Doç. Dr. Aylin ATAAY
Galatasaray Üniversitesi, İşletme Bölümü Ortaköy, İstanbul
Tel: 0212 2274480 Faks: 0212 2582283 e-posta: aataay@gsu.edu.tr
ÖZET
Yetkin İnsan Kaynaklarını örgütlere çeken ve örgütsel sonuçlara katkılarını etkin bir şekilde yönlendiren ve yöneten İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) politika ve uygulamalarının örgütlerin performansları üzerinde olumlu katkıları bulunmaktadır. Türkiye’de aile şirketlerinin İKY uygulamaları hakkında sınırlı araştırma dolayısıyla sınırlı bilgi olduğunu gözleminden yola çıkarak gelecekteki araştırmalar ışık tutması hedefiyle çalışmamızın temel amacını Türkiye kültürel ortamında özellikle aile sahipliği ve kontrolünde olan şirketlere uyumlu olabilecek İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarını kavramsal açıdan incelemek oluşturmaktadır. Bu sayede hem ulusal kültür hem de aile sahipliğinin İKY uygulamalarını üzerinde etkilerini ölçmeye yönelik önermeler geliştirilmesi hedeflenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Ulusal kültür, İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları, Aile şirketleri
GİRİŞ
1990’lı yıllarda ve 2000’li yılların başlarında ulusal kültürün İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) yaklaşımı ve uygulamaları üzerindeki etkilerini araştıran incelemelerin sayısı artmaya başlamıştır (Budhwar and Sparrow, 2002). Fakat bu incelemelerin sonuçlarını yorumlar ve kullanırken kültür kavramının tanımı, anlamı ve içeriği konusundaki tartışmaların oldukça fazla olduğunu da dikkate almak
gereklidir (Adler 1983).Ayrıca, İKY uygulamaları arasındaki farklılık ve benzerlikleri üzerindeki ülkelerin işletme sistemlerinin (e.g. Schuler, Dowling & DeCieri, 1994 & Pieper,1991), istihdam ile ilgili yasal düzenlemelerinin (e.g. Florkowski & Schuler, 1994) ve organizasyonların yapısal özelliklerinin (Aycan, 2007) etkilerini ülke kültürü etkilerinden ayırt edebilmek çokta mümkün olamayabildiğini de dikkate almak gerekmektedir (Sparrow & Hiltrop 1997).
Birçok araştırma ulusal kültürün İKY uygulamaları üzerindeki etkilerini incelerken bu iç içe geçmişliğin etki ve önemini dikkate almamıştır hatta bu alandaki yazın iki ana kutba bölünmüştür: İKY uygulamalarının evrensel olarak uygulanabilirliğini savunan “birleştirici” kutup ve ulusal hatta bölgesel kültürler arasındaki farklılıklar ve ülkelere özgü bağlamsal değişkenlerin etkisi nedeniyle evrensel olarak uygulanabilir kuramların olmadığını savunan “ayrıştırıcı” kutup.
Birleştirici kutupta yer alan çalışmaların bir dönem daha fazla ağırlık kazanmış olmasının nedeni İnsan Kaynakları Yönetimi bilim alanında bilgi birikiminin büyük bir kısmının sadece bir kültürel bağlamda, büyük ölçüde ABD’de yürütülen araştırmaların verilerinden oluşmuş olmasıdır (Wasti, 1998, Aycan et al. 2000). İlgili inceleme alanında ağırlıklı olarak Kuzey Amerika kökenli olan bu bilgiler sadece evrensel olarak geçerli varsayılmamış, aynı zamanda gelişmiş ülkelerde başarıya ulaşmış olduğu düşünülen bu uygulamalar gelişmekte olan ülkelere aynı başarıları sağlama reçeteleri olarak ithal edilmiştir. Ülkelerin kültürel özellikleri ve farklılıkları, İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) uygulamalarını açıklamakta durumsal değişkenler olarak kullanılmamış ve bir kültürde başarıya ulaşmış bir yönetim uygulamasının başka bir kültürde başarılı olup olmayacağı ve uyumlaştırma sorunları konuları çok fazla tartışılan alanlar olarak karşımıza çıkmamaktadır. Bu alanda çalışmalar gerçekleştiren araştırmacıların büyük bir çoğunluğu genelde daha çok Kuzey Amerika kökenli teorilerin başka ülkelerde genelleştirilebilirliği üzerine odaklanmışlardır. Örneğin 1983 yılında gerçekleştirdiği araştırmasında Adler, Amerikan Yönetim dergilerinde çok az sayıda uluslararası İKY uygulamasına referans verildiğini saptamıştır. Boyacıgiller & Adler (1991) ilerleyen yıllarda da bu durumda olumlu bir gelişme olmadığını gözlemlemişlerdir. Fakat farklılaşma ve küreselleşme arttıkça Batı kökenli yönetim kavramlarını evrensel olarak kabul etmek daha da zor hale gelmiştir.
