T.C.
ANKARA YILDIRIM BEYAZIT ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
TÜRKİYE'DE KADINLARIN SENDİKAL ÖRGÜTLENMEDEKİ YERİ
YÜKSEK LISANS TEZİ
Fatma Merve İNAN
SOSYAL POLİTİKA ANABİLİM DALI
ANKARA, 2020
T.C
ANKARA YILDIRIM BEYAZIT ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
TÜRKİYE'DE KADINLARIN SENDİKAL ÖRGÜTLENMEDEKİ YERİ
YÜKSEK LISANS TEZİ Fatma Merve İNAN
SOSYAL POLİTİKA ANABİLİM DALI
Prof. Dr. Erdal Tanas KARAGÖL DANIŞMAN
ANKARA, 2020
KABUL VE ONAY SAYFASI
Fatma Merve İNAN tarafından hazırlanan “Türkiye’de Kadınların Sendikal Örgütlenmedeki Yeri” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği ile Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyal Politika Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiştir.
Ünvan Adı Soyadı Kurumu İmza
Prof. Dr. Erdal Tanas KARAGÖL Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi
Doç. Dr. Abdulkadir DEVELİ Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi
Doç. Dr. Hatice ALTUNOK Abant İzzet Baysal Üniversitesi
Tez Savunma Tarihi: 30.06.2020
Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyal Politika Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.
Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürü Ünvan Ad Soyad
BEYAN
Bu tez çalışmasının kendi çalışmam olduğunu, tezin planlanmasından yazımına kadar bütün aşamalarda patent ve telif haklarını ihlal edici etik dışı davranışımın olmadığını, bu tezdeki bütün bilgileri akademik ve etik kurallar içinde elde ettiğimi, bu tezde kullanılmış olan tüm bilgi ve yorumlara kaynak gösterdiğimi beyan ederim. 30.06.2020
Fatma Merve İNAN
TEŞEKKÜR
Bu çalışmanın yürütülmesi sırasında tecrübesi ile birlikte yol gösterek manevi desteğini esirgemeyen saygı değer danışman hocam; Prof. Dr. Erdal Tanas KARAGÖL’e, bu çalışmanın ortaya çıkmasına öncülük ederek tez sürecinin en başından itibaren değerli görüşleriyle yol gösteren kıymetli hocam Doç. Dr. Hatice ALTUNOK’a, yine desteğiyle beni yalnız bırakmayan değerli hocam Doç. Dr. Abdulkadir Develi’ye, yoğun çalışmalarım sırasında bana sabır gösteren, her zaman yanımda olarak desteğini esirgemeyen sevgili aileme, çalışmam boyunca değerli görüşleriyle, tecrübeleriyle katkı sunan başta kadın temsilciler olmak üzere konfederasyon ve sendikaların her kademesinde görev alan yöneticilere, çalışanlara ve çalışmam sırasında küçük veya büyük yardımlarını esirgemeyen herkese teşekkürü bir borç bilirim.
ÖZET
Türkiye’de Kadınların Sendikal Örgütlenmedeki Yeri
Bu çalışmada, işçi ve memur sendikalarında kadınların temsiliyet düzeyi üzerine araştırma yapma amaçlanmıştır. Araştırmada kadınların sendikal örgütlenmede bir yeri var mıdır sorusuna cevap aranacaktır. Literatürde dünya ve Türkiye’de sendikalarda kadın örgütlenme yapısı çoğunlukla mevcut olmayıp yönetim kademelerinde de temsiliyet oranının çok düşük olduğu görülmektedir. Bu durumdan hareketle sendikalarda kadın yapılanmasına dair öncelikle literatür taraması gerçekleştirilmiş, temel problemler ortaya konulmuştur.
Sonrasında Türkiye’nin en önemli işçi ve memur konfederasyonları olan TÜRK-İŞ, HAK- İŞ, DİSK, MEMUR-SEN, TÜRKİYE KAMU-SEN, KESK ve bağlı sendikalarla nitel araştırma yöntemi doğrultusunda sendikaların çeşitli yönetim kademelerinde görev alan 33 sendikacı kadın ile derinlemesine mülakat tekniği kullanılarak görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Kadınların sendikal faaliyetlere katılımı düşük ve kadınlar yönetim kademelerinde yeterince temsil edilmemektedir. Temsil edilmemelerinde sendikalarda erkek egemen yapının hakim olması, kadınlara atfedilen toplumsal roller, kadınların çalışmış olduğu sektörlerin sendikalaşmaya elverişli olmaması, sendikaların kadın sorunlarının çözümünde yeterli ilgi göstermemesi, kadınların yaşamış olduğu cam tavan sorunları nedeniyle sendikalaşmaya sıcak bakmaması literatürde temel gerekçeler olarak gösterilmektedir. Bu gerekçelerden yola çıkarak araştırma kapsamında literatüre paralel bulgular elde edilmiş; sendikalarda erkek egemen yapının ağırlıkta olduğu, kadınların önyargı ve güven eksikliğinin mevcut olduğu, kadın yönetici sayısının artması ile kadın üye sayısındaki artışın doğru orantılı olduğu, uluslararası kuruluşlarla işbirliğinin kadın yapılanması üzerine olumlu etki yarattığı sonucuna ulaşılmıştır. Son zamanlarda sendikalarda kadınların örgütlenme yapılarının ve temsiliyet düzeylerinin eskiye nazaran arttığı da gözlemlenmiştir. Fakat bu artış çoğunlukla nitelikli seviyeye ulaşmamakla birlikte hala yeterli düzeyde değildir. Bütün bunlar doğrultusunda sendikalar tüzük güvencesi ile birlikte kadın yönetici sayılarını ve yapılanmalarını artırmalıdır. Kadınların sendikalara katılımını artırmaya yönelik projeler geliştirmelidir. İş-aile-sendika üçgeninde kadınlara yönelik uyumlaştırma politikaları oluşturulmalıdır.
Anahtar Kelimeler: Sendika, Sendikal Örgütlenme, Kadın
ABSTRACT
The Place Of Women In Trade Unıon Organızatıon In Turkey
The aim of this study is to conduct research on the level of representation of women in labor and civil servant unions. The question of whether women have a place in trade union organization will be answered in the research. The literature shows that the women's organizational structure in trade unions in the world and Turkey is mostly absent and the representation rate in management levels is very low. Based on this situation, a literature review was carried out on women's structuring in trade unions and basic problems were put forward. Afterwards, interviews were conducted with the most important workers 'and civil servants' Confederations in Turkey, TÜRK-IŞ, HAK-IŞ, DISK, MEMUR-SEN, TÜRKIYE KAMU-SEN, KESK and affiliated trade unions using in-depth interview technique with 33 trade unionist women working in various management positions of trade unions in accordance with the qualitative research method. Women's participation in trade union activities is low and women are not adequately represented in the management levels. The main reasons of the literature are the dominant male-dominated structure in trade unions, the social roles attributed to women, the sectors in which women work are not conducive to unionization, the unions do not show sufficient interest in solving women's problems, and the fact that women do not look at unionization due to the glass ceiling problems. Based on these reasons, findings were obtained in parallel with the literature within the scope of the research.; it has been concluded that the male-dominated structure in trade unions is heavy, that there is a lack of prejudice and trust in women, that the increase in the number of women managers and the increase in the number of women members is directly proportional, and that cooperation with international organizations has a positive effect on women's structuring. Recently, it has also been observed that women's organizational structures and representation levels in trade unions have increased compared to before. However, this increase has mostly not reached the level of qualified, but is still not sufficient. In line with all these, trade unions should increase the number and structure of women managers together with the charter guarantee. It should develop projects aimed at increasing women's participation in trade unions. Policies for women should be established in the work-family- union triangle.
