ETİK DIŞI DAVRANIŞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Etik dışı davranış olasılığını etkileyen faktörleri kişi, kurum, eylem ve çevreye ilişkin olmak üzere 4 ana başlıkta toplamak mümkündür.

Kişiye İlişkin Etmenler: Türk yöneticilerini kapsayan birçok araştırmada etik dışı davranış nedenleri arasında ”kişinin ahlak anlayışı ve değerleri” başta gelmektedir. Bunun içinde kişinin değerleri, öncelikleri, tecrübesi, pozisyon ve kıdemi, demografik özellikleri (yaş, cinsiyet, eğitim), etik dışı eylemin olası getiri ve götürüleri hakkında risk değerlendirişi bulunmaktadır. (Berkman, 2009)

Eyleme İlişkin Etmenler: Etik ihlalle ilgili olarak kurum, yönetici ve çalışan ilintili ya da kaynaklı bu davranışlar, paydaşlar olarak çalışana, müşteriye, çevreye, işletmeye yönelik olmaktadır. İş akışındaki gri alanlar, eylemden etkilenen kişi / gruplar, durumsal faktörler bu çerçevede ele alınacak unsurlardır. Ancak burada dikkat edilesi gereken husus esasen kurumun kararlarını sahip / yöneticiler alınmakta ve uygulanmaktadır. Dolayısıyla bu süreçte esas aktörlerin onlar olduğu da düşünülebilir. (Berkman, 2009)

Kuruma İlişkin Etmenler: Kurumun kurucusu ve üst düzey yöneticilerinin davranışları özellikle diğer yöneticiler ve çalışanlar için mesaj işlevi görür. Etik davranma konusunda hassas ve örnek davranmış bir üst yönetim, etik bir örgüt kültürü oluşturma yolunda en kritik adımı atmış demektir. Bir başka deyişle, rol modeli olabilmiş bir üst yönetim, etik değerlerin ve ilkelerin yaşatılacağı mesajını vermektedir. Kurumun yönetim felsefesi, geçmişi (tarihi), değerleri ve kültürü (söylem, ritüeller, semboller), etik kodları ve etik eğitimi, bulunduğu sektör ve rekabet durumu burada etkildir. (Berkman, 2009)

Çevreye İlişkin Etmenler: Ekonomik çevre, siyasal çevre, sosyal - kültürel çevre, diğer çevre faktörleri (yargı süreci, medya, STK ve uluslararası kuruluşlar vb.) etkili olmaktadır. Her ne kadar çevre etmenleri etik altyapının oluşturulması bakımından kritik ise de, kurumsal etik açısından mesafe katetme sorumluluğu kurumlara aittir. Diğer bir deyişle, kuruluşlar kendileri etik odaklı tedbirler almazsa, kurumsal etik kültürünün kendiliğinden oluşması beklenemez. Makro çevre etmenlerin zayıflığı ya da eksikliği, kurum yöneticilerinin etik liderlik üstlenmelerine ve kurumsal etiği en tepe noktaya çıkarma girişimlerine engel olarak görülmemelidir. (Berkman, 2009)

Etmenlerin birbirleriyle etkileşim halinde oldukları da unutulmamalıdır.

5. LİDERLİK ve ETİĞİN KURUMSALLAŞMASI: BALIK BAŞTAN “ETİK”LEŞİR

Bu süreçte de üst kademenin önderliği ve desteği önkoşuldur. Etik değerler ve iş etiği ilkeleri kurumun kültürünün temelini oluşturur. Yani, kurumun “kim” olduğunu, “neye” inandığını ve buna “nasıl” ulaşmaya çalıştığını tanımlar. Bu süreçteki strateji, politika, davranış esaslarını belirler; kurumun inançlarını, geleneklerini, iş görme yöntemlerini biçimlendirir. Sonuçta değerler kurumun kültürünün temelini oluşturur. Başarılı kuruluşlar değer temelini sağlam atmış olanlardır. (Berkman, 2009)

Burada üst yönetim, stratejik liderliği ve yöneticiler rol modelliği üstlenmek durumundadır, zira değerler ve ilkeleri belirlemek önemli olmakla birlikte kesinlikle yeterli değildir; kararlar, davranışlar,

