Kadınların Sendikalaşma Sürecinde Bazı Ülke-Sendika Tecrübeleri

sağlamak için karşılıklı olarak pekiştirici alanlarda politika değişikliği ve eyleme ihtiyaç olduğunu göstermektedir. Toplumsal cinsiyet eşitliği için dönüştürücü ve ölçülebilir bir gündem için önlemler göstermektedir. Rapora göre; fırsat eşitliği hakkı, ayrımcılık, şiddet ve tacize karşı korunma hakkı ve eşit değerde iş için eşit ücret hakkı da dahil olmak üzere hak temelli yol, daha eşit bir çalışma yaşamının temelini oluşturur (Olney, 2018).

Rapor, herkesin yaşadığı evinde aile bireylerine karşı sorumluluğu olan bakım faaliyetleri için daha fazla vakit yaratabilecek kapsamlı bakım politikaları ve yapıları içeren çalışma hayatının geleceğini güçlü bir şekilde savunmaktadır. Eşit muamele için daha fazla sorumluluk içeren çalışma hayatının geleceği, daha fazla iş yaratmak anlamına da gelir.

Rapor aynı zamanda evrensel sosyal koruma ve sağlam bir makroekonomik çerçeve ihtiyacına da bakmaktadır. Teknolojik, demografik ve iklim değişikliği gibi geniş çaplı küresel değişim devam ederken; rapor, iş transferleri yoluyla kadınları tanıtmak ve dahil etmek için daha fazla çaba gösterilmesi çağrısında bulunmaktadır. Kadınların konuşma ve temsil etme hakkının güçlendirilmesi, diğer yolların gerçekten etkili olmasını sağlamak için de gereklidir (ILO, 2019).

Raporda, herkesin daha fazla bakım hizmeti verebileceği, bakım yapılarını ve politikalarını kapsayan bir çalışma yaşamı geleceği kuvvetli şekilde savunulmaktadır. Daha eşit bir bakım sorumluluğunu kapsayan çalışma yaşamı aynı zamanda daha fazla iş yaratılması anlamına gelmektedir. Ayrıca evrensel boyutta bir sosyal koruma ve güçlü makroekonomik çerçeveye duyulan ihtiyaç da raporda ele alınmaktadır.

Dünya sendikalar federasyonu (WFTU) kadın konusunda konferanslar, bildiriler ve yayınlar yapmaktadır (WFTU, 2020). Avrupa Kamu Hizmetleri Sendikaları Federasyonu (EPSU- the European Federation of Public Service Unions), 5 daimi komitesinden bir tanesi EPSU Kadın ve Cinsiyet Eşitliği Komitesidir ve kadın konusunda çalışmaları bu komite yapmaktadır (Zengin, 2018: 73).

Daha 22 yaşında kendisine benzer olanların durumunu iyileştirme mücadelesine atılmıştır.

3 yaşındaki kızı Emma’nın bakım sorumluluğuna rağmen, derneği yeniden canlandırmaya gayet etmiştir.

Bir sendika yöneticiliğini üstlenmek Paula için zorlayıcı olmuştur. Geceleri saatlerce kendi el yazısıyla toplantı davetiyeleri, meslektaşları için çağrı mektupları yönetim kurulu üyeleri tarafından dağıtılmak üzere hazırlamıştır. 4 Mart 1892’de Paula, yönetim kurulu üyeliğine resmi olarak seçilmiş, iki yıl sonra da Berlin yardımcı kadın işçilerinin başkanı olmuştur. 1898’de, Alman Matbaa İşçileri Derneği kurulmuş ve Paula Thiede, dünyada bir ilke imza atarak bir kadın olarak örgütün başkanlığını yürütmüştür. Ancak zorlu sendika çalışmaları Paula’nın matbaa işçisi olarak kazancını azaltmakta idi. Ekim 1900’de maddi sebeplerden dolayı başkanlığı bırakmak zorunda kalmıştır. Maddi sebeplerden dolayı başkanlıktan ayrılması, sendikanın üye sayısında azalmaya ve bazı şubelerin dağılmasına yol açmıştır. Durum böyle bir hal alınca kendisine verilen para az bir miktar artırılarak sendika başkanlığına geri dönmesi sağlanmıştır. İlerleyen yıllarda, sendikanın üye sayısı 17 bine yükselmiş ve sendika önemli bir güç kazanmıştır. Örgüt içinde kadınların konumu güçlendirilmiş, Berlin’de yardımcı matbaa işçisi kadınlar için o dönemde asgari ücret hayata geçirilmiştir (Çelik, 2019)

İngiltere’nin en büyük sendikası olan UNISON aslında ilk kuruluş itibariyle kadınlar için kurulmuş ayrı bir sendikadır. Üyelerinin üçte ikisi kadınlardan oluşan UNISON, ilerleyen yıllarda sendika yapısını geliştirerek; kadın komiteleri, kadın komisyonları ve eğitim organizasyonları gibi oluşumlarla sendika içinde kadınlara eşit fırsatları sağlamaya çalışmaktadır. UNISON kadınlar dışında gençler, engelliler, emekliler gibi üyelerinin de sendika içinde kendi yapılarını, kendi yönetimlerini kurarak örgütlenmelerine imkân sağlamaktadır (Colgan ve Ledwith, 2000: 245, Akt. Topgül, 2016: 2356).