Key Words: Trade Union, Trade Union Organization, Women
İÇİNDEKİLER
ÖZET ... i
ABSTRACT ... ii
İÇİNDEKİLER ... iii
SİMGELER VE KISALTMALAR DİZİNİ ... vi
ŞEKİLLER DİZİNİ ... ix
TABLOLAR DİZİNİ ... x
1. GİRİŞ ... 1
1.1. Araştırmanın Amacı ... 3
1.2. Araştırmanın Önemi ... 3
İKİNCİ BÖLÜM ... 6
SENDİKAL ÖRGÜTLENME VE KADIN İLİŞKİSİ ... 6
2.1. Sendika Kavramı ... 6
2.2. Sendikal Çatı Altında Kadın ... 7
2.3. Toplumsal Cinsiyetin Ana Akımlaştırılması (Gender Mainstreaming) ... 9
2.4. Dünyada Kadınların Sendikal Örgütlenmesi ... 13
2.4.1. Dünyada Kadın İstihdamı ... 13
2.5. Uluslararası Üst Sendikal Kuruluşların Kadın Konusunda Faaliyetleri ... 26
2.6. Kadınların Sendikalaşma Sürecinde Bazı Ülke-Sendika Tecrübeleri ... 29
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ... 33
TÜRKİYE’DE KADINLARIN SENDİKAL ÖRGÜTLENMEYE KATILIMI ... 33
3.1. Kadınların Sendikal Faaliyetlere Katılımını Etkileyen Unsurlar ... 34
3.1.1. Türkiye’de Kadın İstihdamı ... 34
3.1.1.1. Sektörel Dağılıma Göre Kadın İstihdamı ... 37
3.1.1.2. İşteki Duruma Göre Kadın İstihdamı ... 39
3.1.1.3. Kadın İstihdamında Kayıt Dışılık ... 40
3.1.1.4. Kadın İstihdamında Eğitim Durumu ... 41
3.1.1.5. Kamuda Kadın İstihdamı ... 42
3.1.2. Türkiye’de Kadın İşçilerin ve Kamu Görevlilerinin Sendikalaşma Oranları ... 43
3.1.3. İş ve Aile Uyumu ... 46
3.1.3.1. İş ve Aile Uyumu Noktasında Sendikaların Yaklaşımı ... 49
3.2. Türkiye’de Konfederasyon ve Bağlı Sendikalarda Kadın Yapılanması ... 51
3.2.1. Sendikal Kadın Yapılanmasında Odak Noktası Olan İşçi ve Memur Konfederasyonları ... 52
3.2.1.1.Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (Türk-İş) ... 52
3.2.1.2. Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu (Hak-İş) ... 56
3.2.1.3. Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu (DİSK) ... 62
3.2.1.4. Memur Sendikaları Konfederasyonu (Memur- Sen)... 66
3.2.1.5. Türkiye Kamu Çalışanları Konfederasyonu (Türkiye Kamu-Sen) ... 71
3.2.1.6. Kamu Emekçileri Sendikaları Konfederasyonu (KESK) ... 71
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ... 85
YÖNTEM ... 85
4.1. Araştırmanın Yöntemi ... 85
BEŞİNCİ BÖLÜM ... 89
BULGULAR ... 89
5.1. Görüşmelerin Temel Bulguları ... 92
5.1.1. Sendikada Görev Yapma Nedenleri ... 92
5.1.2. Kadınların Sendika Yöneticisi Olmalarının Avantaj ve Dezavantajları ... 94
5.1.3. Kadınların Sendikalarda Yeterli Düzeyde Temsil Edilmemelerinin Sebepleri ... 99
5.1.4. Kadınlarla Sendikalar Arasında Mesafeli Olma Durumu ... 105
5.1.5. Sendikalarda Kadın Temsilinde Kadınların Önyargıları ve Güven Eksikliği ... 109
5.1.6. Sendikalarda Kadın Temsilinin ve Yönetimde Kadın Sayısının Artmasının Önemi ... 113
5.1.7. Kadınların Yönetimde Yer Almasının Sendikalara Kadınların Katılımını Teşvik Etmede Etkisi ... 116
5.1.8. Sendikalarda Kadınların Sendikal Hayata Rahat Katılımına Yönelik Yürütülen Faaliyetler ve Öneriler ... 120
5.1.9. Kadınların Sendika Üyelikleri ve Temsil Düzeylerinde Eş İzni/Desteği/Eşin Eğitim Durumu Konularının Etkisi ... 125
5.1.10. Sendikalardaki Erkek Egemen Yapının Kadınların Sendikalara
Katılımına Etkisi ... 129
5.1.11. Kadınların Sendikalara Katılımında Aile Sorumluluklarının, İş- Aile Yaşam Uyumunun Etkisi ... 133
5.1.12. Sendikalarda Kadın Katılımını Artırma Noktasında Kota Uygulaması ... 137
5.1.13. Kadın Temsili Noktasında Bazı Sendikalarda da Uygulanmaya Başlanan Eş Başkanlık Uygulaması Hakkında Düşünceler ... 141
5.1.14. Memur ve İşçi Sendikaları Arasında Kadınların Örgütlenmesi ve Üye Olması Açısından Farklılıklar ... 144
5.1.15. Sendikalarda Kadın Yapılanması Üzerine Uluslararası ve Ulusal Sendikalarla İşbirliklerinin Etkisi ... 149
5.1.16. Sendika Yönetimlerinde Kadın Katılımını Artırma Konusunda Öneriler ... 153
6. SONUÇ VE ÖNERİLER ... 156
7. KAYNAKLAR ... 163
8. EKLER ... 171
EK-1. Etik Kurul Onay Formu ... 171
EK-2. Yarı Yapılandırılmış Görüşme Formu ... 172
SİMGELER VE KISALTMALAR DİZİNİ
AAFLI : Asya- Amerika Hür Çalışma Enstitüsü
AB : Avrupa Birliği
BANK-SEN : Türkiye Devrimci Banka ve Sigorta İşçileri Sendikası BASIN-İŞ : Türkiye Basın, Yayın, Gazetecilik, Grafik-Tasarım
Baskı Ambalaj Sanayi İşçileri Sendikası BASİSEN : Banka-Finans ve Sigorta İşçileri Sendikası
BASS : Banka Finans ve Sigorta İşçileri Sendikası
BES : Büro Emekçileri Sendikası
BİRLİK HABER SEN : Birlik Haberleşme ve İletişim Çalışanları Sendikası
BTS : Birleşik Taşımacılık Çalışanları Sendikası
BÜRO MEMUR SEN : Büro Memurları Sendikası
DERİTEKS : Deri Dokuma ve Tekstil İşçileri Sendikası DEV-SAĞLIK-İŞ : Devrimci Sağlık İşçileri Sendikası
DEV-TURİZM-İŞ : Devrimci Turizm İşçileri Sendikası
DİSK : Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu
DİSK-AR : Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu Araştırma Merkezi
DİYANET- SEN : Türkiye Diyanet ve Vakıf Görevlileri Sendikası EĞİTİM-BİR-SEN : Eğitimciler Birliği Sendikası
EĞİTİM-SEN : Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası
EMEKLİ-SEN : Emekliler Sendikası
EPSU : Avrupa Kamu Hizmetleri Sendikaları Federasyonu
ESM : Enerji, Sanayi ve Maden Kamu Emekçileri Sendikası
ETUC : Avrupa Sendikalar Konfederasyonu
GENEL-İŞ : Türkiye Genel Hizmetler İşçileri Sendikası GIDA-İŞ : Türkiye Gıda Sanayii İşçileri Sendikası GÜVENLİK-İŞ : Güvenlik ve Savunma İşçileri Sendikası
HABER-SEN : Basın Yayın İletişim Ve Posta Emekçileri Sendikası
HAK-İŞ : Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu
HAVA-İŞ : Türkiye Sivil Havacılık Sendikası
HİZMET-İŞ : Tüm Belediye ve Genel Hizmet İşçileri Sendikası
ICFTU : Uluslararası Hür İşçi Sendikaları Konfederasyonu
ILO : Uluslararası Çalışma Örgütü
ITUC : Uluslararası Sendikalar Konfederasyonu
İLETİŞİM İŞ : İletişim, Haberleşme, Posta ve Çağrı Merkezi İşçileri Sendikası
KESK : Kamu Emekçi Sendikaları
KOOP-İŞ : Koop-İş Sendikası
KÜLTÜR MEMUR-SEN : Kültür Turizm ve Sanat Çalışanları Sendikası KÜLTÜR SANAT SEN : Kültür Sanat ve Turizm Emekçileri Sendikası
MEMUR-SEN : Memur Sendikaları Konfederasyonu
NLU : Ulusal Emek Birliği
OECD : Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü
OLEYİS : Türkiye Otel Lokanta Eğlence Yerleri Sendikası
ÖTV : Alman Kamu Taşımacılığı Sendikası
ÖZ GÜVEN SEN : Özel Güvenlik ve Koruma İşçileri Sendikası
ÖZ İPLİK-İŞ : Tüm Dokuma, İplik, Trikotaj, Hazır Giyim, Konfeksiyon ve Deri İşçileri Sendikası
ÖZ SAĞLIK İŞ : Öz Sağlık ve Sosyal Hizmet İşçileri Sendikası PETROL- İŞ : Türkiye Petrol Kimya Lastik İşçileri Sendikası
PSI : Uluslararası Kamu Çalışanları Federasyonu
SAĞLIK SEN : Sağlık ve Sosyal Hizmet Çalışanları Sendikası SAĞLIK-İŞ : Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası
SASAM : Sağlık-Sen Stratejik Araştırmalar Merkezi
SEIU : Uluslararası Hizmet Sektörü Sendikası
SES : Sağlık ve Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası
SİNE-SEN : Sinema Emekçileri Sendikası
SOSYAL-İŞ : Türkiye Sosyal Sigortalar, Eğitim, Büro, Ticaret, Kooperatif ve Güzel Sanatlar İşçileri Sendikası
TARIM ORKAM-SEN : Tarım ve Ormancılık Hizmet Kolu Kamu Emekçileri Sendikası
TEK GIDA-İŞ : Türkiye Gıda ve Yardımcı İşçileri Sendikası
TEKSİF : Türkiye Tekstil, Örme, Giyim, Deri Sanayii İşçileri Sendikası
TEZ-KOOP-İŞ : Türkiye Ticaret, Kooperatif, Eğitim, Büro ve Güzel Sanatlar İşçileri Sendikası
TGS : Türkiye Gazeteciler Sendikası
TOÇ-BİR-SEN : Tarım-Orman Çalışanları Birliği Sendikası
TOLEYİS : Türkiye Otel Lokanta Dinlenme Yerleri İşçileri Sendikası
TUC : İngiltere Sendikalar Konfederasyonu
TÜİK : Türkiye İstatistik Kurumu
TÜM BEL-SEN : Tüm Belediye ve Yerel Yönetim Hizmetleri Emekçileri Sendikası
TÜMTİS : Tüm Taşıma İşçileri Sendikası
TÜRK TARIM ORMAN-SEN : Türkiye Tarım, Orman ve Gıda Hizmet Kolu Kamu Görevlileri Sendikası
TÜRK-İŞ : Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu
TÜRKİYE KAMU-SEN : Türkiye Kamu Çalışanları Sendikaları Konfederasyonu TÜRK-KÜLTÜR SANAT-SEN : Türkiye Kültür ve Sanat Hizmetleri Kamu Görevlileri
Sendikası
ULAŞTIRMA MEMUR SEN : Ulaştırma Çalışanları Memur Sendikası
UNFPA : Birleşmiş Milletler Nüfus Fonu
UNISON : İngiltere Kamu İşçileri Sendikası
WFTU : Dünya sendikalar federasyonu
YAPI-YOL SEN : Yapı, Altyapı, Bayındır ve Tapu ve Kadastro Emekçileri Sendikası
ŞEKİLLER DİZİNİ
Şekil 1. ... 14
Şekil 2. ... 16
Şekil 3. ... 17
Şekil 4. ... 18
TABLOLAR DİZİNİ
Tablo 1. ... 14
Tablo 2. ... 20
Tablo 3. ... 24
Tablo 4. ... 36
Tablo 5. ... 38
Tablo 6. ... 39
Tablo 7. ... 40
Tablo 8. ... 41
Tablo 9. ... 42
Tablo 11. ... 44
Tablo 12. ... 45
Tablo 13. ... 48
Tablo 14. ... 49
Tablo 15. ... 62
Tablo 16. ... 80
Tablo 17. ... 86
Tablo 18. ... 89
Tablo 19. ... 91
Tablo 20. ... 92
Tablo 21. ... 95
Tablo 22. ... 100
Tablo 23. ... 105
Tablo 24. ... 110
Tablo 25. ... 113
Tablo 26. ... 120
1. GİRİŞ
1980’li yıllarda dünyada kadın meselelerinin gündeme gelmeye başlaması ile birlikte Türkiye’de de kadınların sorunları yoğun bir şekilde tartışılmaya başlanmıştır. Sendikal hareket içerisinde de dünya gündeminin zorunlu bir yansıması olarak kadın konusu gündeme gelmeye başlamıştır. Kadın istihdamında artış sendikaları kadın çalışmaları yapmaya ve örgütlenmeye sevk etmiştir.