Merkezi Londra’da bulunan İş Ahlâkı Enstitüsü’nün araştırma direktörü Simon Webley, ahlâk kodlarının oluşturulmasında dikkat edilmesi gereken başlıca unsurları belirtirken, ilk sırada “Bir Lider Bulun” demektedir. Tepe yöneticinin ya da patronun iş ahlâkı politikasının tanıtımını gerçekleştirmeye hazır değilse, etik kodun işe yarar olma şansının çok yüksek olmadığını belirtmektedir. (Torlak, 2008)

Diğer bir deyişle, işin başında, ortasında ve sonunda her kademedeki yönetici başroldedir. Etik kültür yöneticilerin girişimi ile başlar, ama sağlıklı gelişimi ve yerleşiklik kazanması, yani kurumsallaşması çalışanların inancı ve desteği ile gerçekleşir. Yani yöneticilerin çalışanlarını bu sürece dâhil etmesi, motive etmesi, etik davranışları özümsemelerini sağlaması gereklidir. (Berkman, 2009)

İş etiğinin işletmelerde kurumsallaşması için izlenebilecek yol haritası aşağıdaki şekilde özetlenebilir.

1. Üst yönetimin desteği

2. Değerlerin belirlenmesi

3. Etik kod hazırlanması

4. Etik kodun uygulanması

5. Etik sorumlusu ya da etik kurul atanması:

6. Duyurma / Benimsetme / Etik Eğitimi

7. İKY uygulamaları

8. Kurumun karar ve uygulamaları (=bütünsel yaklaşım)

1. Üst yönetimin desteği: Gerekliliğine inanması, önderlik göstermesi, hazırlık çalışmalarını yaptırması (örneğin, ilgili olabilecek uygulama örneklerinin taranması, değerlendirilmesi vb.), uzun dönemli ve tüm kurumun kapsayacak bir yaklaşım benimsenmesi (tüm faaliyetleri ve kişileri kapsar biçimde) olarak sıralanabilir. (Berkman, 2009)

2. Değerlerin belirlenmesi: Bu değerlerin diğer kurum çalışanlarına, kamuya ve ilgili diğer paydaşlara duyurulması gerekir. Böylece, yöneticiler ve çalışanlar davranışları ve kararları ile ilgili olarak temel çerçeveyi öğrenmiş olurlar. Kurumun vizyonu, stratejik yaklaşım ve uygulamaları desteklenmiş olur. Ayrıca paydaşlara işletmenin “duruşu” iletilmiş olur ki, firmanın olumlu imajı tüm paydaşlarda firmaya olan güveni ve saygı düzeyini yükseltir. (Berkman, 2009)

3. Etik kod hazırlanması: İş ahlâkının kurumsallaştırılabilmesinin en önemli araçlarından biri de işletmelere rehberlik edecek etik ilkelerini belirleyen kodların oluşturulmasıdır. Kurumlar etik kodu, kurumun tüm üyelerinin her türlü fonksiyonu yerine getirirken tüm paydaşlara karşı uyulması gereken ahlâki prensiplerin ve bu prensiplere uyulmaması halinde uygulanacak yaptırımların belirlendiği resmi belgedir.(Torlak, 2008). Başka bir deyişle, etik kod ve davranış kuralları işletmenin değerlerinden kaynaklanan sistemleştirilmiş ve resmileştirilmiş ilkelere ilişkin bir manifestodur. İşletmenin kimliğini tanımlar, işlerin hangi ilke ve esaslara göre yürütüleceğini, hangi davranışların kabul edilir olduğunu

belirtir. Bunun yazılı olarak açıklanmasının işlevsel bir yararı vardır: Yöneticiler ve çalışanlar kendilerinden bekleneni ve buna uymama halinde olası yaptırımları daha net olarak görürler. Ancak dikkat edilmesi gereken noktalardan biri etik kodların, hukuki terimlerle boğulmaması, açık ve net olması gereğidir.(Berkman, 2009) Kodlar yukarıda da belirtildiği gibi, kurumun tüm süreçleriyle uyumlu “bütüncül” bir yapı sergilemelidir.

Etik kodda; kurumun değerlerinin/önceliklerinin belirlenmesi ile birlikte, kurum açısından hassas konularda ya da görevlerde bulunanlar için ayrıntılı düzenlemelere de yer verilmesi (gri alan bırakılmaması) önem taşır.

