Mobbing Sürecinin Aşamaları

İşyerinde mobbing, çeşitli aşamaları içeren bir süreç şeklinde devam eder. Mobbing oluştukça çeşitli psikolojik faktörler etkileşime girer ve hedef seçilen kişinin yani kurbanın sağlığı olumsuz biçimde etkilenir.

Mobbing sürecinde kurbanı en fazla etkileyen mobbingin sıklığı, tekrarı ve süresidir. Mobbingin süresi uzadıkça, etkisi de artar. Mobbingci kurban olarak seçtiği kişiye zarar vermek için onun dayanma sınırlarını zorlayabilir. Ancak burada önemli olan, herkesin mobbinge dayanma sınırının aynı olmamasıdır. Birisi için, dayanılabilir olan bir durum, diğerine çok büyük zarar verebilir, psikolojik olarak yaralayabilir.

Leymann mobbing sürecini beş aşamada tanımlamıştır:62

• Birinci aşama: Çatışma veya Anlaşmazlık

• İkinci aşama: Saldırgan Davranışlar

• Üçüncü aşama: Yönetimin Katılımı

• Dördüncü aşama: Zor veya Akıl Hastası Olarak Damgalanma

• Beşinci aşama: Çalışanın İşine Son Verilme

1.3.1.1. Çatışma veya Anlaşmazlık

Özel yaşamda olduğu gibi, iş hayatında da çatışmalar kaçınılmazdır. En iyi hatta en yüksek düzeydeki insanları bir araya getiren organizasyonlarda bile çatışmalar yaşanabilir. Çünkü, insanların gayeleri, değerleri ve ihtiyaçları farklıdır.63

61

Davenport, Schwartz ve Elliott, a.g.e., s.5.

62

Davenport, Schwartz ve Elliott, a.g.e., s.20.

63

Geybulla Geybullayev (Ramazanoğlu), Yönetimin Esasları, Isparta: Süleymen Demirel Üniversitesi Yayınları, No: 28, 2002, s.141.

Günlük yaşantımızda sık sık kullandığımız ve karşılaştığımız çatışma terimi genel anlamda anlaşmazlık, uyumsuzluk, sıkıntı, stres, düşmanlık ve kaygı gibi olumsuz duygu ve davranışları ifade etmektedir. İnsanlar genellikle çatışmalardan kaçarak ya da karşı tarafın duygu ve davranışlarına hücum ederek çatışmalara tepki gösterirler. Çatışma sırasında ve neticesinde ortaya yıkıcı sonuçlar çıkabilir. Bu nedenle çatışma genel anlamda olumsuzluklara ve olumsuz sonuçlara sebep olan bir kavram olarak görülür.64

Çatışma, iki veya daha fazla kişi arasında ortaya çıkan çıkar uyuşmazlığıdır.65

Çatışmayı geniş ve dar anlamda tanımlamak mümkündür. Geniş anlamda; “insanın yapısında var olan ve kalıtsal olduğu öne sürülen saldırgan içgüdülerin, bireylerce tek tek ya da gruplar halinde ortaya konmasının bir sonucudur”. Dar anlamda ise; “bir sosyal ya da biçimsel grupta yer alan bireyler (ya da gruplar) arasındaki anlaşmazlık ya da düşmanlık olarak; veya bireyin anlaşmazlık algılaması ya da bu anlamda ortaya çıkan sorunları çözümlemedeki yeteneksizliğidir”.66

Bireysel açıdan ele aldığımızda çatışma, fizyolojik veya sosyal-psikolojik gereksinmelerin doyurulmasına engel olan sıkıntıların oluşturduğu gerginlik sonucunda ortaya çıkan bir olgudur. Örgütsel açıdan ele alındığında ise, bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal etkinliklerin durmasına ve bozulmasına neden olan olaylar çatışma olarak gösterilebilir.67

Buradan yola çıkarak çatışmayı bireysel ve örgütsel açıdan ise şu şekilde tanımlayabiliriz:

Bireyler açısından çatışma; “fizyolojik, sosyolojik ve psikolojik ihtiyaçların tatminine engel teşkil eden olaylardan ve sıkıntılardan doğan gerginliklerdir.”68 Ya

64

Ali Deniz Akkirman, “Etkin Çatışma Yönetimi ve Müdahale Stratejileri”, D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt 13, Sayı: II, Yıl: 1998, s.1.

65

Erika Regnet, “Yöneticiler Çatışmalarda Nasıl Davranır?”, D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, Çevirenler: Tuncer Asunakutlu ve Sezai Zeybekoğlu, Cilt 14, Sayı: 2, Yıl: 1999, s.11.

66

Ayşe Can Baysal, Erdal Tekarslan, İşletmeciler İçin Davranış Bilimleri, 2.b., İstanbul: Avcıol Basım Yayın, 1996, s.291.