Kadınların sendikalara katılımını ise kadın istihdamı, iş-aile uyumu ve sendika üyelik durumları belirlemektedir. Kadın istihdamı yıllar itibariyle artmıştır. Buna bağlı olarak kadın sendikalaşma oranı da artış göstermiştir. Her ne kadar istihdam ve sendikalaşma oranlarında kadın oranları artış gösterse de bu oranlar hala düşük seviyelerde seyretmekte ve erkeklerin bir hayli gerisinde kalmaktadır.
İş-aile uyumu noktasında da kadınlar atfedilen toplumsal roller ve aile sorumlulukları çerçevesinde uyum sorununu kadınlar erkeklerden daha fazla yaşamaktadır. Bu kapsamda bakım hizmetleri ve buna bağlı izinler, esnek çalışma sistemi gündeme gelmektedir. İş-aile uyumu sendikaların da çalışma alanı olup sendikalar bu konuya gerek toplu sözleşmeler gerek sosyal diyalog kurarak gerekse eğitimler gibi bilgilendirme faaliyetleriyle müdahil olmaktadır.
Kadınların sendikal faaliyetlere katılımı düşük ve kadınlar yönetim kademelerinde yeterince temsil edilmemektedir. Temsil edilmemelerinde temel sebepler olarak da sendikalarda erkek egemen yapının hakim olması, kadınlara atfedilen toplumsal roller, kadınların çalışmış olduğu sektörlerin sendikalaşmaya elverişli olmaması, sendikalar hakkında mevcut önyargılar, sendikaların kadın sorunlarının çözümünde yeterli ilgi göstermemesi, kadınların yaşamış olduğu hayal kırıklıkları ve cam tavan sorunları nedeniyle sendikalaşmaya sıcak bakmaması temel gerekçe olarak gösterilmektedir.
Son zamanlarda sendikalar tarafından kadınların sendikalara katılımını artırma yönünde çeşitli çalışmalar, kampanyalar yürütülmektedir. Kadın komisyon, komite gibi örgütlenme yapıları oluşturulmaya başlanmıştır. Bu sendikal yapılar kadın üyeler için çeşitli politikalar, programlar, faaliyetler hazırlayarak sendika yönetimlerinin onayına sunmaktadırlar.
Bu kapsamda çalışmamızda öncelikli olarak sendikaların hakim bakış açısı, mevcut temel sorunlar, sendikalarda kadın örgütlenmeleri üzerine literatür taraması gerçekleştirilecek akabinde Türkiye’nin önemli işçi ve memur sendikaları olan TÜRK-İŞ, HAK-İŞ, DİSK, MEMUR-SEN, TÜRKİYE KAMU-SEN ve KESK Konfederasyonları ve bağlı sendikaların kadın yapılanmaları incelenecek, gözlemlenen ve literatürde yer verilen temel problemler üzerine sendikalı kadınların görüşleri alınacaktır.
Bu tez çalışması; Giriş, Sendikal Örgütlenme ve Kadın İlişkisi, Türkiye’de Kadınların Sendikal Örgütlenmeye Katılımı,Yöntem, Bulgular, Sonuç ve Öneriler, Kaynakça ve Ekler olmak üzere sekiz bölümden oluşmaktadır. Çalışmada ikinci bölümde, kavramsal çerçeve ele alınacak, öncelikle sendikal çatı altında kadından bahsedilecek, dünya ve Türkiye’de literatürde yer alan, sendikalarında çeşitli politikalarla ve eleştirileri ile gündeme aldıkları
“Gender Mainstreaming” adı verilen Türkçe’de de “Toplumsal Cinsiyetin Ana Akımlaştırılması” şeklinde karşılığını bulan kavram çeşitli ülkelerdeki uygulama örnekleri ile birlikte açıklanacaktır. Daha sonra dünya’da kadınların sendikalaşması ele alınacaktır.
Bu bağlamda dünya’da kadın istihdamı, dünya’da kadınların ülkeler bazlı sendikalaşma düzeyleri, uluslar arası sendikal kuruluşların kadın konusunda faaliyetleri ele alınacak ve son olarak çeşitli ülkelerde çeşitli sendikaların deneyimleri örneklendirilecektir.
Çalışmanın ana öğesini oluşturan üçüncü bölümde, Türkiye’de kadınların sendikal harekete katılımına değinilecektir. Kadınların sendikal faaliyetlere katılımını etkileyen unsurlar açıklanacaktır. Kadınların sendikalaşmasını en çok etkileyen unsurlardan kadın istihdamı veriler doğrultusunda incelenecektir. Yine bir başka unsur olan iş-aile uyumu veriler eşliğinde açıklanacak olup sendikaların yaklaşımı değerlendirilecektir. Kadın işçilerin ve kamu görevlilerinin sendikalaşma oranları da istatistiki verilerle ele alınacaktır.
Yine üçüncü bölümde, Türkiye’de konfederasyon ve bağlı sendikalarda kadın yapılanması süreci incelenecektir. Bu kapsamda kadın yapılanmasında odak noktası olan, üye sayıları en fazla ilk üç işçi ve memur sendikaları; TÜRK-İŞ, HAK-İŞ, DİSK, MEMUR- SEN, TÜRKİYE KAMU-SEN ve KESK Konfederasyonları ve bağlı sendikaların kadın yapılanmaları ne durumda, kadın örgütlenmesi mevcut mu, kadın örgütlenmesi mevcut ise aktif çalışmaları var mı, tüzüklerinde kadın ibareleri bulunmakta mı, yönetim kademelerindeki pozisyonlarda kadınlara ne ölçüde yer verilmiş gibi soruların cevabı literatür araştırması, sendikalardan temin edilen dökümanlar, sendikalar ile yapılan birebir görüşmeler, telefon görüşmeleri, konfederasyon ve sendikaların tüzükleri ve internet siteleri
aracılığıyla araştırılacaktır. Ayrıca çeşitli sorular doğrultusunda sendikalı kadınların görüşleri, önerileri alınacaktır.
Dördüncü bölümde ise temel bulgular kısmına geçmeden önce; nitel araştırma yöntemi kullanılan bu çalışmada, nasıl bir süreç izlendi, saha çalışmasında neler ile karşılaşıldı onlardan bahsedilecektir. Çalışmanın beşinci kısmında, çalışmanın temel bulgularına yer verilecektir. Sendikalarda kadın örgütlenmesi ve kadın sorunları noktasında kadınların ortak görüşleri ve görüş ayrılıklarına başlıklar halinde değinilecektir.
Araştırmanın sonuç ve öneriler kısmında ise çalışmanın nihai sonucuna yer verilecek, literatüre katkı sunması açısından çeşitli önerilerde bulunulacaktır.