4. Etik kodun uygulanması: Kodun tüm metninin, önemi, gerekliliği ve yararı hakkında açıklamalar ile tüm çalışanlara ulaştırılması ve kurum içinde yayılımının sağlanması önem taşır. Kod ve uygulanışı hakkında bilgi ve sorular için etik görevlilerin isimlerinin ve irtibat bilgilerinin verilmesi yararlıdır. (Berkman, 2009)

5. Etik sorumlusu ya da etik kurul atanması: . Bu aşamada kurumun organizasyonuna Etik Yönetim Kurulu’nun (EYK) eklenmesi gerçekleşir ve EYK başkanı belirlenir. Bazı durumlarda yapılanma üst yönetime bağlı bir etik sorumlusu / etik yöneticisi şeklinde de olabilmektedir. Kurum Etik Yönetmeliği bu aşamada oluşturulur ve etik yönetiminin esasları belirlenir. Etik sorunlarla ilgili olası şikâyet ve karar alma süreci açıklanır.

6. Duyurma / Benimsetme / Etik Eğitimi: Etik Kod/İlke/Kuralların kurum genelinde duyurulması aşamasıdır. Yöneticilerin örnek davranışlar göstermesi, etik ilkelere dayanan kurum yazılı politikalarının geliştirilmesi, politika kitapçığının düzenlenmesi, düzenli eğitimlerin planlanması, işe girişte imza ve oryantasyon eğitimleri, çalışanlara tanıtıcı eğitimler, sürekli gözden geçirmelere çalışanların dahil edilmeleri bu aşamanın ana unsurlarıdır.

7. İKY uygulamaları: İKY uygulamaları ve araçları kullanılarak etik ile ilgili değer, yaklaşım ve kodların kurum içindeki yayılımının sağlanması çok önemlidir. Kurumun etik politikalarının çalışanlar tarafından içselleştirilmesine yardımcı olmak için etik eğitimleri verilmelidir. Ayrıca etik politikasının yayın ve ilanına yönelik tüm mecralar kullanılmalıdır (panolar, intranet, kitapçık şeklinde basım vb.). Etik eğitiminde uzmanlar eğitimin kurum içi ve dışı uzmanların birlikte vermesini, karma bir yol izlenmesini önermektedir. Etik politikasının kurum içindeki yayılımında İKY’nin enstrümanları (performans değerlendirme, eğitim yönetimi vb) etkili araçlardır.

Kısacası, İKY uygulamalarının etik davranışları teşvik eden / ödüllendiren ve etik dışı davranışları da caydıran / cezalandıran nitelikte olması gerek etik kodların hayata geçirilmesi, gerekse kumda etik örgütsel kültür oluşturulması bakımından zorunludur. (Berkman, 2009)

8. Kurumun Karar ve Uygulamaları (=Bütünsel Yaklaşım): Etik yaklaşımların tüm karar ve uygulamalarda yerleşiklik kazanması, paydaşlar ve toplum ile sağlıklı ilişkiler oluşturulması, toplumsal yaşam kalitesine sosyal sorumluluk projeleri ile katkıda bulunulması bu aşamada önem taşımaktadır. (Berkman, 2009)

6. SONUÇ

Gidilecek yol haritasını göstermesi açısından Türkiye’deki iş etiği ile ilgili akademik çalışmalardaki bazı sonuçları vermekte fayda vardır. (Berkman, 2009)

Küçük işletmelerde proaktif etik ve sosyal sorumluluk bilinci yeterli düzeyde değildir. (Çeşitli ülkelerde yapılan araştırmalar da sosyal performansın kuruluşun büyüklüğünden etkilendiğini göstermektedir).

Ürünleri aynı fiyatta olursa iş etiği olan bir firmanın ürünlerinin tercih edileceği belirtilmiştir.
İş etiğine önem veren kurumların ürünlerinin daha kaliteli olduğu düşüncesi %80’e yakındır.
İş etiğine önem veren firmaların haksız rekabete uğrayacağı düşüncesi %50’nin üzerindedir.
Uluslar arası şirketlerin iş etiği standartlarına ulusal şirketlerden daha çok uyacağı

düşünülmektedir.

Çokuluslu şirketlerde çalışan yöneticilerin %51’i şirketlerinde yazılı iş etiği kurallarının bulunduğunu, Türk şirketlerinde çalışan yöneticilerin ise %44’ü şirketlerinde yazılı iş etiği kurallarının bulunduğunu belirtmişlerdir. ISO 500’de ve imalat sanayinde olup yanıt veren yöneticilerin %54’ü yazılı koddan söz etmiştir.

