Kurumsal Kültür

Kurum kültürünü, kuruma ait baĢarının ve baĢarısızlığın sosyal mimarisi olarak tanımlayan Goffee ve Jones (2002:28), kurum kültürü olmadan hiçbir iĢ stratejisinin veya programının baĢarıya ulaĢamayacağını; görkemli, Ģık ve pahalı binaları ayakta tutanın sağlam altyapılar olduğu gibi, kurum kültürünün de kurumun sosyal mimarisinin temelini oluĢturduğunu vurgulamaktadır.

Kurum kültürü kurumun çevresine, baĢarı standartlarına, kahramanlarına, günlük çalıĢmaları ve kültürel Ģebekesine iliĢkin olarak geliĢtirilmiĢ değerler, inançlar ve kavramlar ile bunları taĢıyan, ileten-aktaran simge ve söylentiler bütünüdür. Watson, herhangi bir kurumun yaĢamını sürdürebilmesi ve baĢarılı olabilmesi için tüm politika ve eylemlerini içeren bir dizi sağlam inancının olması gerektiğini belirtir ki bu kurum kültürüdür. Kurumun baĢarısındaki en önemli öğe, bu inançlara sıkı sıkıya bağlı olmaktır. Eğer bir kurum, değiĢikliklere ayak uydurmak istiyorsa bu inançlar dıĢında her Ģeyi değiĢtirmeye hazır olmalıdır. BaĢka bir deyiĢle bir kurumun göreli baĢarısında teknolojik ya da ekonomik kaynaklar, kurumsal yapı, yenilikçilik ve zamanlamadan çok, temel felsefe, ruh ve dürtü rol oynar. Tüm bu öğelerin baĢarıyı etkilediği ise açıkça ortadır (Varol, 1993:183-185).

Kurum kültürünü etkileyen unsurlar değerler, varsayımlar, normlar, inançlar, adetler, semboller ve törenler, öyküler, kahramanlar ve dil olarak sıralanmaktadır (Vural ve CoĢkun 2007:11-13);

-Değerler: Kurumun temel amaçlarını, ideallerini ve standartlarını yansıtmaktadır. -Varsayımlar: Kurumun iç ve dıĢ sorunları, insan iliĢkileri ve eylemi ve bütün

bunlara iliĢkin gerçek ve doğrunun doğasıyla ilgili temel yorumları içermektedir.

52

-Ġnançlar: KiĢisel özelliklerle kültürel değerlerin bir sentezi olan inançlarla, bireylerin

sosyal gerçekleri nasıl anlamlandırdığını göstermektedir.

-Adetler: Sürekli tekrarlanan ve günlük kurumsal uygulamalara nüfus eden adetler,

kurumda iĢlerin nasıl yapıldığı konusunda açık mesajlar vermektedir.

-Semboller ve törenler: Kurum içinde alan, mekan kullanımı, mobilyalar,

dekorasyon, kılık-kıyafet, logolar vb. maddesel semboller kurum içinde kültürel değerleri taĢırken, planlanmıĢ aktivite olan törenler ise, yönetimlerin kültürel değerlerini çalıĢanlara iletmek için kullandığı bir araçtır.

-Öyküler: Kuruma dair geçmiĢteki olayları anlatan öyküler, kültürel değerleri ve

normları hatırlatarak, çalıĢanlar arasında aktarımı ve paylaĢımı sağlamaktadır.

-Kahramanlar: Kurum içinde rol model olarak hizmet eden ve çalıĢanların bireysel

performansını örnek olarak aldığı kiĢiler kahraman olarak kabul edilmektedir.

-Dil: Her kurumun kendine ait bir dili bulunmaktadır. Dil, bir iletiĢim aracı olmanın

yanı sıra, kültüründe yapı taĢı olarak kabul edilmektedir.

Kurumun strateji ve kültürünün özünü oluĢturan bu unsurlar, kurumun iç ve dıĢ paydaĢlarıyla iletiĢim kurmasının en iyi yoludur

Kurum kültürünü oluĢturan unsurlar, kurum içerisinde oldukça önemli bir etkiye sahiptir. Bu etkiler; davranıĢ için güvenlik oluĢturması, birbirine ait olma duygusunun ve genel bütünleĢmenin geliĢtirilmesi, biz duygusunu desteklemesi, temel değerlerin güçlendirilmesi ve onaylanması, bir aidiyet duygusunun oluĢturulması, kurum içinde güçlü bir beraberliğin oluĢturulması, kurum içerisinde kiĢiler arasındaki mesafenin en aza indirilmesi, çalıĢanların daha hızlı entegrasyonu, ortaklık oluĢturulması, duygusal bütünleĢmenin desteklenmesi, geliĢim sürecinin açıklanması için bir mekanizma olması, kültür ile ilgilenmek ve onu değiĢtirmek için hareket noktaları olması olarak sıralanmaktadır (Uzoğlu 2005:30). Ayrıca bu unsurlar sayesinde ölçülen kurum kültürü, kültürün güçlü ve zayıf yönlerini değerlendirme sürecinde ve arzulanan kurumsal imajının geliĢtirilmesine yardımcı olmak için, nasıl kullanılabileceğinde önemli bir ilk adımı da oluĢturmaktadır (Dowling 2009:109).