1960 ve 1970’li yıllarda Avrupa’da Geert Hofstede tarafından yapılan çalışmalar Kuzey Amerika kökenli yönetim teorilerinin diğer ülkelerde uygulanabilirliğinin daha fazla sorgulanabilmesine olanak tanımıştır (Hofstede, 1980). Hofstede’nin (1980, 1984) temel varsayım, yönetimin kültüre özgü olması gerektiği ve yönetim yazınında baskın rol oynayan Kuzey Amerika veya batı kökenli yönetim teorilerinin genelde benmerkezci olduğu ve bunları evresel olarak benimsenebilir olarak yorumlayanların yanıldıklarıdır. Takip eden dönemde araştırma bulguları yönetim uygulamalarındaki farklılıkların kültürel farklılıklarla da açıklandığı karşılaştırmalı yönetim araştırma alanının doğmasına katkıda bulunmuştur (Schuler et al. 1996, Sparrow & Budhar, 1995; Brewster, 1994; Zhu & Dowling, 1994). Bu nedenle İKY’nin “ayrıştırıcı” kutbunda yer alanlar, ülkeler bağlanımda farklı İKY modellerinin olduğu ve inceleme yapılırken örgütlerin hem iç hem de dış çevrelerinin uygulamalar üzerindeki etkilerinin dikkate alınması ve yorumlanması gerektiğini vurgulamaktadırlar. Çünkü yönetim uygulamaları açısından hem ülkeler arasında hem de örgütler arasında önemli farklılıklar olduğu tartışılmaz bir gerçektir bu nedenle yönetim uygulamalarının da bu farklılıkları dikkate alması gereklidir (Gerhart & Fang, 2005).
Birçok araştırmacı ulusal İKY uygulamalarının hem ulusal kültürden bağımsız etmenler (firma yaşı, büyüklüğü, faaliyet alanı, faaliyet şekli ve ortaklık ve yönetim yapısı gibi işletme içi çevre elemanları)
yönetmekle mümkün olabilmektedir. İşletmenin iç çevresini çalışma kültürü ve iş yapma anlayışı oluşturmaktadır, işletme dışı çevrede etkin olan unsurlar ise kurumsal kültür ve sosyo-kültürel çevre elemanlarıdır. Örneğin Kanungo ve çalışma arkadaşları (Kanungo & Jaeger, 1990; Mendonca & Kanungo, 1994) tarafından önerilen kültürel uyum modeli (Model of Culture Fit) hem sosyo-kültürel çevrenin hem de işletme ortamının İKY uygulamalarını ve örgüt içi çalışma kültürünü etkilediğini ortaya koymuştur.
Her ne kadar aile değişkeni birçok örgütsel araştırmada dikkate alınmayan bir örgütsel özellik olarak nitelendirilmiş olsa da (Schulze, Lubatkin & Dino, 2003), farklı ulusal kültürlerde faaliyet gösteren şirketler tarafından benimsenen İKY uygulamalarındaki benzerlik ve farklılıkları açıklamakta aile sahipliği ve yönetimi değişkeninin de önemli olduğunu yadsımak mümkün değildir (De Kok,, Uhlaner & Thurik, 2006). Birçok araştırmacı önemli bir örgütsel özellik olan şirket sahiplik yapısının benimsenen İKY uygulamalarının etkilediğini öne sürmektedir.