1.1. Araştırmanın Amacı
Bu çalışmada literatürde az çalışılan bir konu olan ve yıllardan beri sendikal hayatta bir sorun teşkil eden kadın yapılanmasını araştırarak, Türkiye’de kadın sorunlarından birine dikkat çekmek amaçlanmaktadır. Sendikalarda kadın örgütlenmesi üzerine daha önce yapılan benzer çalışmalarda hangi konular ve sorunlar üzerinde durulduğunu, Türkiye’de sendikalarda kadın yapılanması ve yönetim kademesinde kadın temsiliyetlerinin ne durumda olduğunu tespit etmek, sendikalarda görev alan kadınların problemlerini ve buna bağlı olarak sürece sağladığı katkıların, önerilerinin ne olduğunu tespit edebilmek çalışmanın amacını oluşturmaktadır.
Araştırmada Türkiye’de kadınların sendikal örgütlenmelere katılımı/
örgütlenmelerdeki temsil düzeyi nasıldır? Kadınların sendikalara katılmamalarında ve yeterli düzeyde temsil edilmemelerinin sebepleri nelerdir? Sendikalarda erkek egemen yapı kadınların sendikaya katılımında nasıl bir etki oluşturmaktadır? Temsil düzeyinde kadınlar mı sendikalara sendikalar mı kadınlara mesafeli davranmaktadır? Sendikalarda kadınların temsil noktasında daha fazla yer alması kadın üyeler ve toplumsal açıdan neden önemlidir?
sorularının cevabı aranacaktır.
1.2. Araştırmanın Önemi
Kadınların sendikalardaki yeri her dönem süregelen tartışmalardan biri olmasıyla birlikte, kadın katılımının artırılması ve konuya katkı sunulması hususunda sendikaların çalışmalarının ne durumda olduğunu, şu anda ve geleceğe dönük olarak hangi
uygulamalarda, çözüm önerilerinde bulunulduğunu tespit etmek, araştırmada bazı hususlara dikkat çekmek ve bu hususlarda önerilerde bulunmak araştırmanın önemini oluşturur.
Bu konuya yönelik literatürde çalışma sayısı az olmakla birlikte literatürdeki açığı fark eden araştırmacılar tarafından araştırmaların son yıllarda artmaya başladığı söylenebilir.
Çalışmaların çoğunun işçi ve memur sendikalarını ayrı olarak veyahut tek bir sendika veya tek bir sektörü temel aldığı görülmektedir. Tez çalışmamız hem işçi hem memur sendikalarını bir arada değerlendirmesi yönüyle literatürde farklılık oluşturmaktadır. İşçi sendikalarında erkek sayısının memur sendikalarına göre fazla olduğu, memur sendikalarında kadınların sayısının fazla olduğu ve devlet güvencesi nedeniyle işten çıkarılma korkuları olmadan örgütlenmelerinin daha kolay olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Çalışmamızda kadınların sendikalaşmasına engel oluşturan temel problemlerden sendikalarda erkek egemen yapının hakimiyeti literatürdeki diğer çalışmalarla aynı sonuca ulaştırmıştır. Erkek egemen yapı kadınların sendikalaşması ve yönetim kademelerinde yer almasında diğer çalışmalardaki gibi bir engel teşkil etmektedir. Kadınların toplumsal rollerine bağlı olarak aile sorumluluklarının kadınların temsiline engel olması da literatürdeki diğer çalışmalarla bizi ortak sonuca ulaştırmıştır. Yine aynı şekilde kadın yönetici sayısının artması ile kadın üye sayısının artması arasında doğru orantı olduğu sonucu da diğer çalışmalarla ortak bir sonuçtur. Bu anlamda çalışmamızda yararlandığımız sendikal alanda kadınla ilgili bazı araştırmalardan bahsetmek de faydalı olacaktır.
Literatürde bu konuya yönelik önemli ve ilkleri barındıran bir çalışma olarak yerini alan, Toksöz ve Erdoğdu (1998)’nun çalışmasına göre; sendikalarda aktif görev alan kadınların eğitim düzeylerinin yüksek olduğu, eşlerin eğitim durumunun yüksek olmasına paralel olarak kadınların sendikalarda yönetim kademelerinde görev almalarının daha rahat kabullenildiği, eşin sendikalılık durumunun da yüksek oluşunun kadının sendikalarda görev almasını kolaylaştırdığı, iş güvencesizliği, toplantı saatlerinin uygun olmayışı, kendine güvensizlik ve aile sorumlulukları gibi etkenlerin sendikal toplantılara katılımın önündeki engeller olduğu, kadın sendikacıların büyük çoğunluğunun kotaya taraf olduğu bulgularına erişilmiştir.
Alican (2007)’ın memur sendikalarında çalışan yönetici kadınlar üzerine gerçekleştirilen nitel çalışmasına göre; memur sendikalarında eğitim seviyesi ile yöneticilik arasında paralel bir ilişki olduğu, sendikalarda görev alan kadınların büyük bir
çoğunluğunun evli olduğu, çocuklarını belirli bir yaşa getirdikten sonra sendikalarda görev almayı tercih ettikleri görülmüştür. Sendikalı kadınların eşlerinin de eğitim seviyesinin yüksek olduğu, sendikal alanda destek veren eşin ev sorumlulukları noktasında çatışabildiği sonucuna ulaşılmıştır.
Urhan (2014)’ın sendika-kadın ilişkisinde görülen sorun alanlarına yönelik gerçekleştirdiği araştırmaya göre ise; eşin ve ailenin desteği olmadan kadınların örgütlenemediği, kadınların sendikalara yönelik güvensizliğinin olduğu, kadınların örgütlenmeye daha mesafeli, sendikalarda erkek egemen yapının olduğu, “benzer benzeri örgütler” politikası gereği kadınların kadınları daha iyi örgütlediği, sendikalarda yönetim düzeylerinde kadınların zayıf olması kadın sorunlarının sendika içinde görünür olmasında bir engel olduğu, kadın katılımını artırma açısından kota uygulamasının sendikalı çoğu kadın tarafından olumlu karşılandığı sonuçları elde edilmiştir.
İKİNCİ BÖLÜM
SENDİKAL ÖRGÜTLENME VE KADIN İLİŞKİSİ
2.1. Sendika Kavramı
“Sendika” sözcüğü, Latince’de yer alan “Syndic” sözcüğünden türetilmiştir. Bu sözcük şehir devletinin temsilcisi veya yöneticisi anlamına gelmektedir. 19.yüzyılın başlarından itibaren de sendika sözcüğü, bir gruba mahsus olarak ortak çıkarların savunulmasını ve korunulmasını amaç edinen kurumsal bir yapı için kullanılmaya başlanmıştır. Sendika kavramı ilk olarak “Fabian Ekolü” tarafından “Çalışma koşullarını iyileştirmek ve korumak amacıyla işçilerin kurdukları sürekli bir topluluk” şeklinde ifade edilmiştir (Mahiroğulları, 2011:1-2).
Yürürlükte olan 18.10.2012 tarihli 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda sendika kavramı 2.maddede şu şekilde tanımlamıştır.“İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir iş kolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşları” ifade etmektedir (md.2/6356 Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu).
12.07.2001 tarihli 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Ve Toplu Sözleşme Kanunu’nun 3.maddesinde sendika “ Kamu görevlilerinin ortak ekonomik, sosyal ve meslekî hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar” olarak tanımlanmıştır (md.3/ 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Ve Toplu Sözleşme Kanunu).
Sendika Kavramının unsurları da 4 maddeden oluşmaktadır. Asıl gaye olan ortak amaç doğrultusunda grev, lokavt ve toplu iş sözleşmesi gibi yasal faaliyetlerle ortak çıkar elde edilmektedir. Sendikalar önceden izin almadan özgürce kurulabilmektedir. Sendikaların varlığının ve faaliyetlerinin devamı için tüzel kişiliğe sahip olması gerekmektedir.
Sendikalar yönetim ve işleyiş bakımından bağımsız olmalıdır (Mahiroğulları,2011:3-4).
Sendikalar kapsamlarına göre meslek, işkolu ve genel esasa göre örgütlenmektedir.
Meslek esaslı örgütlenme lonca sistemi ile yakın ilişkili olarak belirli meslekleri icra edenler
tarafından oluşturulan sendikacılığın ilk örgütlenme biçimidir. İşkolu sendikacılığı meslek ayrımı yapmadan bir endüstri-işkolunda çalışanların örgütlenmesidir. Türkiye’de sendikacılık hareketi genel itibariyle işkolu esaslı yürütülmektedir (Petrol-İş, 1990:383).
Genel esasa göre örgütlenme ise işkolu sendikacılığın ve konfederasyonlar ve birliklerin çoğalması sebebiyle günümüzde çok tercih edilmemektedir (Mahiroğulları, 2011: 26).
Üyelerinin niteliklerine göre sendikalar başlangıçta işçi sendikaları olarak ortaya çıkmıştır. İşveren sendikaları, kamuda çalışanların oluşturmuş olduğu memur sendikaları, endüstride beden ve el emeği kullanan mavi yakalılar ve fikir işçisi olan beyaz yakalılardan oluşmaktadır.
Kuruluş düzeylerine göre sendikalar belirli işyerinde çalışanları kapsayan işyeri sendikaları, belirli bir işkolunda çalışanları kapsayan işkolu sendikaları, ulusal düzeyde sendikaların bağlı olduğu federasyon ve konfederasyonlardan oluşan üst örgütlenmeler, ülke sendikalarının üye olduğu uluslar arası sendikalar, yerel ve bölgesel sendikalardır (Petrol-İş, 1990: 383).