Misyonlarını yazılı olarak ifade etmiş firmaların yöneticilerinin etik sorumluluk algılamaları daha yüksek çıkmıştır.

Yöneticilerin genellikle etik dışı eylem ve davranışları yasallık boyutunda ele almaktadır. (Etik = Hukuk sınırı şeklinde algılanmaktadır).

Yöneticiler etik kuralların uygulanmasında karşı karşıya kaldıkları en büyük çıkmazın “kurumdaki kuralları etik kurallar çerçevesinde yeniden belirleme zorluğu” olduğunu ifade etmektedirler.

Özel sektör ve piyasa düzeni toplumsal refah sürecinde, ülkemizde de geçerli olmak üzere, öncü bir rol oynamaya başlamıştır. Bu öncülük beraberinde iş dünyası için yeni sorumluluklar getirmiş, bu bağlamda da “iş etiği” büyük önem kazanmıştır. (Berkman, 2009).

Etik bir kültür oluşturulması için çeşitli yapı ve süreçler kullanılabilir. Etik kodlar, etik sorumlusu, etik komitesi, etik görevlileri, etik eğitimi, sorun bildirme sistemleri, İKY uygulamaları, kurumsal yönetim, sosyal raporlama, dış denetim, sosyal sorumluluk, etik ve sosyal denetim, bu yapı ve süreçlere örneklerdir. Tüm bunlar girişimci ve yöneticinin liderliğini ve çalışanın da etkili katılımını gerektirir. (Berkman, 2009).

Bu bakımdan, firmaların, yöneticilerin ve çalışanların etik değerlere ve ilkelere göre hareket etmeleri hem kendilerinin hem de toplumun çıkarınadır. Bu bağlamda, “etik performans ve etik kalite” artık önemli bir başarı ölçütüdür. (Berkman, 2009).

“Bizler etik davransak bile bir sonuç alamayız, çünkü sistem etik dışı işliyor” gibi umutsuz ve sonuçsuz değerlendirmeler dile getirilebilir. Her ne kadar çevre etmenleri etik altyapının oluşturulması bakımından kritik ise de, kurumsal etik açısından mesafe katetme sorumluluğu kurumlara aittir. Diğer bir deyişle, kuruluşlar kendileri etik odaklı tedbirler almazsa, kurumsal etik kültürünün kendiliğinden oluşması beklenemez. (Berkman, 2009)

Unutulmamalıdır ki, kurumlar deneyim kazandıkça, sistemler daha olgun hale gelecektir. Başlangıçta etik ikilemlerde çözüm bulmakta isabetsiz kararlar verilebilir. Uzmanlar bunun çok doğal olduğunu ve cesaretin kırılmaması gereğini belirtiyorlar. Önemi olan deneyim kazanmak, kazanılan deneyimlerle olgunlaşan sistemler kurabilmektir.

Sonuç olarak; bir kurumun etik kurallara saygılı olduğunun bilinmesi;

Nitelikli çalışanları kuruma çekecektir.
Kurumun toplumdaki imajı güçlenecektir.

Müşteriler bundan olumlu yönde etkileneceklerdir.

Çalışanlar bu kurumda çalışıyor olmaktan gurur duyacaklardır.
Kurumun verimliliği ve karlılığı olumlu etkilenecektir.

Benzer şekilde bir kurumda etik yönetiminin varlığı;

Kurum içinde güven ortamının artması, kalite artışı (süreç, ürün ve insan), müşteri memnuniyeti artışı, paydaşların memnuniyeti artışı, çalışanların sadakati artışını,

Kararlarda ve faaliyetlerde bütünsellik ve etkinliği,
İK sorunlarında azalma görülmesini,

Sürdürülebilir karlılığın olumlu yönde etkilenmesini de,

TEŞEKKÜR

Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN) üyelerine ve çalışmalar öncülük eden Dr. A. Kemal Tuğcu’ya, PERYÖN Şubeler’de telefonla ankete katılan meslektaşlarıma teşekkür ederim.

KAYNAKLAR

Berkman Ü.A., Arslan M., Dünyada ve Türkiye’de İş Etiği ve Etik Yönetimi, TÜSİAD, 2009. Torlak, Ö., Özdemir, Ş., Erdemir E., İş Ahlakı Raporu, İGİAD, 2008.

Aile İşletmelerinde Yönetim ve Kurumsallaşma: