual, a definição de competência do PROFAE pode ser associada à abordagem construtivista à medida que requer que o trabalhador dê
respostas eficientes em seu contexto produtivo, ou seja, tenha capacidade de enfrentar
com iniciativa e responsabilidade, situações e acontecimentos próprios de um campo profissional.
Se forem consideradas as características concernentes ao processo de identificação das competências na abordagem construtivista tal como são propostas por Araujo (2001), pode-se dizer, que na experiência do PROFAE, há uma congruência entre a definição/conceito de competência adotado e seu processo de identificação. Pois, de acordo com as fontes analisadas, o processo de escolha das competências a serem certificadas, ocorreu através da aplicação de um roteiro constituído de dois blocos para a
comuns dos auxiliares de enfermagem feitas pelos próprios profissionais a fim de se analisar a pertinência e adequação das ações ao contexto profissional e, outro, pela observação do processo de trabalho do profissional. Nesse caso, as competências foram definidas a partir das ações requeridas no processo de trabalho.
O conceito de competência adotado pelo projeto da Secretaria Municipal do Trabalho do Rio de Janeiro – ATA13 não é explicitado nas fontes consultadas. Entretanto, é feita referência a um dos objetivos do curso – desenvolver habilidades básicas, específicas e de gestão. Entretanto, há evidências, de que o conceito e a identificação de competência, se relaciona à abordagem funcional, pois no processo de avaliação, o candidato é submetido a um teste teórico e a um teste prático, sendo que para o segundo, o trabalhador ocupará um posto de trabalho específico, recebendo os instrumentos e os materiais necessários para o desenvolvimento das atividades propostas. Um outro elemento que oferece indicadores da possibilidade de classificação das competências na abordagem funcionalista, é a necessidade de se aumentar o vínculo entre a formação escolar e profissional no atendimento às necessidades do mercado de trabalho. No caso da experiência do ATA, como foi observado, um dos objetivos é a promoção do aumento da escolaridade e, de acordo com o documento analisado, a Educação de Jovens e Adultos, deve estar fundamentada na relação entre educação, trabalho e práticas sociais.
No projeto do SENAI – Projeto Estratégico para Certificação Profissional baseada em Competência, a competência profissional é definida como um processo de
mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho de atividades ou funções típicas segundo padrões de qualidade e produtividade requeridos
explícita da abordagem/enfoque adotado pelo SENAI, o desenvolvimento e a validação de uma metodologia para a certificação de competências, constitui um dos objetivos do Projeto Estratégico, sendo que essa metodologia é baseada nos perfis profissionais desejados – o que dá indicadores de uma opção pela abordagem funcional.
Outro indicador da opção pelo enfoque funcionalista, seria o próprio conceito de competência adotado, à medida que este está relacionado às habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções típicas segundo padrões de qualidade e produtividade requeridos no mundo do trabalho.
A experiência da Associação Brasileira de Manutenção constitui um exemplo de projeto voltado à certificação de pessoas, que tem como elemento norteador, a noção de qualificação, pois um dos objetivos do projeto, é o de promover a certificação ocupacional que é entendida como o processo de reconhecimento formal da qualificação do profissional, independentemente da forma como foi adquirida. Apesar do conceito- chave do programa ser o de qualificação, constitui também, objetivo do processo, a melhoraria da competência do trabalhador. Embora o Projeto de Certificação de Pessoal da área de Manutenção não tenha como enfoque/ abordagem a noção de competência, o processo de certificação é feito com base nos perfis profissionais que constituem as normas de requisito para a qualificação tal como ocorre em algumas experiências de certificação baseadas na noção de competência. Os critérios e as normas de certificação são definidos com base em uma ocupação. O profissional a ser certificado passa por um exame prático, cujas atividades a serem executadas são definidas através de análise ocupacional. De acordo com Araujo (2001), a análise ocupacional condutivista é uma metodologia que busca responder às demandas do setor produtivo através da identificação de comportamentos profissionais comuns a uma série de tarefas e
desenvolvida nas ocupações, identificando as habilidades e conhecimentos necessários a um desempenho adequado. Nesse sentido, em função do processo de identificação das qualificações necessárias, pode-se dizer que a abordagem ou, a concepção adotada pelo programa da Associação Brasileira de Manutenção,é a condutivista.
A competência, entendida como a capacidade de mobilizar, desenvolver e aplicar conhecimentos, habilidades e atitudes no desempenho do trabalho e na solução de problemas para gerar os resultados esperados, é a definição adotada pelo Programa de Certificação da Qualidade Profissional para o Setor de Turismo. O programa entende a certificação como um processo que atesta publicamente a competência para o trabalho, tendo como referência uma norma. Do ponto de vista conceitual, a definição de competência adotada pelo programa aproxima-se da abordagem funcional à medida que propõe a aplicação de conhecimentos e habilidades no desempenho do trabalho. Entretanto, cabe observar que no processo de avaliação, é exigido que o trabalhador desempenhe uma função polivalente, ou seja, exercer atribuições que extrapolem os limites de sua ocupação, aproximando-se nesse caso, da abordagem condutivista.
No caso do Projeto Integrar da CUT, não há, nas fontes consultadas, uma explicitação do conceito de competência. Entretanto, no próprio documento, são elencadas duas questões que no entendimento da entidade precisam ser esclarecidas:
como ocorre a articulação entre os ‘percursos formativos’, as ‘competências transferíveis’ e o reemprego, ou seja, de que modo o desenvolvimento de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos possibilitarão ao trabalhador se colocar em outra empresa, em outros postos de trabalho ou mesmo em outro setor de atividade; como se dá, no Programa, a operacionalização da certificação de competência como equivalente de capacitação técnica especificamente, além da equivalência com a formação regular oficial (CAZEDEN, 2002, p. 180).
formativo construído pelos trabalhadores e as necessidades do setor produtivo.
Observa-se, entre as experiências analisadas, que não há um consenso em relação ao que seja competência, refletindo uma tendência apontada pela literatura. Entretanto, observa-se, quer seja através das definições adotadas, quer seja através de seu processo de identificação, uma tendência predominante ao enfoque funcionalista. Enfoque esse, que leva em conta, sobretudo, os objetivos da organização, muitas vezes, em detrimento aos próprios interesses dos trabalhadores que não têm a possibilidade de construção de um itinerário formativo de acordo com suas necessidades, limitando o desenvolvimento de competência a uma conformidade com as demandas da empresa. Como foi discutido no segundo capítulo, a abordagem funcionalista é adotada nos modelos chileno e mexicano e visa articular, com maior ênfase, a oferta formativa e as demandas do setor produtivo. Para além dos confrontos entre as concepções filosóficas e os conceitos de competência que vêm sendo adotados, há uma outra questão que precisa ocupar a centralidade dos estudos voltados à certificação de competências: a gestão dos sistemas de certificação, pois para que essa se configure como democrática, deve ser assegurada a participação dos interlocutores sociais nos processos de negociação das competências que serão objeto de avaliação e certificação.