İngiltere’de UNISON; özellikle kısmi zamanlı çalışan kadınlara yönelik tam zamanlı çalışan işçilerle ücret, istihdamın korunması, eğitim, emeklilik, izin, çocuk bakımı, analık gibi konularda eşit haklar sağlamayı hedefleyen farkındalık kampanyaları düzenlemektedir.

İtalya’da da CGIL-İtalyan Genel Emek Konfederasyonu kadınların çalışma yaşamına eşit düzeyde katılımının arttırılması, yönetim düzeyinde cam tavanların kırılarak eşitliğin sağlanması için sendika içerisinde kadınlar forumu oluşturmuştur (Sapancalı, 2007: 20).

ABD'de kadın sendikacıların deneyimi daha farklıdır. 1868 yılında ABD’de ulusal düzeyde ilk işçi örgütlenmesi olarak Ulusal Emek Birliği (NLU) kurulmuştur. Ulusal Emek Birliği, eşit işe eşit ücret hakkını desteklemiş aynı zamanda kadın işçilerin örgütlenmesi ve sendikaların yönetim kadrolarında söz sahibi olması gerekliliği üzerinde durmuştur (Aydoğanoğlu, 2011: 46).

1974'te, neredeyse her eyaletten elli sekiz sendikadan 3300 kadın bir “sendika kadın koalisyonu” oluşturmuştur. 1956'da TUC birçok kamu hizmetine dahil edilmiş ve 1962'de TUC, İngiltere'de 200.000 kadını temsil eden işverenlerle eşit bir iş sözleşmesi imzalamıştır (Eğitim Sen, 2006: 13). Amerika Birleşik Devletleri'nde kadınların çalışmalarındaki ilerleme sınırlıdır. Kadınların sadece dörtte biri örgütlenmiş ve tüm sendikaların yalnızca dörtte biri kadın üyelerden oluşmaktadır. Kadınlar sendika yöneticisi olmaya teşvik edilmiş ve çoğu sendikada özel kadın bölümlerine izin verilmiştir. 1975'lerden bu yana, kadınlar hizmet sektörünün veya üçüncü sektörün hakim olduğu piyasa ekonomisine tamamen entegre edilmiştir. Aile dostu hareketin sosyal temelinin bozulması, çocukların kolektif sosyalleşmesi, kreş ve anaokullarının açılması, iş gücünden tasarruf sağlayan ev aletlerinin yayılması ve her şeyden önce kadının eğitim seviyesi ve kocanın mesleği kadınların işgücüne katılımı için belirleyici faktörler olmuştur (Lagrave, 2005: 431- 432).

Alman Hizmetler Birliği, sözleşmede sendikanın görev ve yetkilerini tanımladıktan sonra, toplumsal cinsiyet eşitliğini şu şekilde garanti eder: “İş dünyasında, ekonomide ve siyasi alanda cinsiyete özgü demokrasinin gerçekleştirilmesi adına kadın katılımını sağlamak.” Alman metal endüstrisinin geleneksel ve büyük sendikalarından IG Metall'in amacı ve ilkeleri bölümünde eşitlik politikası makalesinde şöyle diyor:" IG Metall, sosyalleşme stratejisini prensipte uygulamaya kararlıdır. Bu strateji, IG Metall'de değiştirilmesi ve etkilenmesi gereken planlama ve karar verme süreçlerini içerir.’’

Tüzüklerden gelen bu iki alıntı orada kendi başlarına bir madde olarak kalmamıştır. Cinsiyet stratejisini benimseyen bu iki sendika daha sonra bu stratejiyi uygulamak için projeler geliştirmiş ve ekipler kurmuştur.

Alman Kamu Taşımacılığı Sendikası (ÖTV) 1998’de, yönetim olarak toplu pazarlık süreçlerinin en başından itibaren cinsiyet eşitliğinin dahil edilmesini prensip olarak benimseyerek, toplu iş sözleşmesi görüşmelerine toplumsal cinsiyet eşitliği uzmanlarını dahil etmiştir. Böylelikle toplu sözleşme süreçlerinde cinsiyet eşitliğine dair ilk adımlar atılmıştır (Akgökçe, 2000).

Uluslar arası Hizmet Sektörü Sendikası (SEIU) ABD’de sağlık gibi kadınların yoğun istihdam edildiği işkollarını seçerek örgütlenme için özel bir strateji belirlemiştir. Anketler aracılığıyla sendika üyelerinin, kadın işçilerin sorunları ve ihtiyaçları daha iyi belirlenmiştir.

Sendika çalışanlarının yaklaşık %55’ i kadınlardan oluşmaktadır. Sendika bütçesinin ise yaklaşık %47’si kadın çalışanların örgütlenmesi için harcanmıştır.

Uluslararası Kamu Çalışanları Federasyonu (PSI), 2002 yılında Kanada’da tüzükte kadınlar için yeni bir karar almıştır. Bu karar doğrultusunda kadınlar yerel, ulusal yada uluslar arası olmak üzere bütün karar mekanizmalarında eşit temsiliyet hakkı kazanacaktır.

Ayrıca PSI, yüzde 50/50 temsiliyet oranını benimsemiş ilk uluslararası örgüttür. PSI Yönetim Kurulu’nda 43 asil üyeden 21’i kadındır. (Eyüboğlu, 2007:8-10 ; Akt.Topgül, 2016:2357).

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

TÜRKİYE’DE KADINLARIN SENDİKAL ÖRGÜTLENMEYE KATILIMI

Türkiye’de Osmanlı döneminden itibaren sendikalaşma hareketleri görülse de esas itibariyle Türk sendikal hareketi 1960-1980 döneminde altın çağını yaşamıştır. O dönemde sendikal hareket sürecinde; erkek egemen çatı altında, kadın konusu gündemde olmaksızın kadın ve erkek birlikte hareket etmişlerdir. Uluslararası arenada kadın meselelerinin gündeme gelmesi ile birlikte 1980 darbesinin ardından 1989 yılında Türkiye tarafından Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Hakkındaki Sözleşme’nin imzalanılmasının da büyük oranda etkisiyle kadın meseleleri çeşitli çalışmalarla Türkiye gündeminde yer almaya başlamıştır (Urhan, 2014: 4). Akabinde Türkiye gündeminde yer alan kadın meselelerinin sendikal hareket içerisinde de yansımaları görülmüştür.

1990’lı yıllar itibariyle uluslararası arenada sendikal hareketin zorunlu bir yansıması olarak ve Türkiye’de kadın hareketin baskıları sonucu sendikalar başlangıçta 8 Mart kutlamalarını organize etmek ve üyeler için eğitim faaliyetleri gerçekleştirmek amacıyla kadın birimleri oluşturmaya başlamışlardır (Toksöz ve Sayılan, 1998: 297).

Küresel ölçek ve Türkiye özelinde eski gücünü kaybeden ve üye sayıları azalan sendikalar için hizmet sektörü başta olmak üzere artan kadın istihdamı ve sektörlere bağlı işkollarında örgütlü sendikaların kadın üye sayısında belirgin artış, sendikaları yeniden güç kazanmak amacıyla kadın sorunlarını gündemlerine almaya ve kadınların sendikal çatı altında örgütlenmesine önem vermeye zorlamaktadır.

1980 sonrasından günümüze kadar gelinen süreçte kamu sendika ve konfederasyonlarında kadın üye sayısının ve kadın üyelerin eğitim seviyesinin görece daha yüksek olması sendikal düzeyde kadın politikalarına ve yönetim kademelerinde temsil düzeyi konularına öncelikli olarak yer vermelerine neden olmuştur. İşçi sendika ve konfederasyonlarının büyük bir çoğunluğu ise 8 Mart kutlama odaklı eğitim yapılması, broşür basılması, yemek organizasyonu gibi yılda bir gün veya bir haftaya sığdırılan kadın faaliyetleri gerçekleştirir düzeydedir. Bu durum henüz çoğu sendika tarafından kadın odaklı program ve politikaların sendika yönetimlerince dikkate alınmadığını göstermektedir.

Geçtiğimiz süreç içerisinde sendikalarda kadın konusu, çalışma hayatına yön veren yasal değişiklikler, kıdem tazminatının kaldırılması, taşeronlaşma tartışmaları gibi konuların gölgesinde kalarak ne yazık ki sendikaların gündeminin son sıralarında yer almıştır.

Sendikalar ve konfederasyonlar için genel olarak yapılan bu tespitlerin dışında kalan, kadın üye sayısını ve temsil düzeyini artırmayı hedefleyen, bu doğrultuda çeşitli çalışmalar sergileyen sendikalar da mevcuttur (Ünlütürk Ulutaş ve Pala, 2012: 295-296). Bu sendikalar ve faaliyetlerine ilerleyen süreçte değinilecektir.