II. BÖLÜM
2.4. SOSYAL SORUMLULUĞUN KAPSAMI VE SINIRLARI
2.4.3. İstihdam Olanakları ve Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi
Buhar gücünün keşfedilmesiyle başlayan sanayileşme süreci, üretimin çok da- ha büyük boyutlarda yapılmasına olanak vermiştir. Şehirlerde büyük fabrikaların ku- rulması ve buralarda insan gücüne duyulan gereksinimin artmasıyla birlikte feodalite- nin ekonomik temelleri sarsılmaya başlamıştır 362. Toprakla birlikte alınıp satılan insanlar, özgürlüklerini kazanmak için şehirlere akın etmeye başlamışlardır. Dönemin geçerli slo- ganı “şehir havası insanı özgür kılar” (Stadt Luft macht frei) olmuştur. Ancak bu dönem- de şehirlere akın eden insanlar ağır çalışma koşullarıyla karşılaşmışlardı. İşveren ve çalı- şanın farklı çıkarlara sahip olması nedeniyle büyük gerginlikler yaşanmıştır363.
Klasik liberal ekonomi anlayışı, işverenle çalışanlar arasındaki ilişkilerin kendi aralarında, müdahale olmadan düzenlenmesini öngörmüştür. Ancak, ekonomik açıdan güçlü olan işverenin çalışanı baskı altına alması sonucu, devlet bu alana müdahale etmiş ve çıkardığı çeşitli yasalarla çalışanların haklarını güvence altına almaya çalış- mıştır364.
Üretim faktörlerinin en önemlisi ve işletme için temel teşkil eden şey insan un- surudur. İşletmelerde sosyal sorumluluk açısından en büyük yüklerden birisi, işgörenlerin sosyo-ekonomik gereksinimlerini karşılamaları yönünden gelmektedir. İşgörenler emeklerini belli bir ücret karşılığında işletmeye kiralayan kimselerdir. İşgörenler, işletmeden aldıkları ücretin insanca yaşayabilecekleri bir miktarda olması- nı isterler. Yani, işgörenler emeğinin tam karşılığını alma arzusunu taşırlar365.
Örgütlerin amaçlarına ulaşma derecesi olarak tanımlanan örgütsel etkililik ile örgütlerin sahip oldukları insan kaynaklarının niteliği arasında önemli bir ilişkinin olduğu kabul edilmektedir 366. Yaşamın her alanını etkileyen teknoloji, her türlü örgüt- sel çalışmanın verimliliği ve etkililiği açısından kuşkusuz büyük önem taşımaktadır. Ancak teknoloji tek başına bir değer ifade etmemektedir. Aksi halde teknoloji transfe- riyle ülkeler arasındaki gelişmişlik farkı rahatlıkla kapatılabilirdi367. Teknolojiyi üre-
362 İlhami Fındıkçı; İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım Yayım Dağıtım, İstanbul 1999, s. 6. 363 A. Biber; a.g.m., ss. 146-147.
364 Öznur Yüksel; İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara 1998, s. 210. 365 Ş. Özgener; a.g.t., s. 186.
366 Burhan Aykaç; “Personel Yönetiminde Yeterlilik İlkesi”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt: 23, Sayı: 4,
1990, s. 91’den aktaran; A. Biber; a.g.m., s. 147.
367 Naci Bostancı; Kültür ve Değişme, Hamle Yayın Dağıtım, İstanbul 1990, s. 40’tan aktaran; A.
ten, kullanan ve geliştiren insandır. Dolayısıyla örgüt içerisinde insana verilen değer, sosyal sorumluluk anlayışının gereği olmakla birlikte, örgütsel etkililik açısından da büyük önem taşımaktadır368.
Günümüzde değerler ve beklentiler giderek değişmekte, işgörenler sadece e- konomik değerlerle tatmin olmamakta, manevi tatmin, kendini geliştirme ve hem ken- disine hem de yakınlarına ayırabilecekleri zaman açısından çalışma hayatını değerlen- dirmektedirler. İşgörenler beklentileri ve amaçları doğrultusunda tatmin edilmediyse, onlardan verimli bir çalışma ve moral beklemek olanaksızdır. İşgörenlerin verimli bir şekilde çalışması isteniyorsa, onların motivasyonu giderek önem kazanmaktadır369. Bu nedenle, işletmeler, işgörenlerine ücret, iş garantisi, iş güvenliği ve sosyal güvenceler sağlamalıdır. Başka bir ifadeyle, onları motive edebilmek için temel fizyolojik gerek- sinimlerinin yanısıra güvenlik, sevgi ve ait olma, değer ve kendini gerçekleştirme ge- reksinimlerini de tatmin etmeye çalışmalıdır370. Ayrıca hem örgütsel etkinlik hem de, bireylerin mutlulukları için, kişisel özellik ve becerilerinin belirlenerek bireyin uygun işe yerleştirilmesi, kendini geliştirmesine yardımcı olunması da bir sosyal sorumluluk gereğidir371.
İşletmenin ekonomik açıdan varlığını sürdürmesi ve faaliyet gösterdiği top- lumdaki konumunu koruması, işgörenlere karşı sorumluluklarını öncelikle yerine ge- tirmesiyle sağlanabilecektir. Bu nedenle sosyal sorumluluklarına da ekonomik sorum- lulukları kadar önem vermelidir372. Ünlü Nike firması, Endonezyalı işçileri açlık sını- rının altında ücretlerle ve emniyetsiz tesislerde çalıştırarak sömürdüğü suçlamaları yüzünden, güç dönemler yaşamış, gelen baskılar sonucu en yüksek ve en uygun ça- lışma koşulları sunmak zorunda kalmıştır373.
Uluslararası Çalışma Örgütünce hazırlanan çeşitli düzenlemelere göre, işletme- ler aşağıdaki koşullarla uymak zorundadırlar374:
368 Mustafa Tosun; Örgütsel Etkililik, TODAİE Yayınları, No: 169, Ankara 1981, s. 178’den aktaran;
A. Biber; a.g.m., s. 148.
369 Jacquie L’ Etang; “Ethical Corporate Social Responsibility: A Framework of Managers”, Journal of Business Ethcs, 14, 1995, ss. 125-132’den aktaran; Ş. Özgener; a.g.t., s. 186.
370 Ş. Özgener; a.g.t., s. 186.
371 G. İşseveroğlu; a.g.m., http://www.isguc.org/gissever1.htm.
372 Micheal Hitt, vd., a.g.e., s. 588’den aktaran; Ş. Özgener; a.g.t., s. 186. 373 M. Ş. Şimşek, T. Akgemci, A. Çelik; a.g.e., s. 383.
l. Çocukların çalışma yaş ve saatleri: 1-15 yaşın altında çocuk işgören çalıştırılamaz. Bu yaşın üzerindeki çocuk işgören eğer okula da devam ediyorsa, iş için harcayacağı toplam zaman günde (iş, okul ve ulaşım dahil) 10 saati geçemez.
2. Zorla çalıştırılan işgören: İşletme zorla işgören çalıştıramaz veya işgörenlerin kimliklerini ya da belli bir depoziti işletmeye bırakmalarını isteyemez.
3. Sendika kurma ve toplu pazarlık hakkı: İşgörenler sendika kurma, sendikaya katılma ve toplu pazarlık hakkına sahiptirler.
4. Çalışma saatleri: İşgörenler haftalık 48 saatten fazla çalıştırılamaz. Kısa dö- nemli olağanüstü iş koşulları hariç fazla mesailer haftalık 12 saati geçemez.
5. Maaş ve ücretler: Ücretler en azından ülkenin asgari ücret seviyesinde ve personelin temel ihtiyaçlarım karşılamaya yetecek düzeyde olmalıdır.
6. Sağlık ve güvenlik: İşletme sağlıklı bir çalışma ortamı sunmak, kaza ve ya- ralanmaları önleyici tedbirleri almak, sağlık ve güvenlik eğitimini vermek, temiz sağ- lık merkezleri ve içilebilir su sağlamak zorundadır. Doğum ve süt izni gibi konularda yasal düzenlemelere uymak zorunludur.
7. Ayrımcılık ve disiplin uygulamaları: İşgörenler cinsiyet, etnik köken v.b. nedenlerden dolayı farklı muameleye tabi tutulamaz ve işgörenlere dayak, küfür v.b. fiziksel ve psikolojik baskı uygulanamaz. Belli oranda sakat ve eski hükümlü çalıştır- mak zorunluluğu vardır.
Günümüzde artan nüfus yanında teknolojik gelişmelerin ve otomasyonun da işsizlik sorununu gündeme getirdiği, sadece gelişmekte olan ülkelerde değil, gelişmiş toplumlarda da robotların endüstriye girmesiyle istihdam güvenliğinin tehlikeye girdi- ğini görmekteyiz. Nüfus artış hızının yüksek olduğu ülkelerde bu tehlike daha büyük olmaktadır375.
İşletmelerin sosyal sorumluluklarından biri, çevresine istihdam olanağı sağla- masıdır. Bu sorumluluk, işletmenin faaliyet gösterdiği toplumda istihdam olanakları yaratıp, işsizlik sorununun çözümüne katkıda bulunması olarak ifade edilebilir376.
375 E. Eren (2001); a.g.e., s. 91.
376 Thomas Donaldson; Constructing A Social Contact for Business at Corporations an Morality,
İstihdam olanakları ile ilgili bir diğer konu ise, işe almada, cinsiyete, ırka ve sosyal sınıflara eşit davranılması ve istihdam olanaklarının ayırım gözetilmeden her- kese sağlanmasıdır377. Çalışanların din, dil, ırk ve cinsiyete dayanan ayrıma ve hatta cinsel tacize maruz kalması sadece, belirli bir iş yerinde yada sektörde değil, toplumda sıkıntı yaratır378. Nüfusun, kadın-erkek oranı, iş hayatı için çok önemlidir. İşlerin özel- liği, bazen kadın bazen erkek nüfus çalıştırmayı gerektirebilir. Örgüt yöneticileri, ö- zellikle kadın çalışanlara karşı duyulan önyargının aşılmasını sağlamalıdırlar 379.
Sosyal sorumluluk kapsamında, çocuk işgörenler ve engellilerin özel bir yeri vardır380. Son yıllarda kadınların ve çocukların istihdamı üzerinde önemle durulmakta ve onları destekleyici ve koruyucu kanunlar kabul edilmiştir381. Anayasaya göre, “kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz”. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar, çalışma şartlan bakımından özel olarak korunmaktadırlar. İş Kanununa göre ise ilköğretim çağında olup da zorunlu temel öğ- retim kısımlarına devam etmeyenlerin resmi ve özel işyerinde veya her ne biçimde olursa olsun çalıştırmayı gerektiren başka yerlerde ücretli ve ücretsiz çalıştırılması yasaktır382.
Sosyal sorumluluk bilinci taşıyan işletmeler, hapisten çıkmış eski mahkumları, doğuştan veya sonradan herhangi bir nedenle sakat kalmış kimseleri, rahatsızlığı ça- lışmasına engel olmayan kronik hastaları elden geldiğince işe almaya çalışmalıdır383. Ayrıca yasalar gereği ve sakatlara bir fırsat yaratmak için işletmeler bunları belirli oranlarda çalıştırmak zorundadırlar384. Böylece oldukça büyük önem taşıyan sosyal bir sorunun çözümüne katkıda bulunmuş olurlar385.
Yöneticilerin, işletmede çalışan işçilerin çıkarlarını koruyabilmeleri için, sen- dika kurma, sendikal faaliyetlerde bulunma ve grev hakkına engel olmaması hatta, bunun için uygun bir ortam yaratması çalışanlara karşı etik sorumluluğunun bir gere-
377 E. Eren (2001); a.g.e., s. 91.
378 G. İşseveroğlu; a.g.m., http://www.isguc.org/gissever1.htm. 379 K. Tosun; a.g.e., ss. 119-120.
380 M. Ş. Şimşek, T. Akgemci, A. Çelik; a.g.e., s. 384.
381 Derek Torrington and Jane Weightman; The Business of Management, London: Prentice-Hall
International UK. Ltd., 1985, s. 349’dan aktaran; Ş. Özgener; a.g.t., s. 187.
382 K. Tosun; a.g.e., s. 120. 383 E. Eren (2001); a.g.e., s. 91.
384 M. Ş. Şimşek, T. Akgemci, A. Çelik; a.g.e., s. 384. 385 Ş. Özgener; a.g.t., s. 187.
ğidir386. Garanti altına alınan işgören haklarının verilmemesi durumunda örgütsel sosyal sorumluluk söz konusu olamaz. Ayrıca, işgörenler açıkça eleştiri yapamaz, konuşamaz, işverenden ahlaki kurallara uygun davranışı sergilemesini talep edemez387.