2.2. Sendikal Çatı Altında Kadın
Sanayileşme süreciyle birlikte başlayan ve sanayileşme sürecinde en etkin güce ulaşan sendikaların, küreselleşme sürecini takiben uyum sağlamaları sendikalar için daha önemli hale gelmektedir. 1970’li yıllardan itibaren özellikle hizmetler sektörünün öneminin giderek artması, sanayi sektörünün ve sendikaların etkinliğinin azalmasına yol açmıştır. Endüstri alanında meydana gelen gelişmeler, teknoloji alanında yaşanan yeni gelişmeler, verimlilik artışları, sosyal diyalogu geliştirmeye yönelik çalışmalar sendikaların etkinliğinin azalmasına neden olmuştur. Klasik ücret sendikacılığı doğrultusunda uzlaşmaya kapalı, sınıf esaslı sendikal yapının yerini her kesimi kucaklayabilen, yeniliklere ve teknolojik gelişmelere açık, uzlaşmacı bir yapıya dönüşmesinin önemi her geçen gün artmaktadır (Öztürk, 2007:478).
Sendikalar bir yandan yeni gelişmelere ayak uydurmaya çalışırken bir yandan da üye sayılarını artırmayı hedeflemektedir. Bu bağlamda eğitim seviyesinin de yükselmesiyle birlikte kadının çalışma hayatında fazlaca yer almaya başlaması sendikaların kadın politikalarını geliştirmelerini zorunlu kılmaktadır.
Türkiye’de 1980 sonrası süreçte uluslar arası kadın faaliyetleri ve sendikalarda kadın hareketini destekleyen bazı kesimlerden kadınların baskıları sonucu, 1990’lı yıllarda memur sendikalarının da kuruluşlarıyla birlikte çok az sayıda da olsa bazı sendikalar tarafından kadın konusu gündeme alınmaya başlanmıştır. Başlangıç noktası olarak en azından 8 Mart faaliyetlerini gerçekleştirme amaçlı kadın birimleri kurulmaya başlanmıştır (Toksöz ve Sayılan, 1998:297).
Kadın örgütlenmelerinin oluşturulma amacı, çalışan kadınların istek, ihtiyaç ve sorunlarını ancak kadınların daha iyi anlayıp çözüm yolu getirebileceği anlayışıdır.
Sendikalardaki bu kadın örgütlenmeleri kadınların sendika konusunda duyarlılığını arttırarak, çeşitli eğitimler ve örgütlenme çalışmaları ile kadınların üyelik oranlarının artırılması, kadınların sendikalarda yönetici konumlarda daha fazla yer alması için çalışmalar yapılmaktadır (Topgül, 2016:2350).
2001 yılında ICFTU’nun yapmış olduğu “Bir İşçi Kadına Soralım” araştırmasına göre, kadınların sendikalara katılım sağlamamalarının temel beş sebebi vardır;
1. sendikaların kadınlar için neler sağlayabileceğini bilmemektedirler.
2. evdeki sorumluluklarından dolayı zamanları yoktur.
3. sendikalar hakkında olumsuz düşüncelere sahip olmalarıdır.
4. sendikaların ihtiyaçlarına cevap veremeyeceği konusunda çeşitli inançlara sahip olmalarıdır.
5. sendikadan onlarla kimsenin ilişki kurmamasıdır.
Araştırma bulgularına göre “zaman kısıtı” dışında kadınların sendikalara sıcak bakmamasına neden olan unsurların tümünün sendikalarla alakalı olduğunu göstermektedir (ICFTU,2001:20; Akt.Urhan, 2009:90).
Sendikada bir kadının görev alabilmesi için ailesel ve toplumsal engeller çok fazladır.
Yalnız mücadeleci ve güçlü yapıya sahip kadınlar bunu başarabilmektedir. Kadınlar günlük hayatını sendikal faaliyetlere katılabilecek şekilde organize etmesi gerekmektedir. Kendisi evde olmadığında ev işlerinin nasıl yapılacağı, çocuğa kimin bakacağı kadınların çözmesi gereken sorunlardandır. Geleneksel eş ve annelik rollerine göre yetiştirilen kadınlar, çalışma
yaşamına girdiğinde de toplumsal rollerini çalışma yaşamıyla birlikte devam ettirmek durumunda kalmaktadır. Bu şartlara göre erkek egemen sendikalarda sosyal platformları, eğitim seviyeleri, aile yapıları farklı olan kadınlardan aynı derece gayret sarf etmelerini beklemek gerçekçi olmamaktadır. (Toksöz, 1994: 439). Bu noktada kadının sendikalara katılımı, sendikal çalışmalara ilgi duymasından ziyade toplumda var olan engelleri aşabilmesine ve sendikaların kadınlara yönelik sürdürülebilir politikalar ortaya koymasına bağlıdır.
Bütün bunlar doğrultusunda sendikalarda üye düzeyinde ve yönetici kademelerinde kadın varlığının artması, toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik politikaların geliştirilmesi, kadına yönelik sorunların çözümünde olumlu bir etki oluşturarak, kadınları sendikalara katılım noktasında teşvik edeceği ve sendikalarda hakim olan “sendikacılık erkek işidir”
algısını değiştireceği düşünülmektedir (Keleş, 2018:2051-2052).
2.3. Toplumsal Cinsiyetin Ana Akımlaştırılması (Gender Mainstreaming)
Bu başlık altında sendikalar ve toplumun diğer alanlarında önemli bir yeri olan çalışmamızın da temelini oluşturan toplumsal cinsiyet vurgusu üzerinde duracağız. Bu terim ilk olarak 1985'te Nairobi'de gerçekleştirilen Birleşmiş Milletler 3. Kadın Konferansı'nda ortaya çıkmıştır. Daha sonra Dünya Eylem Platformu tarafından 1995 yılında Pekin'de gerçekleştirilen 4. Dünya Kadın Konferansı’nda meşrulaştırılmıştır (Dean, 2006: 5). Kadın sendikacılar tarafından sıkça kullanılan, ingilizce bir kavram olan ve Türkçeye “cinsiyetin ana akımlaştırılması” olarak çevirdiğimiz “Gender Mainstreaming” çeşitli yıllarda şu şekilde tanımlanmıştır: 1995’te Pekin’de yapılan 4. Dünya Kadın Konferansı’nda kadın erkek eşitsizliğini azaltma noktasında toplumsal cinsiyetin ana akımlaştırılması bir politika olarak öne sürülmüştür. Toplumsal cinsiyetin ana akımlaştırılması “mevzuat, politika ve programları da içerecek biçimde yapılan her alanda ve her düzeydeki planlamanın kadın ve erkekleri üzerindeki etkilerini değerlendirme sürecidir.” (TBMM, 2020).
Bu amaçla Pekin’de şeffaf ve etkin bir toplumsal cinsiyetin ana akımlaştırılması politikasına destek vermeleri ve yapılan planlamaların kadın ve erkeklere göre değerlendirilmesi için hükümetlere ve diğer yetkililere çağrı yapılmıştır. Toplumsal cinsiyetin ana akımlaştırılması kadın ve erkek rolleri bağlamında planlamaların ele alınmasının önemini vurgulamaktadır. Ayrıca cinsiyet ve toplumsal cinsiyet anlamında ayrımcılık var olduğu sürece kalkınmanın da sürdürülebilir olmayacağı vurgulanmaktadır.
Çünkü cinsiyet ve toplumsal cinsiyet ayrımcılığına bağlı olarak ortaya çıkan adaletsizlik, ayrımcılığa maruz kalan cinsiyet ile birlikte toplumun geneline de olumsuz bir yansıma yapmaktadır. Her iki cinsiyet için yaşamdaki sosyal roller de göz önüne alınarak eşitlik ve hakkaniyet sağlanmalıdır. Sosyo-politik ve kültürel olarak erkeklere ve kadınlara atfedilen rollerin zamana bağlı olarak değişim gösterdiği ve ilerleyen süreçte de değişime açık bir yapı olduğu, cinsiyet ve toplumsal cinsiyet kavramlarının birbirilerini tamamlayabilecek kavramlar olduğuna, birbirlerinin yerine kullanılmaması gerektiğine açıklık getirmesi açısından da önemlidir (Erbaydar, 2019).
1997 yılında Birleşmiş Milletler'in tanımlanmasındaki ana düzenleme, yasalar, politikalar ve programlar da dahil olmak üzere kadınlar ve erkekler için önerilen bir hareketin sonuçlarını belirleme ve değerlendirme sürecidir. Erkek ve kadınların deneyim ve sorunlarını, tüm politik ve sosyo-ekonomik alanlarda program ve stratejilerin tasarım ve uygulama aşamalarının ayrılmaz bir boyutu haline getirmeyi amaçlayan bir stratejidir (UN, 2001). Cinsiyet korunarak, siyasi kararların iki cinsiyet üzerindeki etkileri korunmakta ve üretim aşamasında siyasi kararların sonuçları incelenmektedir. Amaç, iki cinsiyet arasında eşitsizliğe neden olmayan kararlar vermek veya mevcut cinsiyet eşitsizliklerini ortadan kaldırmaktır (Doğan, 2012; 10). Toplumsal cinsiyet eşitliği genel olarak üç düzeyde uygulanmaktadır (Çelik, 2013; 155-156: Gedik, 2015; 213-214: BM 2001).
Söylem seviyesi: Söylemin odak noktasının, bu düzeyde istenen değişikliği sağlamak için her iki cinsiyet için de cinsiyet eşitliği üzerinde olması gerektiği vurgulanmaktadır. Bu anlamda, siyasal süreçlerde kullanılan dilin farkındalığını artırarak, yazılı metinlerdeki ayrımcı ifadelere dikkat ederek, bu bağlamda yasaları kontrol ederek ve hatta medyanın dilini kontrol ederek gösterilebilir.
Politikaların Kurumsal ve Yapısal Düzeyde Uygulanması: Politikaları geliştiren ve uygulayan kurumların tüm çalışanlarının cinsiyetin düzenlenmesi konusunda birincil sorumluluğa sahip olması tavsiye edilir. Bunun bir örneği, cinsiyete özgü bilgilerin uygulanması, yani personelin cinsiyete duyarlılığı ve bu doğrultuda uygulanması, personel için araç, gereç ve el kitaplarının sağlanması, cinsiyete özgü bütçeleme ve göstergelere dayalı izleme ve değerlendirme.
Politika Üretimi ve Yönetişimi Düzeyi: Cinsiyete özgü verileri kullanan stratejilere kadar politika döngüsünün tüm aşamalarını analiz etmek için cinsiyete özgü istatistiklerin
ve verilerin kullanılması, cinsiyet ilişkileriyle ilgili bilgi kaynaklarının kullanılması, kadınların karar alma süreçlerine katılımını ve güçlendirilmesini garanti etmek ve dışarıdaki politikaların oluşturulması ve uygulanması bürokrasi dışındaki diğer paydaşlarla çalışmayı içerir.
1998 yılında ise Avrupa Konseyi tarafından “Toplumsal cinsiyet eşitliği perspektifini her düzeye, her aşamaya, politika üreten bütün aktörlere eklemleyerek, politik süreçleri (yeniden) örgütleme iyileştirme, geliştirme ve değerlendirme stratejisidir.” şeklinde tanımlanmıştır. (Akgökçe, 2018: 43).
Tüm bu boyutlarda vurgulanan önemli nokta, cinsiyet eşitsizliğinin sadece cinsiyetlerinden dolayı dezavantajlı duruma indirgenmemesidir. Kadınların ve erkeklerin mevcut cinsiyet ilişkilerinde neden farklı pozisyonlara sahip olduklarını araştırmak, bu ilişkilerin dönüşümüne ve altta yatan asimetrik güç ilişkilerine yani dönüşümüne dayalı bir politika geliştirmek gerekmektedir (Kıyak ve Danayyan, 2017).
Toplumsal cinsiyetin ana akımlaştırılması stratejisi asıl manada 1999 yılında Amsterdam Antlaşması ile sendikaların gündemine girmiştir. O günden itibaren Avrupalı sendikaların büyük bir kısmında toplumsal cinsiyetin ana akımlaştırılması, sendikal bir strateji olarak ele alınmaktadır. Bu sendikal strateji sendikaların her seviyede karar organlarını etkileyerek organları yeniden şekillendirmektedir. Böylelikle cinsiyet eşitliği ilkesi, sendikanın örgütlenme şeklinden temel politikalarına, sendikanın toplu sözleşmelerinden ulusal ve uluslar arası ilişkilerine, hakim olarak kullandığı dile varıncaya kadar bütün karar verme ve eylem süreçlerinin temel bir parçası haline gelmektedir. Bazı sendikalar ise bu stratejiye tüzük maddelerinde açık bir şekilde yer vermektedirler (Akgökçe, 2018: 43-44).
Bazı ülkelerdeki farklı alanlarda Toplumsal Cinsiyetin Ana Akımlaştırılması (TCAA) uygulama örneklerine kısaca aşağıda yer verilecektir. Farklı alanlardaki bu tarz uygulamalar sendikal hayata da entegre edilmelidir.
İskoçya'da parlamento toplumsal cinsiyet eşitlik ilkesini tanıyarak faaliyetlerini ana akımlaştıracağını ifade etmiş, bu doğrultuda personel eğitimi (2 yıla bir) sağlanmış, kimi kanun tasarıları -toplumsal cinsiyet perspektifinden- incelenmiş, devlet bütçesi TCDB protokolleri uyarınca analiz edilmiştir ( Devaux, 2014: 19).
Norveç'te dijital teknolojilerde TCAA adına Simula'nın 2010-2015 Toplumsal Cinsiyet Eylem Planı'nda Bilgi İşlem ve Teknoloji çalışanları arasında kadın sayısının artırılması yer almış, buradaki hedef bilim ve destek departmanında en az %25 olarak belirlenmiştir, Simula'nın bir kamu kuruluşu olmasından mütevellit söz konusu taahhüt Norveç hükümetinin amaçlarını da karşılamaktadır (Eige, 2016).
İsveç'te 1994 senesinde Bakanlar Kurulunun alınacak tüm kararlarda toplumsal cinsiyet perspektifinin dikkate alınacağına dair hükümet politikasının yıllık beyanda ilan edilmesiyle TCAA politikaları başlatılmış, böylece tüm bakanlıklar kendi sorumluluk alanlarında eşitliğin desteklenmesinden sorumlu tutulmuşlardır. Devlet komisyon ve komiteleri toplumsal cinsiyet perspektifinden piyasa, ekonomi, refah sistemi, eğitim gibi alanların toplumsal cinsiyet etkilerinin değerlendirilmesi ve önerilerin geliştirilmesi, bütçelerin bu doğrultuda gözden geçirilmesi, toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimlerinin verilmesi, cinsiyete duyarlı veri üretimi noktasında görevlendirilmişler, bölgesel düzeydeki kamu otoriteleri de tüm politika alanlarında TCAA'dan sorumlu tutularak bu doğrultuda orta vadeli stratejik planlarında gerekli hususlara yer vermiş ve bir izleme sistemi kurmuşlardır.
1995 senesinde ise yerel politika sürecinde toplumsal cinsiyet perspektifinin geliştirilmesini teşvik adına fon tahsil edilmiştir (Coe, 1998: 49-52). İsveç Meclisi, TCAA doğrultusunda toplumsal cinsiyet eşitliği sorgulamasının yapılabilmesi için bir çalışma grubu kurmuş bu noktada meclis birleşim saatlerinde milletvekili ebeveyn sorumluluklarını dikkate almış toplumsal cinsiyet eşitliğini savunacak kişileri komisyonlara atamış, toplumsal cinsiyet eylem planı geliştirmiş ve uygulamıştır (Devaux, 2014: 8-9). İsveç örneği meşru bir taban sağlaması doğrultusunda politika değişiminde siyasi iradenin ne denli önemli olduğunu ortaya koyması bakımından mühimdir (Coe,1998: 52).
Finlandiya, 1990'ların sonlarından bugüne hükümet programlarında açık toplumsal cinsiyet eşitliği hedefleri (karar alma mekanizmalarında kadın oranının artırılması, cinsiyetler arası ücret farkının daraltılması, ailevi durumlar için kullanılan izinlerde daha eşit bir dağılımın sağlanması, kadına karşı şiddetle mücadele gibi) belirlemektedir. Finlandiya Eğitim ve Kültür Bakanlığı yayımladığı bir raporda sporda TCAA'nın entegre edilmesine dair bir dizi öneri geliştirmiştir. Bu öneriler toplumsal cinsiyet hususlarının devlet idaresi, belediye ve spor organizasyonları bütçelerine entegre edilmesini kapsamaktadır, bunun spesifik göstergeler ve toplumsal cinsiyet etki değerlendirmesiyle desteklemişlerdir (Eige, 2016).
Viyana, 2000 senesinde TCAA'yı hayata geçirmiştir. Bu politikaları tüm belediyelerinde uygulamaktadır, girişimin ilk adımı kentsel planlamaya toplumsal cinsiyet bakış açısının entegrasyonu olmuştur. İkinci adımda bilinçlendirme faaliyetleri, değerlendirme ve raporlama yöntemlerinin geliştirilmesi ve bilgi transferleri ile TCAA'nın şehirde yapısal ve sistematik olarak uygulanmasına odaklanılmıştır. Örneğin mezarlık ziyaretçilerinin analizi sonrasında bu ziyaretçilerin çoğunluğunun yaşlı kadınlar olması ortaya çıkmış bu bağlamda örneğin banklara kolay erişim için işaretleri görülebilir yapmak gibi iyileştirmelere gidilmiş, güvenliğin temini adına tüm yollar, bisiklet standları ve parklarda aydınlatma sağlanmış, çocuk bakım merkezlerinde cinsiyete duyarlı eğitim kutuları geliştirilerek cinsiyete duyarlı eğitimler verilmiş, belediye çalışanları ve vatandaşların toplumsal cinsiyet farkındalığını artırmak adına ortak kullanılan resimlerde - inşaat çalışmasını gösterir yol levhasında kadın figürünün kullanılması gibi- değişim sağlanmıştır. Viyana aynı zamanda 2006 senesinde bütçesine toplumsal cinsiyeti entegre etmiş, bütçenin tamamı toplumsal cinsiyet perspektifinden incelenmiş ve bütçenin farklı unsurlarından kimin faydalandığı ayrı bir bölümde sunulmuştur (Kurular, 2016).
