Küçülme, Yeniden Yapılanma ve Şirket Evlilikleri gibi Değişimlerin

Örgütler de tıpkı insanlar gibi toplumsal çevre içinde doğar ve büyürler. Örgütler, çevreleri ile yakın ilişkiler kurmak ve bunu devam ettirmek zorundadır. Bu, örgütlerin çevrelerinde yaşanan gelişmeleri ve değişimleri takip etmesi gerekliliğini doğurur.189

“Değişmeyen tek şey değişimdir” sözü günümüzün önemli bir gerçeğini yansıtır. İçinde yaşadığımız çağı, değişim çağı olarak tanımlamak mümkündür. Değişimden kaçmak, örgütün varlığını tehlikeye sokar. Bireyler ve örgütler, çevreleriyle sürekli ilişki içinde olan açık sistemler olduğundan değişen koşullara uyum sağlamaları gerekir.190

186

Ali Akdemir, Temel İşletmecilik Bilgileri, Kocaeli: Yayıncı Yayınları, 2003, s. 167.

187

Koçel, a.g.e., s. 334.

188

Erdoğmuş, a.g.e., s. 151.

189

Güngör Onal, İşletme Yönetimi ve Organizasyon, 3.b., İstanbul: Türkmen Kitabevi, 2000, s. 65.

190

Çağdaş yöneticilik özelliklerinden yoksun, değişen koşullara uyum politikası üretemeyen yönetici kişiliklerinin orta ve uzun vadeli olması durumunda, ilgili kuruluşların yok olması söz konusu olabilir.191

Değişimin zamanını ve yönünü önceden göremeyen yada günün değişen koşullarına göre bünyesinde gerekli değişiklikleri yapamayanlar hızlı bir şekilde yok olur. Bunun yanında değişimi planlayan, değişim meydana gelmeden önce belirtilerini tespit edip, yönünü ve hızını belirleyen sistemlere sahip olanlar varlıklarını senelerce koruyabilir hatta değişimi de yönetebilirler.192

“Değişim”, planlı ve plansız bir sistemin, bir süreç veya ortamın belli bir durumdan, başka bir duruma geçirilmesini ifade eder.193 “Organizasyondaki değişim”, organizasyon faaliyetleri ile ilgili hususlarda mevcut konumdan farklı bir duruma gelme olarak tanımlanır.194 Küçülme, yeniden yapılanma ve şirket evlilikleri de örgütlerin karşı karşıya bulunduğu değişimlerdir.

“Küçülme”, işletmelerin rekabet gücünü arttırmak için başvurduğu bir değişim şeklidir. Bir organizasyonun küçülmesi, işletme yönetiminin bilinçli olarak aldığı kararlar ve uyguladığı stratejiler ile personel sayısını, maliyetleri, iş ve süreçleri azaltmasıdır.195

İşletmenin küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması, işgücünün genç çalışanlardan oluşturulması ve örgüt içinde istenmeyen bir kişiden kurtulmanın hedeflenmesi nedeniyle, firma yönetiminin uyguladığı kasıtlı bir mobbing olgusu söz konusu olabilir. Örgütün hedeflerine uygun olmayan çalışandan kurtulmak amacıyla, firma yöneticileri tarafından bilinçli ve katı şekilde uygulanan bir mobbing olgusu yaşanmaya başlar. Bu tarz mobbing farklı şekillerde uygulansa da, örgütten uzaklaştırılması istenen bireyin etrafında genelde dayanılması güç, gergin bir havanın yaratılmasına çalışılır. Sert davranışlar, azarlamalar ve gözdağı vermeler sık

191

Ali Akdemir, Yönetici Engeli: Organizasyonlarda Yöneticilerin Üretkenliği, İşgörmeyi ve

Başarmayı Engellemesi, s.176.

192

Ebru Karpuzoğlu, Değişim ve Kobiler, http://www.insankaynaklari.com, 21/09/2001.

193 Sabuncuoğlu ve Tüz, a.g.e., s. 163. 194 Koçel, a.g.e., s. 510. 195 Koçel, a.g.e., s. 331.

sık tekrarlanırken, ilk anda anlaşılması ve kanıtlanması çok zor sabotajlar da, zaman zaman tepe yönetim tarafından gerçekleştirilir.196

Bazen tamamen ekonomik şartların kötü gidişatı küçülmeye neden olabilir. Özellikle, ekonomik kriz dönemlerinde, işverenler küçülme stratejisini seçerek personel çıkartmaya gidebilir. Ancak, neden sadece ekonomik olmayıp işyerinde istenmeyen bir çalışandan kurtulmak için de mobbing uygulanır.

Yeniden yapılanma veya reorganizasyon çalışmaları sonucunda çatışmalar ortaya çıkabilir. 197 _{“Yeniden yapılanma”, işletmelerin hızla değişen hayat şartlarına}

uyum sağlamak, rekabet ortamında hayatta kalmak, daha fazla kar elde etmek ve sürekli gelişme gösterebilmek için kendilerini fiziki ve psikolojik alanlarda baştan aşağıya düzenlemesi olarak tanımlanır.198 Ancak, örgütte mobbing yapan kişi veya kişiler kaldığı sürece yeniden yapılanma sonuçsuz kalır. Çünkü, mobbingciler yüzünden işlerinden ayrılmak zorunda kalan nitelikli elemanların yokluğu örgütte sinerjinin oluşmasını engeller.199

Firma içinde bir yönetim stratejisi olarak kullanılan mobbingin gerekçesi, bazen personelin yeniden yapılanmasına yönelik örgütsel bir gereksinmeden kaynaklanabilir. Örneğin, orta düzey yönetici kadrosunun gençleştirilmesi, örgüt hedefi olarak belirlenmiş olabilir. Bu durumda elli yaş üzerindeki tüm orta düzey yöneticiler mobbing kurbanı olmaya aday olabilir. İşletmenin, önerilen yeniden yapılanma projesi kapsamında orta düzey yönetici kadrosunu değiştirme kararının altında iki neden aranmalıdır. Bu nedenlerden biri, daha dinamik ve daha esnek bir yönetim tarzının harekete geçirilmesi; diğeri ise, üniversiteden yeni mezun daha az deneyimli, daha genç bir çalışana ödenecek ücretin, yıllardır o işletmede çalışana ödenen ücretten çok daha düşük olacağı düşüncesinden hareketle, tasarruf amaçlıdır. Yine bu durumda da, bu bireylerin kendi istekleriyle işten ayrılmalarını sağlamak için mobbing, benimsenen bir örgüt stratejisi olarak başlatılır.200

196 Tınaz, a.g.e., s. 141. 197 Koçel, a.g.e., s. 496. 198

Akdemir, Vizyon Yönetimi, s. 90.

199

Tutar, a.g.e., s. 110.

200

“Şirket evlilikleri” ise; merger (birleşme), acquisition (devralma) ve joint venture (ortak girişim) olmak üzere üç türlüdür. Merger (birleşme), iki ya da daha fazla işletmenin kaynaklarını birleştirerek yeni bir işletme oluşturduklarında ortaya çıkar. A ve B işletmelerinin olanaklarını birleştirerek C işletmesini oluşturmaları birleşmeye örnektir. Acquisition (devralma), bir işletmenin diğer bir işletmeyi ya da işletmeleri devralması şeklinde olur. A işletmesinin B ve C işletmesini satın alarak yine A kimliğine bürünmesi devralmaya örnektir. Joint venture (ortak girişim) ise, iki işletmenin çeşitli ortak amaçlara hizmet etmesini sağlamak amacıyla yeni bir işletmeyi ortak olarak kurmalarıyla oluşur. A ve B işletmesinin yeni bir C işletmesini kurmaları ortak girişime örnektir.201