67

Erol Eren, Yönetim Psikolojisi, 4. Baskı, İstanbul: Beta Yayıncılık, 1993, s. 449.

68

da “aynı ya da karşıt olan iki durumdan birisini seçmek zorunda kalan insanın yaşadığı kararsızlık veya uyuşmazlık halidir”.69

Örgütsel açıdan çatışma; “bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden olan olaylardır.” Çatışma, bireysel ve grupsal farklılıkların kaçınılmaz ürünlerindendir”.70 Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere, çatışmaların ortaya çıkmasındaki temel faktör olarak insanlar arasındaki farklılıklar gösterilebilir.

Çatışma bir anlaşmazlık hali olarak düşünülebilir. Pek çok farklılıkları olan insanların her zaman aynı düşünmedikleri ve davranmadıkları görülür. Bu davranış ve düşünce farklılıkları insanlar arasında çatışmayı kaçınılmaz kılabilir.

Diğer taraftan çatışmaların belirli limitler çerçevesinde ve iyi yönetildikleri takdirde yıkıcı olmaktan çok örgütlerde yenilik, değişim ve yaratıcılık gibi akımları motive eden, yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlayan, üyeler arasındaki ilişkilerin ve iletişimi geliştiren, örgütsel yardımlaşmanın arttırılmasına katkıda bulunan, örgüte esneklik kazandırarak örgüt performansı üzerinde olumlu etkilerinin varlığından söz edilebilir.

Çatışmalar ne sürekli ve örgüt atmosferini bozacak seviyede olmalıdır; ne de tamamen ortadan kalkmalıdır. Çünkü, şiddetli çatışmanın, karar almayı geciktirme, koordinasyonu bozma, örgüte zarar verme vb. bir çok zararı vardır. Çatışmanın olmaması ise, insanların kendilerini tamamen ortaya koymalarını engeller, yeniliklere, değişimlere uymayı, rekabeti ve başarıyı azaltıcı bir etki yaratır ve bu durum, örgütün ilerleme kapasitesini düşürür.71

İnsanların bir arada bulundukları ve birlikte çalıştıkları her yerde önce ya da sonra çatışmalar ve fikir ayrılıkları ortaya çıkabilir. Burada söz konusu olan, çatışmaları önlemek ya da yok saymak değil faydalarından yararlanmak ve olumsuz sonuçlarını azaltmak için onlarla aktif olarak ilgilenmektir.

69

Nurullah Genç, Yönetim ve Organizasyon-Çağdaş Sistemler ve Yaklaşımlar-, Ankara: Seçkin Yayıncılık, 2004, s.253.

70

Erol Eren, Yönetim ve Organizasyon (Çağdaş ve Küresel Yaklaşımlar), 6.b., İstanbul: Beta Basım, 2003, s.609.

71

Çünkü çözümlenemeyen sorunlar, zamanla büyüyüp başka sorunlara yol açabilir ve iş ortamına yönelik çeşitli olumsuz etkiler doğurur.72 Sonuç olarak bu aşama henüz mobbing değildir ama mobbing davranışına dönüşebilir.73

1.3.1.2. Saldırgan Davranışlar

Bu aşamada saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, mobbingin harekete geçtiğini gösterir.74

“Saldırganlık”, doğrudan ve dolaylı nedenlere bağlı olarak sosyal ve kültürel ortam tarafından saldırganca kabul edilen, kişisel acı veya maddi zarar doğuran davranışlardır.75 Başka bir tanıma göre “saldırganlık”, bireylerin kendilerini hüsrana uğramış hissettikleri ve bu durumdan kurtulmanın hiçbir yolunu bulamadıkları zaman ortaya çıkan şiddetli bir tepkidir.76

Çatışmaların doğurduğu düş kırıklıkları ve gerilimler, küçük birikimler şeklinde bilinçaltı “saldırı duyguları”nı besler. “Saldırı duygusu”, bastırılmış ve itilmiş olarak insan hayatının görünmez bir parçasını oluşturur.77

İçinde kin besleyen insanlar, karşı tarafın en küçük hareketinden olumsuz anlamlar çıkararak saldırganlaşabileceği söylenebilir. Sonuç insanlara manevi ve fiziki zarar vermeye kadar gidebilir. Saldırgan davranışların olması mobbingin başladığını gösterir.

1.3.1.3. Yönetimin Katılımı

Bu aşamada yöneticiler, güçlerini ortaya koymak amacıyla bilinçli ya da bilinçsiz, çalışanların ruhsal açıdan elini kolunu bağlayan ve tepki göstermesini engelleyen yöntemler kullanırlar. Yönetici, elindeki gücünü kaybetmemek ve karşısındaki insanı istediği gibi kontrol altında tutabilmek için ilk önce zararsız gibi

72

Coşkun Çoroğlu, İş Dünyasında Geleceğin Yönetimi, İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım Ltd. Şti., 2003, s. 139.

73

Davenport, Schwartz ve Elliott, a.g.e., s.20.

74

Tutar, a.g.e., s. 18.

75

H. Murat Şahin, Sporda Şiddet ve Saldırganlık, 1.b., Ankara: Nobel Yayın Dağıtım, 2003, s. 49.

76

M. Şerif Şimşek, Yönetim ve Organizasyon, 6.b., Ofset Matbaacılık, 2001, s. 306.

77

görünen davranışlarda bulunur. Kişi direndikçe bu durum, daha şiddetli bir boyuta varabilir.78

Bu aşamada çalışanlar tedirgin edilebilir, etkisiz hale getirilerek sürekli azarlanabilir ve denetlemeler sıklaşabilir.Yönetim doğrudan mobbing içersinde yer almasa da bu aşamada uzaktan desteklemesi bile, yönetimin mobbing süreci içersinde yer aldığını gösterir.79 Böylece, mobbingciler, yönetimin desteğini arkalarına alarak kendilerini daha güçlü hissederler.

Mobbingciler sadece kendi güçleriyle değil, örgütün olanaklarını da kendi çıkarları için kullanarak, kurbana saldırır. Böylece, kurban sadece mobbingciyle değil aynı zamanda mobbinge dahil olan örgütle de baş etmek zorunda kalır.80

1.3.1.4. Zor veya Akıl Hastası Olarak Damgalanma

Sürekli mobbinge maruz kalan kişinin, sağlığı, görüntüsü ve düşünce biçimi bozulur. Tekrarlanan saldırılar, normal akıl yürütme ve iletişim yollarını değişime uğratır. Kurbanlar anlamsız şeylere anlam vermeye çalışır. Korkuları ve ihanete uğramışlık duyguları hem davranışlarını hem de öz denetimlerini olumsuz etkiler. Kurban kimseye güven duymamaya başlar.81

Bu aşama çok önemlidir, çünkü kurbanlar “zor insan” veya “akıl hastası” olarak damgalanır. Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanları bu negatif döngüyü hızlandırır. Bunun sonucunda ise genellikle işten kovulma veya zorunlu istifa vardır.82

Sonunda mobinge maruz kalan kişinin, fiziksel sağlığı ve/veya ruhsal sağlığı bozulur. Kendisine yardım etmek ve destek olmak isteyen kişiler için zor bir vaka olarak görülür. O kişi artık kurban olur ve mobbingin sorumluluğu ona yüklenir.83

78

Marie France Hirigoyen, Manevi Taciz: Günümüzde Sapkın Şiddet, çev. Heval Bucak, İstanbul: Güncel Yayıncılık Ltd. Şti., 1990, ss. 70-71.

79

Davenport, Schwartz ve Elliott, a.g.e., s. 20.

80

Tutar, a.g.e., s. 87.

81

Davenport, Schwartz ve Elliott, a.g.e., s. 64.

82

Davenport, Schwartz ve Elliott, a.g.e., s. 20.

83

Kurbanın kendini savunması, örgütle çatışma olarak gösterilir ve kurban haklı iken haksız, hak ararken isyankar olarak gösterilmeye çalışılır.84 Böylece, kişi zor veya akıl hastası olarak damgalanarak mobbing davranışlarının uygulanmasına devam edilir.

1.3.1.5. Çalışanın İşine Son Verilme

Çalışanlardan birinin işine son vermek, yeni birini işe almak kadar olmasa bile, oldukça önemli bir karardır. Birini işten çıkartabilmek için, biraz hukuk ve biraz da psikoloji bilgisi gerekebilir. Yirminci yüzyılın başlarından itibaren, işverenin keyfi olarak insanları işten çıkartmasını kısıtlayan kanunlar uygulanmaya başlanmıştır. Bu bağlamda, kişiye yönelik, kişinin ırkı, cinsiyeti, inancı, hamileliği, sendikal faaliyetleri, özürlü olması gibi durumlar kişinin işine son verilmesinde bir mazeret olarak öne sürülemez.85 Ancak mobbingin, bu şekilde bir ayrımcılıktan çok; taciz, rahatsız etme ve kötü davranışlar yoluyla herhangi bir kişiye yönelik saldırganlık olduğu söylenebilir.

Sonuçta kişi, giderek artan sıkıntı, hastalık ve sosyal sorunlar yaşamaya başlar. Kişinin verimliliği giderek düşer. Kişi üzerindeki baskı ile depresyona girebilir. Bunların sonunda kişi isteyerek istifa edebilir ya da yönetim tarafından zorunlu olarak istifa etmeye zorlanabilir.86

Yukarıdaki tüm aşamalardan sonra kişide ruhsal bir çöküntü, güvensizlik olabilir. Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu (post-traumatic stres disorder-PTSD) tetikler.87