2.4. Dünyada Kadınların Sendikal Örgütlenmesi
2.4.1. Dünyada Kadın İstihdamı
Eğitim durumu, yaş, meslek seçimi, kayıt dışı istihdam, ücretsiz aile işçiliği gibi faktörlere bağlı olarak gelişen kadın işgücü (istihdamı) Dünya’da da birçok ülkenin ağırlık verdiği bir kavramdır. Ancak ne yazık ki çoğu ülkede kadın işgücü erkek işgücünden daha düşüktür. Bu durum aşağıda yer alan Tablo 1.’de seçilen çeşitli ülkelerin 2013-2017 yılları arasındaki kadın işgücü verileri olarak gösterilmiştir (Hatipler ve Keskin, 2019).
Kaynak: data.oecd.org.
Şekil 1. Çeşitli Ülkelerde Kadınların İşgücü Oranları Bin kişi (1990-2017) 2018 yılı Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü (OECD: Organisation for Economic Co-operation and Development) verilerine göre hazırlanan Şekil 1’de 17 farklı ülkenin 1990- 2017 yılları arasındaki kadın işgücü oranları gösterilmiştir. Şekil 1’deki verilere bakıldığında her ülkenin kendi nüfusu içerisinde kadın işgücüne yer verdiği görülmektedir.
Tablo 1. Ülkelere göre Kadınların İşgücüne Katılma, İstihdam ve İşsizlik Oranları
İş Gücüne Katılma Oranı İstihdam İşsizlik
Ülkeler Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek
Türkiye 34,2 72,7 29,4 65,7 13,9 9,5
İtalya 41,1 59,4 36,3 53,6 11,8 9,7
Yunanistan 44,3 60 33,6 50,8 24,2 15,4
Meksika 45,3 77,4 42 74,9 3,4 3,2
GüneyAfrika 48,4 62,3 34,4 46,7 29 25,1
Fransa 51,8 60,5 47,2 55,2 8,7 8,7
AB 52,4 64,9 48,7 60,6 7,1 6,6
OECD 52,5 69 49,6 65,5 5,4 5,2
İspanya 53,1 54,6 44 55,7 17 13,7
Portekiz 54,5 64,4 50,4 60,2 7,4 6,6
Macaristan 55,1 70,3 52,9 67,9 4 3,5
Almanya 55,9 66,8 54,3 64,3 2,9 3,8
Kaynak: data.oecd.org
Tablo 1’e göre; Türkiye'de erkek nüfusun % 72,7'si işgücünü kapsamakta, işgücü kadın nüfusunun sadece % 34,2'sine katılmaktadır. AB ve OECD üyesi ülkelerin ortalama değerlerine bakarsak, kadın ve erkek istihdam oranının % 52'den fazla olduğunu görüyoruz.
Kadınların işgücüne katılımı AB üyesi ülkelerde ortalama % 52,4 ve OECD üyesi ülkede ortalama yüzde 52,5'tir. İtalya'da kadınların benzer demografik ve sosyo-ekonomik yapıya sahip ülkelerden istihdam oranı % 41,1, Türkiye % 44,3, Yunanistan, Güney Afrika % 48,4 ve İspanya %53'tür.
Türkiye’nin güncel nüfusu ise 2017 verisine göre 80 milyon 810 bin 525 kişidir. Bu nüfusun ise 40 milyon 275 bin 390 kişisini kadın nüfusu oluşturmaktadır (TUİK, 2018). Bu bilgiler ışığında bakılacak olursa, Türkiye’nin nüfusunun yarısını oluşturan kadınların işgücü oranlarının nüfusa göre düşük olduğu görülmektedir. Aşağıda yer alan Şekil 2’de çeşitli kadın işgücünün seçilmiş bölgelerde durumu ortaya konmuştur (Hatipler ve Keskin, 2019).
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından " Çalışma Yaşamında Kadınların Yüzüncü Yılı Girişimi’" kapsamında 8 Mart 2019 tarihinde Uluslararası Kadınlar Günü'nde yeni bir rapor yayınlanmıştır. Bu rapora göre, kadınların çalışma hayatında erkeklerin gerisinde kalmadığı bir geleceğe ulaşmak mümkündür. Bununla birlikte, bunu başarmak için, küçük adımlarda tereddüt etmek yerine büyük adımlar atmak gerekir. ILO'nun Çalışma Koşulları ve Eşitlik Bölümü direktörü Manuela Tomei, "Bunu yapmak zorundayız ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinde Büyük Atılım: Herkes İçin Daha İyi Bir Çalışma Hayatının Geleceği raporunu yapmamız gerekiyor," demiştir. Rapora göre, kadınlar ve erkekler arasındaki istihdam açığı son 27 yılda yüzde ikiden fazla azalmıştır. 2018 yılına kadar kadınların istihdamı hala erkeklerinkinden yüzde 26 daha düşüktür. Ancak, 2017 yılında ücretli çalışmaya katılımda kadınların tercihlerine ilişkin, ILO-Gallup tarafından hazırlanan küresel rapora göre; kadınların % 70'i evde kalmak yerine çalışmayı tercih etmekte ve kadınların bu görüşüne erkekler de katılmaktadır. Buna ek olarak, 2005-2015 yılları arasında
"istihdamda doğum cezası", yani altı yaşın altındaki kadınlar ile çocuksuz kadınlar arasındaki fark yüzde 38 artmıştır (ILO, 2019).
Kaynak: data.oecd.org.
Şekil 2. Kadınların Ücretli İşlerde Çalışma Tercihi ve İstihdam / Nüfus Oranı, Son Yıl
Şekil 2’ye göre; Dünya’da ücretli işlerde çalışmayı tercih eden kadınlar %69,8 aynı oran erkeklerde %66,5’dir. İşe almada kadınların tercih edilme oranı ise %45,3’dür.
Kadınların ücretli işlerde çalışmayı tercih etme oranı en fazla yüksek gelirli ülkelerde %79,8 oranındadır. İşe almada kadınların tercih edilme oranı en yüksek %61,7 ile düşük gelirli ülkelerdedir. Kadınların işe alınmada en az tercih edildiği bölge ise %15,5’lik oran ile Arap ülkeleridir.
Kaynak: data.oecd.org.
Şekil 2. Kadınların Ücretli İşlerde Çalışma Tercihi ve İstihdam / Nüfus Oranı, Son Yıl
Şekil 3. Cinsiyete Göre Küresel İstihdam / Nüfus Oranları, 1991-2018: (a) 15 Yaş ve Üstü Yaş Grubu; (b) 15-24 Yaş Grubu.
Şekil 3’te küresel ölçekte nüfus oranına göre cinsiyet ölçekli istihdamda 15 yaş üstünde kadın oranı 1991 yılında %76,7 iken, 2018’de %71,4 seviyesindedir. 15-24 yaş grubunda ise bu oran 1991’de %60,7 iken 2018’de %44,2 olarak gerçekleşmiştir.
Buna ek olarak, üst kademedeki kadınlar hala daha düşük seviyededir ve son 30 yılda bu neredeyse hiç değişmemiştir. Kadınlar erkek meslektaşlarına göre daha iyi eğitim görürken, yöneticilerin üçte birinden azı kadındır. ILO’nun raporuna göre kadınlar için düşük istihdam oranları ve düşük ücretlerin nedeni eğitim değil, aldıkları eğitimin karşılığını erkeklere oranla alamamaktan kaynaklanmaktadır. ILO Çalışma Koşulları ve Eşit Fırsatlar Dairesi Başkanı Manuela Tomei (ILO, 2019), istihdamda eşitliği önleyen bir dizi faktörün var olduğunu ve bakım işlerinin bu işler içerisinde çok önemli olduğunu belirtmiştir.
Kaynak: data.oecd.org.
Şekil 4. En Son Yıl Cinsiyete Göre Tam Zamanlı Düşük Ücretli Çalışanların Görülme Sıklığı
Şekil 4’te yüksek gelirli ülkeler ve seçilmiş 32 ülke’de tam zamanlı olarak, düşük ücretlerde çalışan kadın-erkek oranlarına bakacak olursak; erkeklerde oranın en düşük olduğu ülke yüzde 0,9 ile Avusturya, en yüksek olduğu ülke yüzde 22,5 ile Letonya’dır.
Yüksek gelirli ülkelerde ise bu oran yüzde 14,7’dir. Kadınlarda da erkeklerde olduğu gibi en yüksek oranın olduğu ülke yüzde 35,3 ile Kore, en düşük orana sahip ülke ise yüzde 3,9 ile Belçika’dır. Yüksek gelirli ülkelerde kadın oranı yüzde 23,8’dir.
ILO’ya göre bir de “liderlikte analık cezası” vardır: altı yaşındaki çocukları olan yöneticilerin sadece yüzde 25’i kadındır. Küçük çocuğu olmayan kadınların oranı yüzde 31’e yükselmektedir. Cinsiyetler arası ücret farkı dünya çapında yüzde 20 civarındadır.
Anneler çalışma hayatları boyunca bir “ücrette analık cezasına” tabi tutulurken, babalar ücretlerinden dolayı ödüllendirilmektedir. Son 20 yılda, kadınların ev işlerine ve ücretsiz bakım hizmetlerine harcadıkları zaman asla azalmamış, erkekler için günde sadece 8 dakika
artmıştır. Bu hızlı bir şekilde gerçekleşirse, ücretsiz bakım için harcanan sürenin aynı olması 200 yıldan fazla sürecektir (ILO, 2019).
