Liderin Güç Kaynakları

Liderin grup amaçlarının gerçekleşmesine katkıda bulunması, rolünün iyi belirtilmesi ve kabul edilmesi, grubun karar ve eylem yollarını doğru seçebilmesi, grup ihtiyaçlarını karşıladığının üyelerce görülmesi, grubun yaşama başarısını sağlaması, liderliğin etkili olması için gereken bazı koşullardır.

Etkili liderlik güçlü liderlik ile gerçekleşir. Özellikle çevredeki güç merkezlerinin baskısı altında zayıfladığını gören lider, bunları dikkate ve örgüt ortamına almak zorundadır. Etkili liderlik gerçeğe dönük liderliktir. Böyle bir lider örgütün değerlerini gözden kaçırmayacaktır. Bu çerçevede, liderliğin en fazla ilişkili olduğu kavramın güç olduğu, liderliğin en çok güçle ilişkisi olduğunu belirtmek yanlış olmasa gerektir. Çünkü güç, genellikle etkileyebilme, diğerlerini yönlendirebilme etkisi olarak tanımlanmaktadır (Daft, 1997: 494).

Güç, diğerlerinin davranışlarını etkilemek için potansiyel yetenektir. Bir önderin yetkileriyle, kaynakları temsil eden güç, işgören davranışlarında değişiklik yapar. Gerek kamusal gerekse özel alandaki örgütsel yaşamda lider veya yöneticilerle diğer bireyler arasındaki etki, etkileşim ve iletişimde, güç gerçekten önemli bir rol oynamaktadır. Güç kavramının örgütsel hayattaki rolü ve önemi konusunda kısıtlılıklardan ve güç

Lider Yönetici

Değişmeyle ilgilenir. Yapıyı korumayla ilgilenir.

Yönlendiricidir. Yöneticidir.

Konuşma metnini kendisi yazar. Yazılan konuşma metnini okur.

Moral otoriteye dayanır. Bürokratik otoriteye dayanır.

İzleyenlere mücadele gücü aşılar. Mutlu topluluğu korur.

Vizyon sahibidir. Liste ve bütçe sahibidir.

Paylaşılmış amaca dayalı gücü vardır. Ödül ve cezaya dayalı gücü vardır.

Güdüler. Denetler.

İlham verir. Düzenler.

kavramının çeşitliliklerinden söz etmek yerinde olacaktır (Hollander ve Offermann, 1993: 70).

Güç kavramının daha iyi anlaşılması için bu kavramla ilişkili olan diğer kavramsallaştırmalardan da söz edilmelidir. Bunlar arasında güç sahibi olan bireyin etkileyebildiği kişilerin toplamını ifade eden güç alanı (Domain of Power), güçlü bireyin diğerlerini hangi konularda etkileyebildiğini gösteren güç konusu (Scope of Power) ve güç sahibi olanların başkalarını hangi kaynaklardan yararlanarak etkileyebildiğini anlatan güç kaynakları (Sources of Power) gelmektedir. O yüzden herhangi birisinin güçlü olması, ancak o bireyin güç alanının ve güç kaynaklarının tam olarak tanımlanması ile mümkün olabilir (Koçel, 2001: 449).

Güç türleri konusunda ikili bir ayrım söz konusudur. Güç, örgütsel güç ve kişisel güç olarak ikiye ayrılmaktadır. Örgütsel güç, örgütün biçimsel yapısı içerisinde bulunan pozisyonların sağladığı gücü anlatırken, kişisel güç, bireyin kendisinden kaynaklanan diğer kişileri etkileyip, yönlendirebilme yetisi olarak açıklanabilir (Mullins, 1999:404).

Liderlik noktasında da, aslında temel olarak ikili bir ayırım bulunmaktadır. Biçimsel olan ve biçimsel olmayan liderlik. Biçimsel liderlik tanımı, yönetici tanımıyla birçok noktada kesişmektedir. Çünkü biçimsel liderler, izleyici veya astlarını etkilemede örgüt tarafından verilmiş güç ve yetenekleri kullanırken, biçimsel olmayan liderler, örgüt tarafından hiçbir kaynak sağlanmasa da, izleyici veya astlarını etkileyebilmektedir (Arıkan, 2001: 233).

Aslında, liderin kullandığı gücün temel kaynağı, izleyenlerin lideri izlemesinin gerekçelerini, liderin izleyenlerinin tavır ve davranışlarını ne ile etkileyip değiştirebildiğini açıklayan unsurları taşımaktadır. Bu noktada liderlerin izleyenleri etkilemede kullandıkları güç kaynakları arasında yasal güç (legitimate power), ödüllendirme gücü (reward power), zorlayıcı güç (coercive power), uzmanlık gücü (expert power), referans gücü ve karizmatik güç (referent power) sayılabilir. Daft ise, bu güçleri bireyin pozisyonundan kaynaklanan güçler (pozisyonel güçler) ve karakterinden kaynaklanan güçler (kişisel güçler) olarak ifade etmektedir (Arıkan, 2001: 233).

Yasal Güç: Kaynağını bu güce sahip olan bireyin hiyerarşik pozisyonundan veya formal otoritesinden almaktadır. Bu güç, seçimle ya da atamayla belirli kadrolarda bulunan kimselere verilmiş olan biçimsel (resmi) bir yetkidir (Şimşek, 1999:168). Yasal güç, liderin astları üzerindeki yetkisine dayanan ve astlar tarafından kabul edilen bir güçtür. Otoriteyi ifade eder. Kişinin bulunduğu pozisyon nedeniyle etrafındaki kişileri

etkileyebilme gücüdür. Birey, kendisini görevin yerine getirilmesi noktasında gerekli olan, kullanıma uygun bir biçimde donatılmış bir şekilde bulmaktadır (Batten, 1989: 78). Örgütlerde, bu güç kaynağı, hiyerarşik yapılanmadan aşağıya doğru indikçe, doğası gereği zayıflamaktadır (Hellriegel ve Slocum, 1986:444). Her ne kadar, bürokratik olarak yapılanmış örgütlerin güç merkezlerini üst basamaklar ve yönetici kadrolar oluştursa da, demokratik yapılı örgütlerin gerçek güç alanları tabanlardır.

Ödüllendirme (Ödül) Gücü: Ödül verme ya da ödülleri elinde tutma gücüdür. Liderler genellikle örgütlerdeki ödül gücünden yararlanarak astlarının yeteneklerini değerlendirirler. Liderler işgörenlerin istediği ödülü kontrol ederler. Bu güç aynı zamanda, astların liderin isteklerine ödül alma, gruplandırma, tanınma ve kazanç elde etme beklentisi ile uymalarını ifade eder. Ödüllendirme gücünde, lider, izleyicilerini motive etme noktasında hem ücret artışı, terfi, prim, yükseltme, önemli iş verme, gibi formal; hem de övgü, onaylama, takdir etme, tanıma gibi informal ödüllerden faydalanmaktadır. Bu ödüllerin dağıtılması, izleyicilerin güdülenmesi, liderin güçlenmesi ve istenilenlerin başarılması arasında güçlü bir ilişki bulunmaktadır. Genel olarak bir liderin denetimindeki ödüller ne kadar çok ve ödüllerin astlar için önemi ne kadar fazla ise, liderin ödüllendirme gücü o kadar fazladır. Bu güç kullanılırken, astlar veya izleyiciler arasında adalet, hakkaniyet ve eşitlik ilkelerinin göz önünde tutulması gerçekten önemlidir (Katrinli, 1989: 110).

Zorlayıcı Güç: Ödüllendirme gücünün karşıtı zorlayıcı güçtür. Cezalandırmak için önderin otoritesini ifade eder. İşgörenlerin örgütün zorunlu kıldığı görevleri yerine getirmedikleri taktirde cezalandırılacakları korkusu ile iş görmeleri anlamına gelir; özünde zorlama bulunmaktadır. Liderin emirlerine uymayanlara verilecek cezaların kullanılması ve kontrolündeki yeteneğini belirtir. Bu güç yardımıyla lider veya yöneticiler, izleyenlere, işgörenlere veya astlara ceza, ihtar verebilir, eleştiri getirebilir veya ücretinde birtakım kesintiler gerçekleştirebilir. Bu güç türü temelinde korkuya dayandığı için, lider veya yöneticiler otorite kuramadıkları noktada, bu güç türüne başvurmaktadırlar (Covey, 1991: 64).