Her yönü ile açık bir Ģekilde sağlanan iletiĢim, kurumun ve bireylerin ihtiyaçlarını tatminle sonuçlanacak bir iĢ ortamı yaratarak bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi sürecini sağlayan motivasyon, çalıĢanlarına istediği Ģeyi yaptırabilme yeteneği olarak tanımlanan liderlik, kurum için belirli amaçlara ulaĢmak için baĢta insanlar

53

olmak üzere parasal kaynakları, donanımı, demirbaĢları, hammaddeleri, yardımcı malzemeleri ve zamanı birbiriyle uyumlu, verimli ve etkili kullanabilecek kararlar alma ve uygulama süreci olan yönetim süreci, organizasyon yapısı ve özellikleri ile yöneticilerin baĢarıya ulaĢmak için kullandıkları farklı yönetim tarzları kurum kültürünü etkileyen faktörlerdir (Özüpek 2005:131-133).

Kurum kültürü, çalıĢanları buluĢturan ortak bir iletiĢim platformu olarak kurumsallaĢmayı sağlayıp, etkili tanıtım çalıĢmalarını kolaylaĢtırdığı gibi, yöneticiler için de etkin bir kontrol mekanizması iĢlevini görmektedir. Çünkü kurum kültürü her Ģeyden önce o kurumun sahip olduğu, olması istenen ve beklenen temel değerlerle yaĢamasını sağlamaktadır. Dolayısıyla bu temel değerlerin sürdürülmesinde ve bu yolla kurum içinde bireysel ve örgütsel davranıĢ dinamiklerinin içselleĢtirilip bireysel ve örgütsel tutarlılık ve istikrar sağlanmasında etkili olmaktadır (Vural ve CoĢkun 2007:22).

Kurum kültürünün pek çok özelliği bulunmaktadır. Birçok araĢtırmacı tarafından da farklı Ģekillerde ele alınmaktadır. Terzi’ye (2000:9-11) göre ortak özellikleri Ģunlardır;

—Kültür öğrenilebilir yapıdadır. Kurum kültürü de öğrenilmiĢ ya da sonradan kazanılmıĢ bir olgudur.

—Kurum kültürü kısmen bilinçsizce oluĢur ve yazılı bir metin halinde değildir. Bu özelliği nedeniyle de kurum üyelerinin düĢünce yapılarında, bilinç ve belleklerinde inanç ve değerler olarak yer alır.

—Kültür bir kurumun hem girdisi hem çıktısıdır. Çünkü kurumun hem gelecekteki uygulamalarının öngörülmesi, hem de bugünkü eylemlerinin sonuçlarını içermektedir.

—Kültür yaygın olarak kabul gören, kuruma ait, değer ve tutumlardan oluĢur. —Kurum kültürü homojen olmayıp heterojen yapıdadır.

Kurumsal kültür, kurumun ortak değerleri, sembolleri, inanıĢları ve davranıĢlarıdır ve iĢyerinde çalıĢanların izlediği ortak bir yoldur. Kültür süreklilikle ilgili bir olgudur. Bir kurum harika bir ürün tasarlayabilir, onu kusursuz bir biçimde geliĢtirebilir, yaratıcı bir Ģekilde pazarlayabilir ve piyasaya hızlı bir Ģekilde sürebilir. Ama bunu yıldan yıla yapabilmeyi sürdürmek, kuruluĢun sosyal mimarisinin temelinde yatan bir kültür sorunudur (Goffee ve Jones 2000:35). Kurum kültürünü oluĢturamayan ya da sürdüremeyen kurumlar da hem kurum kimliği hem de kurum imajı kötüdür.

54

Sahte, kültürün kurumlar üzerinde neden bu kadar etkili olduğunu çözümlediği araĢtırmasında, kuruma dair ortak inançların iletiĢimi daha kolay ve daha ekonomik kılması ve ortak değerlerin de katılım ve bağlılık düzeyini arttırması nedeniyle, kültürün bir değer olduğunu, öte yandan, bu inançlar kurumun, kurum üyelerinin ve kurumun unsurlarının gereksinimlerini yansıtmaması halinde de kültürün bir engele dönüĢtüğünü belirtmektedir. Sahte, kültürün davranıĢlar üzerindeki etkisi araĢtırmak için beĢ temel kurumsal süreç olan iletiĢim, iĢbirliği, bağlılık, karar alımı ve gerçekleĢtirme süreçlerini inceldiğinde, yönetsel durumların iyi anlaĢılması ve idare edilmesinde kurumsal kültürün kilit bir konuma oturduğu sonucuna varmıĢtır (aktaran Sriramesh, Grunig ve Buffington 2005:611).