Örgütün Kötü Yönetilmesi

Mobbingin en önemli örgütsel nedeni, yönetimin yetersizliğidir. Bu tür örgütlerde, kötü yönetimden dolayı çatışmalar abartılı bir hal alır, karşıt görüşler arasındaki rekabet şiddetlenir ve her şeyden sorumlu tutulacak bir “günah keçisi” yani “kurban” aranır. Ayrıca, kurbanın sözüne inanılmaz ve ciddiye alınmaz.145

Araştırmalar göstermiştir ki, hatalı personel seçimi ve işe alım süreci, dönemsel işçi istihdamı, işyerindeki sayılı pozisyonları elde edebilmek için bireyler arasında yaşanan acımasız rekabet, mobbingin işyerlerinde ortaya çıkmasının var olan yönetime bağlı ana nedenleridir.146 Mobbingin örgütte disiplini sağladığı ve verimliliği arttırdığı düşüncesi ancak, kötü bir yönetimi anlatabilir.

Geçmişte yapılan yanlışlıkların hemen unutulması, personel sorunlarının çözülmesi yerine diğerlerine tolerans gösterilmesi, örgütteki değerlemelerin yanlış kanaat ve hükümlere dayandırılmasına duyulan korku gibi olumsuzluklar, o iş yerinde mobbing ortamını doğurabilir.147

Mobinge ortam hazırlayan kötü yönetimin özellikleri şu şekilde sıralanabilir:148

• Aşırı hiyerarşik yapı,

• İnsan kaynaklarına yapılan harcamaların azaltılması,

• Kapalı kapı politikası,

• Örgüt içi iletişim kanallarının etkili çalışmaması,

145

Tutar, a.g.e., s. 98.

146

Vedat Laçiner, “Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)”

http://www.turkishweekly.net/tukce/makale.php?id=98, 24.04.2006.

147

Yücetürk, a.g.m., http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_gos.php?nt=226, 15.03.2004.

148

• Örgütte çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı ya da etkisiz çatışma yönetimi,

• Şikayetlerin yönetim tarafından ciddiye alınmaması ya da örtbas edilmesi,

• Zayıf liderlik,

• Takım çalışmasının azlığı ya da hiç olmaması,

• Eğitim faklılığının dikkate alınmaması.

Örgütlerde mobbing süreci, genellikle yukarıdaki benzer nedenlerden dolayı oluşabilir. İyi çalışanlar bu tür örgütlerden tasfiye edilirken, mobbingciler örgütte kalabilir hatta terfi bile ettirilebilir. Bu duruma özellikle kötü yönetilen örgütlerde rastlamak mümkün olabilir.

1.4.2.2. Yetki Devretmeme Düşüncesi

Örgütsel yapının ve bu yapının içinde yer alan görevlerin gerektirdiği yetki ve sorumlulukların iyi belirlenmemiş olması, anlaşmazlığa yol açar. Yönetim kademesinde çalışanlar, görev sınırlarının nerede başlayıp nerede bittiği konusunda bilgi sahibi olmayabilirler. Bu bağlamda yaşadıkları karmaşa, diğerleriyle aralarında çıkabilecek bir çatışmaya temel hazırlayabilir.149

Örgüt yapısı içinde birden fazla sayıda yöneticiye karşı sorumlu olarak çalışmak veya iş akışı içinde birbirleriyle sıkı ilişkide olan aynı pozisyondaki iki çalışanın, ayrı bölümlere bağlı olarak çalışmak zorunda kalmalarından ya da bölümler arası yetki ve sorumluluklardan kaynaklanan karmaşıklıklardan dolayı yaşanan çatışmalar da bu grupta yer alır.150

“Yetki”, bütün yöneticilerin kritik öğelerindendir ve başkalarının yaptıklarını, yapacaklarını yönlendirmeyi ve koordine etmeyi içerir.151 Belli görevlerin yerine getirilmesi için, yetkinin bir yönetici veya örgütsel birimden diğerine verilmesi, aktarılması veya eriştirilmesi “yetki devri” olarak tanımlanabilir. Yetki devrinin üç yönü vardır:152

• Bir yönetici olarak astlara vermek, 149 Tınaz, a.g.e., s. 26. 150 Tınaz, a.g.e., s. 27. 151

Gültekin Rodoplu ve Ali Akdemir, İşletme Bilimine Giriş, Isparta, 1998, s. 279.

152

• Bir yönetici olarak serbestçe anlaşmalara girişmek, kaynakları kullanmak ve görevleri yapmak için astlara gereken serbestliği tanımak,

• Bir ast olarak, anlaşmalara girişmek, kaynakları kullanmak ve görevlerin yapılmasında yöneticilere sorumluluk duymak.