Uzmanlık Gücü: Liderin sahip olduğu özel bilgi, uzmanlık, beceri ve tecrübeden doğar. Bu güç, grubun ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik olarak liderin sahip olduğu özel yetenek ve bilgilerdir. Bilgi ne kadar önemli ise ve ne kadar az kişi bu bilgiye ulaşabilirse, kişinin sahip olduğu uzmanlık gücü o kadar fazladır. Uzmanlık güç türü kaynağını liderin kişisel bilgi ve tecrübesinden almasına ve kişisel olmasına

rağmen, bu güç türü, bireyin faaliyet alanıyla sınırlıdır. Bu gücü kullanan liderler, izleyenleri fikir ve düşüncelerini açıklayıp uygulama konusunda desteklemektedirler (Sungurlu, 1998: 60). Çünkü liderler analiz etme, uygulama ve kontrol etme yeteneğine sahiptir. Daft’a göre ise, üst grupta bulunan yönetici bireylerde bu güç türünde azalma olabilir, çünkü teknik anlamda alt kademedekiler daha fazla yeteneğe sahip olabilir (Daft, 1997: 497).

Karizmatik Güç: Karizmatik güç, liderin izleyenler üzerinde sahip olduğu güçlü etkiye dayanır. Bu güç kaynağı doğrudan liderin kişiliğiyle ilgilidir. Kaynağı doğrudan liderin kişisel karakter ve yeteneklerinden çıkmaktadır. Liderin kişiliğinin izleyicilere ilham verebilmesi, onların arzu ve ümitlerini dile getirebilmesi bu kaynağın temelidir. Karizmaya dayalı güç, liderin izleyenler üzerindeki çekiciliğini ve saygısını yansıtmaktadır. Liderler, bu güce sahip olduklarında, izleyenleri bu özelliklerini takdir ederek, benimserler. Dolayısıyla, bu güce sahip olan liderler izleyenleri tarafından benzemek için referans alınan yönler barındırmaktadır. Lider, bu gücü sağlamak için, izleyenleri ile etkili bir ilişki ve iletişim içerisinde bulunmak durumundadır. French ve Raven’e göre bu gücün kullanımında en önemli nokta, astların veya izleyenlerin bu özelliklerinden dolayı yönetici veya lidere benzeme çabalarının sonuç vermesidir. Çünkü karizma çekiciliği ifade etmektedir. Liderin astlar için çekici olması, astları öndere benzetmeye itecektir. Bu da astları önder tarafından daha kolay etkilenir hale getirecektir. Tarihsel süreç içerisindeki karizmatik liderlerden Atatürk, Mahatma Gandhi ve Martin Luter King önemli örnekleri oluşturmaktadır (Çelik, 2003: 5). Bu güç kaynaklarından ilk üçü örgüt tarafından artırılıp, azaltılabilir. Oysa karizmatik ve uzmanlık gücü tamamen kişinin kendi özellikleri ve diğer insanlar ile etkileşimine bağlıdır. Bir başka deyişle; yasal, zorlayıcı ve ödül gücü örgütsel gücü oluştururken, uzmanlık ve karizma gücü kişisel gücü oluşturmaktadır. Liderin güç kaynağına yönelik olarak yapılan araştırma sonuçları aşağıdaki gibi özetlenmiştir (Lunenburg ve Ornstein, 1991: 122, akt., Çelik, 2003: 6).

1. Yasal güç, işgörenler arasında sürekli olarak iş doyumsuzluğu, direnme ve çatışma oluşturmaktadır. Yasal güç, verimliliği olumsuz yönde etkileyebilir ve en düşük düzeyde itaat oluşturabilir.

2. Ödül gücü, kısa bir süre için işgören performansını etkileyebilir. Ödül gücünü uzun süre kullanma, işgörenler arasındaki duygusal ilişkileri ve iş doyumunu olumsuz yönde etkileyebilir.

3. Zorlayıcı güç, işgörenler arasında geçici bir itaat oluşturabilir. Zorlayıcı gücün yan etkileri, hayal kırıklığı, endişe, intikam alma ve yabancılaşma biçiminde ortaya çıkabilir. Zorlayıcı güç, iş doyumsuzluğu, düşük performans ve işgören devrine yol açabilir.

4. Uzmanlık gücü, güvene dayalı iklimle yakından ilgilidir. Liderin etkisi izleyenler tarafından içselleştirilir. Uzmanlık gücünü kullanan lider, izleyenler arasında tutumsal bir bütünlük oluşturur ve güdülenmeyi içselleştirir.

5. Karizmatik gücü kullanan lider, izleyenler üzerinde coşkusal ve tartışmasız bir güven, bağlılık ve özdeşim oluşturmaktadır. Bu güç uzmanlık gücüne benzemekle birlikte, uzmanlık gücünden daha az bir gözetim gerektirmektedir.