Çalışma kapsamında ilk olarak Türkiye’de yayınlanan ve ana yayın alanlarından biri olarak yönetim konularını gören akademik nitelikteki dört dergide- TODAİE Amme İdaresi Dergisi, Eskişehir Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi1, İÜ İşletme Fakültesi dergisi ve ODTÜ Gelişme Dergisi- (Üsdiken & Wasti, 2002) 2000 ve 2009 yılları arasında yayınlanan personel/ insan kaynakları yönetimi ile ilgili kavramsal ve görgül makaleler incelenmiştir2. Makale sayıları ile ilgili bilgiler Tablo 1’de özetlenmiştir. Görgül çalışmaların özet ve anahtar kelimeleri üzerinde yapılan ön çalışmada hiçbir araştırmanın aile şirketlerinde gerçekleştirilmemiş olduğu saptanmıştır.
Tablo 1: Dört Dergide İnsan Kaynakları Yönetimi Araştırmaları (2000-2009)
Dergiler 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Amme İdaresi Dergisi 1/28 2/28 2/30 0/35 1/32 1/28 1/28 0/25 1/28 - A.Ü. İİBF Dergisi 0/28 2/18 2/18 2/19 0/26 0/25 2/28 1/57 0/35 0/26 İ.Ü. İşletme Fak. Dergisi 1/9 0/8 0/8 1/8 0/12 1/9 1/11 0/7 0/13 1/14 ODTÜ Gelişme 0/17 1/19 1/16 0/10 0/10 0/20 0/12 0/17 0/20 1/38
İKY ile ilgili makale/toplam makale
Yine 2002 yılından itibaren iki yılda bir düzenlenen Aile İşletmeleri Kongresi Bildirileri gözden geçirilmiş ve bu kongrede sunulan ve yayınlanan sınırlı sayıdaki çalışmanın özellikleri Tablo 2’de özetlenmiştir. Ayrıca Ulakbim veri bankasında konularla ilgili Türkçe yazılmış makaleler ve Ebsco veritabanında ise yabancı dilde yazılmış makaleler anahtar kelimeler vasıtasıyla taranmıştır.
1
2003 yılından itibaren Sosyal Bilimler Dergisi adı adlında üniversitenin ilgili alan dergileri birleştirilmiştir.
2
Bu dönemin seçilmesinin nedeni 1972- 1999 yılları arasında aynı dört dergide tarama yapılmış ve belirlenmiş ve toplam 94 İKY makalesinden sadece 12 (%12,8) tanesi Üsdiken ve Wasti (2002) tarafından görgül olarak sınıflandırılmış olmasıdır.
Tablo 2: Aile İşletmeleri Kongresinde İnsan Kaynakları Yönetimi Araştırmaları (2002-2006) Yönetim devri/ Devir Planlaması Ücret Yönetimi Veliaht Eğitimi İKY (genel) 2004 3/65 2 1 - - 2006 7/53 3 1 2 1 2008 2/35 1 - - 1
Bütün bu incelemeler Türkiye’de aile şirketlerinin İKY uygulamaları hakkında sınırlı araştırma dolayısıyla sınırlı bilgi olduğunu ortaya çıkarmıştır. Bu doğrultuda gelecekteki araştırmalar ışık tutması hedefiyle çalışmamızın temel amacını Türkiye kültürel ortamında özellikle aile sahipliği ve kontrolünde olan şirketlerdeki İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarını kavramsal açıdan incelemek oluşturmaktadır. Bu sayede hem ulusal kültür hem de aile sahipliğinin İKY uygulamalarını üzerinde etkilerini ölçmeye yönelik önermeler geliştirilebilecektir.
TEORİK ALTYAPI Toplumsal Kültür
Toplumsal kültürü yönetim uygulamalarının etkinliği üzerinde rol oynayan önemli bir faktör olarak kabul etmek mümkündür. Kültürü tanımlamak çeşitli anlamlar taşıyan bir kavram olabilmesi nedeniyle oldukça zordur. Fakat Hofstede’nin (1980: 25) “bir beşeri grup üyesini diğer grupların üyelerinden ayırt eden kolektif zihin programlaması” tanımı en çok benimsenen ve kullanılan tanımlamalardan birisi olmuştur. Araştırma boyutunda ise, kültürler arası konularda çalışmalar yapan araştırmacılar toplumsal kültürleri çeşitli değer boyutları aracılığıyla tanımlamakta ve kavramsallaştırmaktadırlar (Paşa, Kabasakal & Bodur, 2001). Kültürün tanımlanmasında ve ölçülmesinde değerlerin kullanılması konusunda da çeşitli eleştiriler olmasına rağmen (Aycan, 2007), birçok araştırmacının belirli bir kültürde paylaşılan değerlerin ulusal kültürün belirleyicileri olarak kullandığını görüyoruz (e.g. Bond, 1988; Hofstede,1980, 1983, 1991; Hofstede et al. 1990; Schwartz, 1990;1994; Smith, Dugan & Trompenaars, 1996; House et al. 2004). IBM şirketinde 11,600 kişilik bir örneklem üzerinde gerçekleştirdiği ve ilgili yazında en çok atıf alan öncü makalesinde Hofstede de (1980, 1983) dört değer boyutu geliştirmiştir: Güç Aralığı, Bireyselcilik/Toplulukçuluk, Dişil/Erkeksi Değerler ve Belirsizlikten Kaçınma. Hofstede’nin çalışmasına getirilen ciddi eleştirilere rağmen bu çalışma kültür çalışmalarına yol gösterici olmuş ve kültürler arası çalışmaları teşvik etmiştir. Takip eden araştırmalarda benzer/aynı değer boyutları kullanılmıştır ve elde edilen sonuçlar Hofstede’nin sonuçları ile benzer olmuştur (Hoefstede &Bond,1988, Schwartz,1994, Smith et al.1996). Hofstede’nin ortaya koyduğu boyutları destekleyen bir başka çalışma da 24 araştırmacı tarafından 22 ülkede gerçekleştirilen “Çin Kültürel Bağlantı” (The Chinese Culture Connection, 1987) araştırmasıdır. Bu çalışmada da üçü Hofstede’nin değerleri ile örtüşen dört boyut belirlenmiştir: birliktelik, yumuşak kalplilik, moral disiplin ve Hofstede sınıflamasında yer almayan Konfücyist çalışma dinamiği, (Çukur, 2007). Bu çalışma bulguların dayanarak Hofstede (2001) kültürel boyutlarına zaman yönelimini (uzun dönemli/ kısa dönemli) eklemiştir. Birçok Asya ülkesinde yapılan araştırmaların sonuçların dayanılarak paternalizm (babacanlık, pederşahilik) boyutu da en çok kullanılan bu dört boyut arasında yer almıştır. Aycan ve
toplulukçuluğu, cinsiyetler arası eşitlik, atılganlık, gelecek odaklılık, başarı odaklılık ve beşeri odaklılık. Bu proje kapsamında ortaya konulan 6 değer boyutu Hofstede’nin önerdiği boyutlarla örtüştüğünü söylemek mümkündür. Hofstede’nin toplulukçuluk boyutu toplumsal ve iç grup toplulukçuluğu olarak ikiye ayrılmıştır. Hofstede’nin erkeksi değerler boyutunun yerini cinsiyetler arası eşitlik ve atılganlık boyutları almıştır. Kültür yazınına üç yeni boyut olarak ise gelecek, performans ve insani yönelimlilik eklenmiştir. Diğer taraftan Trompenaars (1993: 6) kültürü grupların sorunların üstesinden gelme tarzları olarak tanımlamış ve 43 ülke çalışanı ve yöneticileri üzerinde yaptığı çalışmada kültür ölçümünde beş değer kullanmıştır: duygusal yansıtmacı- duygusal kontrollü; birey odaklılık- topluluk odaklılık; evrenselcilik- indirgemecilik; başarı- verilen statü ve özgünlük- yaygınlık.
Türkiye Ortamı: İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalarına Aile Sahipliğinin ve Ulusal Kültürün Etkisi İncelenen kültürel değer boyutları kapsamında bir değerlendirme yapmak gerektiğinde Türkiye yüksek toplulukçu ve güç aralığının geniş olduğu bir kültür olarak tanımlanmaktadır. (Hofstede, 1980; Sargut, 2001). Ayrıca, Schwartz (1994) Türk kültürünün tutuculuk, hiyerarşi, eşitlikçi katılım ve uyum değerlerinde üst düzeylerde yer aldığını belirlemiştir. Babacanlık boyutunun ölçümü için 7 ülkede yaptıkları araştırmada Kanungo ve Aycan (1997) Türkiye’nin daha pederşahi değerlere sahip olduğunu bulmuşlar ve bu kültürel değer bağlanımda ülkeler arasında karşılaştırma yapıldığında Türkiye’nin düşük babacanlık özelliklerine sahip Romanya, Kanada ve ABD gibi ülkelerin değil Çin, Hindistan ve Pakistan gibi ülkelerle aynı grupta yer aldığını belirlemişlerdir. Türkiye’nin kültürel yapısını belirlemeye çalışan daha yeni ve kapsamlı bir çalışma olan GLOBE projesi bulgularına göre ise Türkiye’nin iki özelliği ön plana çıkmaktadır: yüksek iç grup toplulukçuluğu ve geniş güç aralığı. Bu araştırmada ayrıca, cinsiyetler arası eşitlik, gelecek odaklılık, insani odaklılık değerinin düşük ve belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu saptanmıştır (Kabasakal & Bodur, 1998). Fakat Türkiye’nin sosyokültürel özelliklerinin yıllar içinde değiştiği de bir gerçektir. Bazı araştırmalar Türkiye’nin son yıllarda daha az toplulukçu olmaya başladığı, ast- üst arasındaki güç mesafesinin daraldığını (Aycan et al. 2000; Yılmaz et al. 2005) ve belirsizlikten kaçınma eğiliminin azaldığını ortaya koymuşlardır (Paşa, Kabasakal & Bodur, 2001).
Kültürel özelliklerin bireylerin güç, çatışma, belirsizlik, zaman ve değişim ile ilgili olgulara karşı tutumunu etkilediği gibi örgütsel birçok kural ve uygulama üzerinde de etkili olduğu açıktır. Dolayısıyla Türk toplumsal kültür özelliklerinin yönetim, örgütsel davranış ve İKY alanında benimsenecek uygulamaları seçerken dikkate alınması gerektirmektedir (Ferris & Treadway, 2008; Schuler et al., 2001; Weinstein, 2001; Schuler & Rogovsky, 1998; Ralston et al., 1995; Kim et al., 1990; Li, Karakowsky, 2001; Trompenaars, & Hampden-Turner, 2004). Etkin sonuç veren, bu kültüre uyumlu IKY uygulamalarının da farklılık göstermesi söz konudur.
Ulusal kültürün bu kültürü oluşturan bireylerin davranışları ve bu davranışları düzenleyen yönetim ve İKY uygulamaları üzerindeki etkilerinin yanı sıra ekonomik ve işletme yapıları üzerinde etkileri de söz konusudur (DiMaggio, 1994:28). Aynı kültürde faaliyet gösteren iş sistemleri sadece kurumsal baskı ve özelliklerden etkilenmez (Khanna and Palepu, 2000) aynı zamanda bu sistemler kültür bağımlıdır (Biggart and Delbridge, 2004; Fligstein, 1996). Diğer bir deyişle örneğin ulusal kültürün iki önemli boyutu olan toplulukçuluk ve güç aralığı ulusal iş sistemleri üzerinde de etkilidir. Güç aralığının yüksek olduğu toplumlarda güç ve statü gibi alanlarda toplumsal eşitsizliklerin normal kabul edilmesi söz konusudur. Bu toplumlarda toplumun belli bazı gruplarının toplumda daha üst kademelere ilerlemesini engelleyen sosyo-ekonomik sınıf veya statü sistemi bulunmakta ve refah ve güç fırsatları ve dağılımı açısından adaletsizlikler mevcuttur. Ayrıca, Türkiye gibi toplulukçuluk eğiliminin yüksek olduğu topluluklarda daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi geniş aile veya grup üyeleri arasında dayanışma ve kaynaşma yüksektir
ve fırsatçı davranış olasılığı düşüktür, işlem maliyetleri göreceli olarak azdır ve işletme sahipliğinin aile içinde tutma eğilimi yüksektir (Gomez-Mejia, Nuñez-Nickel, and Gutierrez, 2001). Türkiye’de baskın iş sistemi aile yönetim ve kontrolünde olan işletme ve işletme gruplarıdır (Carsrud, 2006; Akıngüç, 2006; Khanna and Palepu, 2000).
Birçok aile işletmesi örgütsel özellikleriyle uyumlu ve profesyonel İKY uygulamaları benimseyememesi nedeniyle örgütsel ve yönetsel yetkinlik sorunları yaşamaktadır (King et al., 2001). Yetkin İnsan Kaynaklarını organizasyona çeken ve organizasyonda sürekliliğini sağlayan İKY uygulamaları aile işletmelerinin başarısı için çok önemli bir unsurdur (Huselid, 1995). Bu kapsamda incelemenin temel amacı ulusal kültürün özellikleri ile de şekillenen aile şirketlerinde hem ulusal kültürle hem de aile işletmesi dinamiklerine özgü temel prensip ve yaklaşımlarla uyumlu İKY uygulamalarını irdelemektir. Diğer bir deyişle, hem ulusal kültür hem de aile işletmeleri kültürünün İKY uygulamalarının diğer işletmelerle karşılaştırıldığında gösterebilecekleri benzerlikler ve farklılıklar ortaya konulmaya çalışılacaktır. Bu değerlendirmeler yapılırken ulusal kültürün hem örgütlerin diğer başka yapısal özelliklerinin yanı sıra sahiplik ve yönetim yapısını etkilediğini hem bireylerin algı, beklenti ve davranışlarını dolayısıyla İKY uygulamalarını etkilediğini hem de aile sahiplik yapısının benimsenen İKY uygulamalarını etkilediğini varsayıyoruz. İncelemelerimiz Türkiye’de aile şirketlerinin benimsediği İKY uygulamaları hakkında sınırlı araştırma dolayısıyla sınırlı bilgi olduğunu ortaya çıkarmıştır. Türkiye’de İKY bilim alanı genel olarak yönetim alanında olduğu gibi hem özgün görgül araştırmalara hem de Türkiye dışında geliştirilmiş olan kuramların uygunluğunu sorgulayan çalışmalar ihtiyaç duyulmaktadır (Boyacıgiller, 2000). Ayrıca İKY alanında çok değişik örneklemlerde yürütülmüş olan çalışmaları bütünleştirici bir çalışma olmadığı da gözlemlenmektedir. Yapılan görgül çalışmalarda daha önce bu alanda Türkiye’de yapılmış diğer araştırma sonuçlarına referans verilmediği ve araştırma bulgularının ele alınmadığı, bütünleştirilmediği ve sorgulanmadığı saptanmıştır. Bu doğrultuda gelecekteki araştırmalara ışık tutması hedefiyle çalışmamızın temel amacını aile sahipliği ve kontrolünde olan şirketleri özellikleri ile ve ulusal kültür ile uyumlu İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarını kavramsal açıdan incelemek oluşturmaktadır. Bu incelemeyi yaparken Aycan (2007) tarafından geliştirilen Türkiye kültürel ortamı ile uyumlu çeşitli İKY alanlarındaki önermeler temel alınmıştır ve aile sahipliği yapısal özelliğinin bu önermelere getireceği etkiler tartışılmıştır. Bu sayede hem ulusal kültür hem de aile sahipliğinin İKY uygulamalarını üzerinde etkilerini ölçmeye yönelik önermeler geliştirilmeye çalışılmıştır. İncelememizde dikkate alınacak önermeler üç İKY faaliyeti ile sınırlandırılmıştır ve aşağıda sıralanmıştır. Bu önermeler geliştirilirken aile şirketlerinin genel bir tanım olduğunu ve büyüklük, yaş, şirket hayat evresi, yönetim yapısı vbg özellikler açısından bu şirketler arasında önemli farklılıklarının olacağını ve bunları da dikkate alınmasının gerekli olduğunu hatırlatmakta yarar vardır (De Kok et al., 2006). Aile şirketleri, aslında birbirinden çok farklı iki kurum olan aile ve işletmenin kendilerine özgü değerler, normlar ve prensiplerinin bir potada eritilmeye çalışıldığı ortamlardır. Birçok aile işletmesinde aynı anda hem şirket hem de aile yönetilmektedir (Reid & Adams, 2001). Bu nedenle işletme hayatının ve aile hayatının gereklilikleri bazen birbirlerini desteklerken bazen de çatışmaktadır. İncelememizde aile işletmelerini daha çok aile odaklı bir bakış açısıyla incelemenin daha gerekli olduğu görüşü ön plandadır. Aile şirketlerini öncelikle aile üyelerinin ihtiyaçlarını ön planda tutan ve varlığını bunlara bağlamış kurumlar olarak tanımlamakta ve bu açıdan İKY faaliyetlerini irdelemekteyiz (Langsberg, 1983).
İnsan Kaynakları Seçme ve Yerleştirme
etkileyecek ve şekillendirecek yetkinliklerin oluşturulması gibi stratejik ve kilit bir görevi bulunmaktadır (Miah & Bird, 2007). Kültürel bağlam ve aile sahipliği işe alım ve terfilerde ne türde yöntemler kullanılacağını belirlemekte etkili olmaktadır. Şirket içinden alım ve terfiler, şirkete bağlılığı sağlamak gibi önemli rollerinin yanı sıra özellikle toplulukçu kültürlerde yeni işe girenlerin örgüt içi sosyal ağlara uyumunu ve bütünleşmesini kolaylaştırmaktadır (Aycan, 2007). Statükonun korunması ve aile ve aynı zamanda şirket içi barışın ve dengelerin korunması öncelikli amaç haline gelmektedir. Aile şirketlerinde ise, aile üyesi kişilerin/akrabaların ve aile yakın çevresinin aile ilişkilerinin bozulmasını engellemek için işe alınması veya yetkinliklerine uygun olmayan pozisyonlarda istihdam edilmesi durumu söz konusudur. Özellikle küçük ölçekli aile şirketlerinde aile dışı değil de aile üyesi kişiler daha fazla tercih edilebilmektedir. (De Kok, 2006). Bu kapsamda örneğin açık pozisyonların biçimsel değil de biçimsel olmayan yöntemlerle mesela sözlü duyurular ve haber vermelerle açıklanması gibi yöntemler daha fazla tercih edilebilir.
Önerme 1: Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu ve toplulukçu bir kültür olan Türkiye’de aile şirketlerinde şirket dışı eleman alımından çok şirket içi terfiler ve aile üyelerinden den işe alımın tercih edilmesi daha olasıdır.
Önerme 2: Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu ve toplulukçu bir kültür olan Türkiye’de aile şirketlerinde işe alım kanalları ve yöntemlerinin biçimsel olmaması ve sosyal ağlara dayanması daha olasıdır.
Performans Değerleme
Ulusal kültürün çeşitli boyutlarının Performans Değerleme Sistemleri (PDS) üzerindeki etkilerini incelediğimizde, Tablo 4’de özetlenmiş olduğu gibi bazı değer boyutlarının PDS üzerindeki etkilerinin benzer yönde olduğu sonucunu çıkarmamız mümkündür.
Tablo 4: Kültürel Özelliklerin Performans Değerlemeye Etkisi
Kültürel Özellikler Güç Aralığı Dar
Belirsizlikten Kaçınma Eğilimi Düşük
Bireyselci ve Erkeksi
Güç Aralığı Geniş
Belirsizlikten kaçınma eğilimi yüksek Toplulukçu ve Kadınsı Performans Değerleme Sisteminin Özellikleri Nesnel Bireysel Biçimselleşmiş Gelişmiş AGY uygun Öznel Toplulukçu Biçimselleşmemiş Gelişmemiş AGY uygun değil Kaynak: Milikić & Janićijević(2009).
Örneğin, toplulukçu kültürler, bireyci kültürlerden farklı olarak bireysel performans değerlemeyi hoş karşılamazlar ve uygulamada Amaçlara göre Yönetim gibi detaylı ve biçimselleştirilmiş PDS etkin sonuç vermeyeceği düşünülür. Toplulukçu kültürlerdeki yüze vurmama/yüzleşmeme geleneği bunun en önemli nedenlerindendir (Hofstede, 2001; Schuler et al, 2001). Açık ve herkesin önünde yapılacak değerlendirmelerin grup ahengini bozacağı kaygısı yoğun olarak yaşanmaktadır. Belirsizlikten kaçınma