İstihdam olanaklarının ilgili olduğu diğer bir sosyal sorumluluk konusu ise, çevrede bulunan meslek okulları, liseler ve üniversite öğrencilerine paralı veya parasız staj olanakları tanımak, işsiz gençlerin iş imkanlarına kavuşturulması ve meslek edin- dirilmeleri için çıraklık ve meslek edindirme kursları açmak veya bunların finansma- nına katılmaktır388.
Kendi içinde uyumlu bir sosyal bütünlük sağlayamayan işletmenin ekonomik alanda başarılı olması beklenemez389. Sosyal ilişkiler, tepe yöneticilerinden tabandaki işgörene kadar tüm basamaklarda yer alan kişilerin aralarında kurdukları resmi, ya da resmi olmayan ilişkilerle canlılık kazanabilir390. Yönetim, işgörenleri araç olarak de- ğil, amaç olarak görmeli; onlarla birlikte ve yan yana çalışma ilkesini benimsemeli- dir391. Çünkü, bütün paydaşlar arasında çalışanların durumu hepsinden daha risklidir. Üretim raporlarının, satış rakamlarının, kâr zarar açıklamalarının vs. gerisinde insan vardır, insan olmanın bir gereksinimi ise başkalarına ilgi ve kaygı taşımaktır, “insanlar yaşamlarına ‘anlam’ kazandırma hakkına sahiptir ve yönetim çalışanların yaşamını anlamlı kılmak sorumluluğunu taşımaktadır. Çalışanlarına gösterdiği önem derecesine göre işletme varlığını ve geleceğini garanti edebilir392.
Bir işletmede çalışanlar arasında olumlu ve uyumlu ilişkiler kurulur, bilinçli bir işbölümü yapılır, işbirliği sağlanır ve özellikle işletmede sosyal bir bütünlük ger- çekleştirilirse, öyle bir kuruluşta üretim artışları ve verimlilik sağlanacağı gibi aynı zamanda iş görenlerin düşünce, duygu, işletmeye özgü gelenek ve kurallarda birleşme, anlaşma ve çalışma mutluluğu da sağlanmış olur393.
Yönetim, işletme içinde çalışma şartlarını geliştirerek, insanlar için daha elve- rişli ve anlamlı hale getirmelidir. Gerçekte çalışanlara daha iyi iş ve çalışma şartları
386 G. İşseveroğlu; a.g.m., http://www.isguc.org/gissever1.htm. 387 Ş. Özgener; a.g.t., s. 187.
388 E. Eren (2001); a.g.e., s. 91.
389 Z. Sabuncuoğlu, T. Tokol; a.g.e., s. 42.
390 M. Ş. Şimşek, T. Akgemci, A. Çelik; a.g.e., s. 384.
391 Zeyyat Sabuncuoğlu ve Tuncer Tokol; İşletme I-II, Örnek Kitabevi, Bursa 1987, ss. 19-25. 392 Ü. Ay; a.g.m., s. 244.
hazırlamak, işletme için bir sosyal sorumluluk olduğu kadar, ekonomik bir zorunlu- luktur. Yönetim adil ve eşit ücret, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı, beşeri kapasi- teyi geliştirme ve kullanabilme fırsatı ve iş örgütünün içinde bütünleşmeye yönelik politikalar hazırlayarak, çalışma hayatını daha insanileştirebilir. Böylece394;
- Kendi hayatını etkileyen konularda üyelerin daha çok söz sahibi olmalarını sağlayan katılmalı bir örgüt yapısı.
- Daha iyi işbirliği, yüksek üretim ve artan kârlılıktan herkesin faydalanmasını sağlayan ücret ve ödül sistemi.
- Çalışanların haklarını genişleterek (çalışırken ve emeklilik halinde), daha iyi iş güvenliği ve
- İnsanların gelişme ve uyum şartlarına imkan veren bir iş ortamı hazırlanmış olacaktır.
İşletmelerin başarısı, çalışanların başarısıdır. İyi düzenlenmiş çalışma şartları- nın yanında tatmin edici bir ücret uygulaması ve işletme içi barışı sağlayacak şartların oluşturulması, işletmelerin bir nevi sigortasıdır. Personelin işletmeye bağlılığının artı- rılması ile sürekli eğitim, nitelik yükselmesini de sağlayacaktır395.