Örgütün küçülmesi, büyümesi ve yeniden yapılanması gibi değişiklikler, örgüt yaşamı ve başarısı için gerekli kararlar arasında yer alır. Ancak, bu değişimler doğru bir şekilde yapılamazsa mobbing için ortam hazırlanabilir. Çünkü, bu değişimler belli pozisyonlar arasından seçim yapmayı gerektirebilir. İş ortamındaki rekabet, çalışanların işleri için endişelenmelerine ve pozisyonları için mücadele etmelerine yol açar. İş ortamından dışlanmaları, kişileri diğer çalışanlara karşı mobbing uygulamaya yöneltebilir.202

Değişim beraberinde bir takım korkuları da getirir. Bu korkular, değişimin önüne büyük bir engel getirir. Örgüt üyelerinin değişimle ilgili çeşitli korkuları bulunur. Bu korkular şunlardır:203

• Kişi, konumunu yitirmekten korkar,

• Kişi, güvenliğini yitirmekten korkar,

• Kişi, oluşacak yeni duruma uygun olmamaktan korkar,

• Kişi, yeni işi becerememekten korkar,

• Kişi, değişimin bilinmeyen yönlerinden korkar,

• Kişi, başarısızlığa uğramaktan korkar.

Örgütte bulunanlara işini, mevkisini kaybetme korkusu yaşatan, mevcut durumun değişmesiyle güvensizlik ortamı yaratan böyle bir çalışma yerinde, örgüt üyeleri aktif veya pasif bir şekilde bu değişim çabalarına direnç gösterir ya da

201

Akdemir, Temel İşletmecilik Bilgileri, s. 118.

202 _{Yücetürk, a.g.m., http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_gos.php?nt=226, 15.03.2004} 203

Rikki Hunt, Tony Buzan, Düşünen Organizasyon: İş Hayatında Başarının Temel Kuralları, çev. Dinç Tayanç, İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım Ltd. Şti., 2003, s. 205.

değişimi engellemeye çalışır.204 Değişimi engelleme, işten ayrılma, bilinçli hatalar yapma aktif olarak gösterilen tepkiler arasında yer alır. Bunun yanında, bireylerin değişime tepki göstermeden değişime kayıtsız kalmaları, sadece söyleneni yapmaları, işi ve tempoyu yavaşlatmaları da pasif tepkiler arasında yer alır.205

Sonuç olarak, küçülme, yeniden yapılanma ve şirket evlikleri örgütlerin yaşamlarında önemli kararları gerektirir. Bunlar kaçınılmaz oldukları için, bazı mevkilerin kaldırılmasını gerektirebilir. Bu iş düşüncesizce yapılırsa mobbinge neden olabilir. Rekabetçi ortamda, kendi işini kaybetmekten korkanlar, mevkileri için savaş verirler. Bu nedenle, örgütte bulunanları yapılacak değişimlere hazırlamak, onlara yardımcı olmak gerekir.206 Aksi takdirde, örgüt içerisinde değişimden dolayı

mobbing yaşanabilir.

Örgütsel ve yönetsel faaliyetlerde yoğun teknoloji kullanımıyla birlikte değişim gösteren süreçlere uyum sağlamda zorluk çeken birey, psikolojik olarak bir gerilim yaşayabilir. Teknolojideki rasyonellik, çalışanların kişisel bütünlüğünü bozarak yaratıcılıklarını engellerken; teknolojideki yapaylık, kişinin doğallığa yabancılaşmasına neden olur.207

Rasyonel teknolojiyle donanmış bir örgüt, bireyin doğal dünyasının devamına izin vermezken, bireyin işine olan aidiyet duygusunun ortadan kalkmasına neden olur. Bu şekilde, kişinin doğal dünyasıyla örtüşmeyen bir örgüt yapısı, kişinin gerilim ve stres içinde çalışmasını sağlar. Bu durumun aşırıya kaçması ise, mobbinge dönüşebilir.208