“Yetki devri”, bir yöneticinin herhangi bir konuda kendisine verilmiş olan karar verme yetkisini, kendi isteği ile bir astına belirli şartlar altında devretmesi, gerekli gördüğünde ise bu yetkiyi geri alması olarak tanımlanır. 153 Yetki devri çalışanların gelişimlerine katkıda bulunarak önemli kararlar almalarını sağlayabilir.

Bunun dışında yetki devri, karar verme sürecini hızlandırır, çalışanların yaratıcılıklarını geliştirmede serbestlik sağlar, iş tatminini arttırır, çalışanlara sorumluluk duygusu kazandırır.154 Ancak yetki devretme konusunda tereddütler yaşayan yöneticiler de olabilir. Bunun nedenleri ise şunlardır:155

• Yöneticinin Yönetsel Kontrol Alanlarını Kaybetme Korkusu

Günümüzde gittikçe daha karmaşık bir hal alan ve büyüyen örgüt ikliminde ve ilişkiler ağında, yetki devretmeden, yöneticilerin işleri başarıyla yürütmelerine imkan kalmamıştır. Çünkü, işler bir yöneticinin bütün yetkilerini elinde tutarak başaramayacağı kadar çoktur.156

Yöneticilerin kontrolü kaybetme korkusu, zaman tasarrufu yerine daha fazla zaman harcanmasına neden olabilir. Örneğin, bu tür bir yönetici yetki devrettiğinde, devredilen bütün işleri yeniden gözden geçirir, eleştirir, değişiklikler yapılmasını ister, bir işi bir kere daha denetler. Sonuç olarak, bu, hem zaman açısından bir kayıptır hem de yetkiyi devralan çalışana sıkıntı verici bir haldir.157

153 Koçel, a.g.e., ss. 320-321. 154 Geybullayev, a.g.e., s. 177. 155

Ronalg G. Wells, Yetki Devri, çev. Vedat Üner, İstanbul: Rota Yayınları, 1993, s. 53.

156

Genç, Yönetim ve Organizasyon-Çağdaş Sistemler ve Yaklaşımlar, s. 129.

157

Akdemir, Yönetici Engeli: Organizasyonlarda Yöneticilerin Üretkenliği, İşgörmeyi ve

• Yöneticinin Tek Başına Her Şeyi Herkesten Daha İyi Yapabileceğine İnanması (Her Şeye Kadir Yönetici Efsanesi)

Bu tarz bir düşünceye sahip bir kişiye göre, herkesin yöneticiye ihtiyacı vardır. Şirketin geleceği ona bağlıdır. Masası, işlerin yönetildiği kumanda merkezidir. Hiç kimse ona bildirmeden bir şey yapamaz.158

Her şeyi herkesten daha iyi yapabileceğine inanan yöneticiler sınırlı sonuçlar doğmasına neden olabilir. İşin yetenekli elemanlar tarafından yapılmasını güvence altına almak yöneticilerin önemli bir işlevi olmalıdır. Çünkü, yetkin çalışanlardan oluşan bir ekip genellikle daha etkili ve verimli çalışır. 159

Yöneticiler, bilgiyi tekellerinde bulundurarak örgüt için vazgeçilmez hale geleceklerini sanırlar. Oysa, astlarının geliştirmeye ve kadrolarında yetkinlik oluşturmaya çaba harcayan yöneticiler, yetki devrinden kaçınanlara oranla genellikle daha etkilidir.160

• Yöneticinin Astlarının Yetkinliğinden Korkması

Yöneticinin, astlarının yetkiyi ele geçirmeleri halinde daha iyi performans sergileyerek, kendisinden daha başarılı olabilecekleri korkusu da yetki devretmeme nedenlerinden birisidir. Bazı yöneticiler, bu durumu kendi konumları için bir tehdit olarak görür. Ciddi bir uzmanlığı veya bilgi birikimi olmayan yönetici, bulunduğu mevkiden aldığı gücü ve yetkiyi devretmekten çekinir.161

• Yöneticinin Kendine Güvensizliği

Rahat bir şekilde yetki devredecek güvene sahip olmayan yöneticiler, kendi bilgi, beceri ve bulundukları konuma güvenemezler. Özgüveni düşük olan bu tarz yöneticiler, yetki devri konusunda ürkek davranırlar. Yetki devrettiklerinde ise, yalnızca basit, rutin işleri devretme taraftarıdırlar.162

158

Brad Thompson, Yeni Yöneticinin El Kitabı 2: Üstün Performans Geliştirme, çev. Vedat G. Diker, İstanbul: Hayat Yayınları, 1998, ss. 59-60.

159

Wells, a.g.e., s. 56.

160

Wells, a.g.e., ss. 56-57.

161

Kal-der (Kalite Derneği) Yayınları, Öğrenen Organizasyonlar, İstanbul, 1998, ss. 55-56.

162

Yetki devretme konusunda yukarıda değindiğimiz özelliklere sahip yöneticiler, kendilerine sorulmadan yapılan en küçük işlere bile çok sert tepki verebilirler. Bu tarz yöneticiler için ; işin verimli ve kaliteli olması, geç ya da erken yapılması gibi faktörler önemli değildir; onlar için asıl önemli olan, işlerin kendilerine sorularak yapılmasıdır. Ancak, bu şekilde her işe karışan yönetici, hem kendi işini etkili bir şekilde yapamaz, hem de çalışanların çabalarını engeller.163

1.4.2.3. Stresli işyeri

Latince’de “Estrictia” kelimesinden türetilmiş olan “stres”, 17. yy.’da felaket, keder, bela, elem gibi anlamlarda kullanılırken; 18. ve 19. yy.’larda anlam değiştirerek objelere, kişilere, organlara ve ruhsal yapılara uygulanan baskı, güç ve zorlama olgularının ifade edilmesinde kullanılmaya başlanmıştır.164

“Stres”, bir eyleme, duruma ya da bir kişinin üzerinde fiziksel ve/veya psikolojik zorlamaya karşı verilen bir tepkinin sonucudur.165

Stresin, iş hayatında ve günlük yaşamda çok sık karşılaşılan kavramlardan birisi olduğu düşünülür. Hemen hemen herkes stresle karşı karşıya kalabilir. “Stres”, kişi ile çevresindeki etkileşimden kaynaklanan ve genellikle kişinin sağlık şartlarını etkileyen gerginlik hissi olarak tanımlanabilir. Başka bir ifadeyle “stres”, insan vücudunun herhangi bir fiziksel veya psikolojik etkiye karşı verdiği belirgin olmayan bir tepki olarak da tanımlanabilir.166

İş ortamının sürekli stres içinde olması, örgütün her düzeyindeki çalışanını mobbinge itebilir. Üst kademedeki yöneticiler tarafından baskı altında tutulan diğer yöneticiler mobbing uygulayabilir. Aynı şekilde astlar da yöneticiler gibi stresleri nedeniyle sorumlu tuttukları kişiye karşı adeta baş kaldırarak yukarıya doğru gerçekleşen mobbing eylemlerine katılabilirler.167 Stres, genellikle çalışanların fazla

163

Akdemir, Yönetici Engeli: Organizasyonlarda Yöneticilerin Üretkenliği, İşgörmeyi ve

Başarıyı Engellemesi, s. 93.

164

Alev Torun, “Stres ve Tükenmişlik”, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, 2.b., Ankara: Kal-der (Kalite Derneği ) ve Türk Psikologlar Derneği, 1996, s. 43.

165

Zeyyat Sabuncuoğlu ve Melek Tüz, Örgütsel Psikoloji, 2.b., Bursa: Ezgi Kitabevi, 1996, s. 142.

166

Ömer Dinçer ve Yahya Fidan, İşletme Yönetimi, 1.b., İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım Ltd. Şti., 1996, s. 322.

167

Yücetürk, “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş mü? Gerçek mi? http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_gos.php?nt=226, 15.03.2004.

iş yükünün altından kalkamamasından değil, mobbing uygulayan yöneticilerin anlamsız taleplerinden kaynaklanabilir.

Stres kavramı, genelde bazı şeylerden memnuniyetsizliği ifade eder. Bu memnuniyetsizlik trafik sıkışıklığı, gelecek sabaha yetiştirilmesi gereken bir rapor, bir işçinin beklediği ücret artışını alamaması, bir öğrencinin istediği notla sınıfını geçememesi gibi çevresel faktörler olabilir.168 Bunun dışında işyerindeki stresi oluşturan, gerginliğe ve iş memnuniyetsizliğine katkıda bulunan pek çok durum ve koşul bulunur. Günümüzde, kitle üretimi ve iş hayatındaki problemlerle beraber genel olarak yaşam şartlarının güçleşmesi, her gün karşılaşılan pek çok problem insanları strese sokabilir.169

Yoğun stresin yaşandığı işyerlerinde, çalışanlar kendilerinden beklenenleri yerine getiremezse mobbing yaşanabilir. Yöneticiler kendilerinden bekleneni yapmayan çalışanlarına baskı uygulayabilir. Ya da alt düzeyde çalışanlar, stres kaynağı olarak gördükleri üst düzeydeki bir yöneticiye uygulanan mobbingi destekleyebilir.170