Dünyadaki işgücü piyasası incelendiğinde kadın çalışanların sayısının günümüzde arttığı görülmektedir. Bu artışla paralel olan özellikle de hizmet alanında toplamdaki sendikalılar içinde kadınların sayısı artsa dahi kadın ve sendika ilişkisi sorunu devam etmektedir. Sendikalı olma oranının en yüksek olduğu bölge Avrupa olmasına rağmen işgücüne katılanların oranıyla sendikaya üye olanların oranları karşılaştırıldığında sendikalardaki kadın üye sayılarının çok düşük seviyelerde olduğu görülmektedir.
Sendikaların karar mercilerinde ve yönetim kadrolarında kadınların üye sayısıyla aynı oranda temsil edilmemesi de kadın ve sendika ilişkisindeki sorunlardan biri olmaktadır. Bu konuda Türkiye’ye bakıldığında kadınların sendikalaşma oranlarının düşük olması, yönetimde ve karar mercilerinde az sayıda bulunmaları sorunun gelişmekte olan ülkelerde daha büyük olduğunu göstermektedir (Alp ve Yenihan, 2015: 128). Sosyal devleti sürecindeki eğitim seviyesindeki olumlu gelişmeler kadınları bir iş sahibi olmaya teşvik etse de, ekonominin dişileştirilmesi zaten kadınların dişileştirilmiş sektörlere katılmasını sağlamıştır. Üçüncü sektörde kadınlar, özellikle perakende, bankacılık, kamu ve özel sektör hizmetlerinde çoğunlukla istihdam edilmiştir. Ancak üretim, inşaat, madencilik, ulaşım ve bayındırlık alanlarında az sayıda istihdam edilmişlerdir. Feminist hareketin etkisi altında, dişil sektörleri erkek mesleklerinde çalışmayı tercih etmeyen kadınlar, cinsel ayrımcılığın hiyerarşik olduğunu kabul etmişlerdir. Erkeklerin emir verdiği kadınların ise bu emirleri yerine getirdiği bir sistem mevcuttur. İskandinavya'dan İspanya'ya kadar pek çok yerde kadın memur, yönetici ve mühendis sayısı artmış olsa da kıdemli memur pozisyonundaki kadın sayısı erkeklerin gerisinde kalmıştır. Orta düzeydeki yönetim pozisyonlarındaki az sayıda kadın yer alırken yüksek düzey pozisyonlarda bulunmamaktadır. Çünkü terfi ettirilmemektedirler (Lagrave, 2005: 436).
19. yüzyılın ve 20. yüzyılın ikinci yarısından itibaren, kadın hareketleri ve örgütleri, uluslararası ekonomik ve uluslararası politikaları olan demokratik bir toplum için vazgeçilmez bir ön koşul olarak kadın haklarını tartışmaya başlamıştır. 1954'te kabul edilen Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin ilk bölümü ve Yeni onaylanan ILO'nun Birlik Özgürlüğünün Korunması Sözleşmesi 1987 ve 1989'da şartlı olarak kabul edilen Avrupa Sosyal Şartı, işverene ve devlete karşı güvence altındadır. Bu anlamda uluslararası hukuk, sendika haklarının en önemli kaynaklarından biridir. 1930'larda "eşit ücret" koşulu erkek
işçilerin korunması olarak görülmüştür. Erkekler işlerini kaybetmeyi göze alamadıkları için kadınlar daha az ücret aldıkları için kadınları sendika hareketinden dışlamıştır. Toplumsal cinsiyet eşitliğinde eşit işe eşit ücret, en önemli sorunlardan biridir (Eğitim Sen, 2006: 13).
Son zamanlarda sendikalarda kadınların temsil edilmesinde olumlu gelişmeler olmuştur. Bu noktada kadın hareketi ve bununla ilişkili üst düzey sendika örgütlerinin kurulması etkili olmuştur. Günümüzde Batı Avrupa ülkelerinde sendikal hareket daha güçlüdür. Bununla birlikte, Avrupa ülkeleri arasında sendikal yoğunlukta büyük farklılıklar gözlenmektedir. 1980'lerde, birçok Batı Avrupa birliğindeki üye sayısı azalış göstermiştir.
Bu azalışta Fordist üretimden esnek üretime geçiş, küreselleşme ve neoliberal politikalar etkili olmuştur. Bu dönemde sendika kotasındaki genel gerilemeye rağmen kadın üye sayısı artmıştır. Kadınları sendikalara entegre etmek için eylem programlarının 1978'de kabul edilmiş olması bu süreçte etkili olmuştur. Bu artış esas olarak sosyal politikanın en iyi uygulandığı İskandinav ülkelerini kapsamaktadır. Sendikal yoğunlukta Avrupa ülkelerindeki durumda ise genel çerçeveyle uyumlu olarak kadınlar erkeklerin gerisinde kalmaktadır. Dünya ülkelerinde sendikalı kadınların kotaları aşağıdaki tabloda gösterilmiştir. Tabloda gösterildiği gibi, ülkelerin ekonomik, sosyal ve kültürel politikalarına göre katılımdaki değişiklikler kadınların sendikal tutumlarını anlamada etkilidir (Alican, 2007).
Tablo 2. Batı Avrupa’da Yer Alan Ülkelerde Kadınların Sendikalaşma Oranları Yıllar İsveç Avusturya Almanya Danimarka İngiltere Fransa Hollanda
1920 28 43 54 33 45 9 32
1930 35 45 33 37 26 23 28
1940 54 45 33 40 32 31 30
1950 68 50 33 48 40 18 42
1960 72 48 35 58 40 22 39
1970 68 45 32 56 45 18 35
1980 78 47 35 75 47 11 32
1990 82 45 30 76 38 9 25
1995 91 41 29 80 33 9 26
2000 79 40 30 87 29 9 37
Kaynak: isgüc.org.
Tabloya göre 1920’lerde yüzde %54 ile Almanya’da ve %45 ile İngiltere’de kadın sendikalaşma oranı en yüksek iken 2000’li yıllarda İngiltere ve Fransa’da bu oran en düşük seviyelerine ulaşmıştır. Danimarka ve İsveç katılım oranını yıllar itibariyle artırmayı başarmış, 2000’lerde Danimarka’da oran %87’ye, İsveç’te ise %79’a ulaşmıştır.
Kadın delegelerin Avrupa sendikaları genel kuruluna katılım oranı ise bir hayli düşüktür. Kadınlar Avrupa Konfederasyonları danışma veya sendika politika komitelerine başkanlık edemezler. Başkanlık yaptıkları komiteler kadın komiteleri ve sağlık ve güvenlik komiteleri ile sınırlıdır. Kadınlar, ekonomi politikası, mali işler, uluslararası ilişkiler ve toplu pazarlık gibi diğer önemli komitelerin başkan ya da üyesi olarak yer almazlar. Avrupa'daki neredeyse tüm konfederasyonların kadın veya cinsiyet eşitliği komiteleri vardır. Yarısından fazlası kadın veya fırsat eşitliği ofisleridir. Bir kadın komitesi ve bir kadın ofisi ile yapılanan konfederasyonlarda, sendika yapılarında ve sendika yönetimlerinde kadınların temsil oranları da daha yüksektir. Konfederasyonların yarısından fazlası ise düzenli periyotlarla kadın kongreleri düzenlemektedir. Neredeyse hepsinin genel kurullarında kabul edilen bir eşitlik politikası ve programı vardır. Ancak, bunlardan sadece birkaçı cinsiyet eşitliği politikası uygulamasını konfederasyon politikası ve cinsiyet eşitliği politikasına bağlamıştır.
Buda genellikle kağıt üzerinde kabul gören cinsiyet eşitliği programlarına neden olmaktadır.
Ulusal düzeyde beş kıtadaki 194 sendika birliğinin uluslararası kuruluşu olan ICFTU’nun, 1990'da kadın üye sayısı %34 ve 1986'da % 30'dur. Konfederasyonların çoğunlukla kamu görevlilerini ve çalışanlarını örgütleyen kadın üye sayısı yüksektir. 1990'da İzlanda’da % 65, İsveç’te % 58, Belçika’da % 40 Norveç’te, % 40 ve Türkiye’de % 9'dur. Bugün ise bu oran işçi sendikaları için % 13 ve memur sendikaları için % 33'tür. Kadınların sendikaya katılımı şu anda oldukça düşüktür ve liderlik pozisyonlarında adı neredeyse yoktur. Bu konudaki kota uygulamalarına rağmen yeterli temsilin sağlandığını belirtmek çok gerçekçi değildir (Toksöz ve Erdoğdu, 1998: 28-35).
Sendikaların erkek egemen bir hareket olarak ilerlemesi de sendika ve kadın ilişkisinin problemli olması sonucunu ortaya çıkarmıştır. Bundan dolayı sendikalar kadınları savunmaya çaba sarf ederken, kadınların ihtiyaçlarından bahsederken bile erkek egemen bakış açısı hakim olmaktadır (Alabaşoğlu, 2019).
Eşit işe eşit ücret konusu savunulurken bile bu duruma rastlanmakta ve kadınlarla erkeklerin eşit seviyedeki işlerde çalışması gündeme geldiğinde sessiz kalınmaktadır. Bu anlayış sendikaların ilk zamanlarından itibaren günümüze kadar gelinen süreçte varlığını
