ARAŞTIRMANIN YÖNTEM VE METODOLOJİSİ

Şirketteki yönetim tarzını incelemek adına şirket sahibi ile görüşme yapılmıştır. Şirket sahibine sorulan sorular Ek-1 dedir. Şirkette uygulanan yönetim tarzını çalışan personel açısından incelemek adına da çalışanlara anket uygulanmıştır. Anket soruları da Ek-2 de verilmiştir (Alpay, G., ve diğerleri).

Şirket sahibi ile yüz yüze görüşme yapılmıştır. Yapılan görüşmede 18 soru sorulmuş ve görüşme yaklaşık 20 dakika sürmüştür. Şirket sahibi gözünden şirket yönetimine bakış sağlanmış, aile şirketlerinin genel özellikleri ile karşılaştırmalar yapılmış, kurumsallaşma düzeyi incelenmiştir. Şirkette farklı departmanlarda (teknik, muhasebe, satış, üretim, paketleme ve depo) farklı seviyelerde çalışan 25 personele 5’li Likert ölçeği formunda 25 adet soru sorulmuştur. Likert ölçeğinde “1” seçeneği “kesinlikle katılmıyorum”, “2” seçeneği “katılmıyorum”, “3” seçeneği “kararsızım”, “4” seçeneği “katılıyorum”, “5” seçeneği ise “tamamen katılıyorum” ifadesine karşılık gelmektedir. Çalışanların şirketteki yönetim tarzına bakış açısını incelemek adına sorular kantitatif olarak değerlendirilmiştir.

8. SONUÇ

Aile işletmelerinde yapılan araştırmalar ve bulgular aile işletmelerinin geleceğini düşünmeye zorlamaktadır. Aile işletmesinin ileriye doğru atılımlar yapması ailenin işletmeye yeniden yatırım anlayışına, bu da tüm ailenin paylaştığı ortak bir vizyona bağlı olarak gelişir. Aile nesiller boyunca işletmeye yalnız maddi yatırım yapmaz, duygusal olarak da yatırım yapar. Doğru planlama ile aile işletmesi aile üyelerinin kaçınılmaz farklılıklarını güce dönüştürür. Aile işletmelerinin büyüme sürecinde “aile” yapısını korumaya çalıştıkları açık bir şekilde görülmektedir ( Ulukan, 1999).

Çalışmamızdaki aile şirketinde toplam 147 çalışan bulunmaktadır. Yaklaşık 25 çalışan muhasebe, satış ve teknik kadrodan oluşmaktadır. Geri kalan grup ise üretim, paketleme ve satış mağazalarında çalışan ekiptir. Analizde üretim, depo ve paketlemede çalışanlar bir grup olarak değerlendirilmiştir. Bunun sebebi çalışma koşulların, eğitim düzeylerinin, bağlı oldukları kişilerin aynı olmasıdır. Bunun yanı sıra ofiste çalışan satış ve muhasebeden sorumlu olan çalışanlar bir grup, teknik ekipte çalışan kişiler bir grup olarak ele alınmıştır. Genel anlamda çalışan personel adil ücret değerlendirmesi yapıldığı konusunda kararsızdır. Bunun yanında adil bir performans değerlendirme yapıldığını düşünmektedir. Üretim, paketleme, depo gibi şirket içinde faaliyet gösteren ve eğitim seviyesi biraz daha düşük olan kısım ücretlendirme konusunda net bir görüş bildirmemiştir. Teknik kadro ücretlendirmeden memnun değildir. Bunun yanında teknik kadro da üretim kısmında çalışan grup da adil performans değerlendirmesi yapıldığını düşünmektedir. Satış ve muhasebeyi kapsayan bir diğer grup çalışan adil ücretlendirme yapıldığını düşünmektedir. Ancak performans değerlendirmesinin düzgün yapıldığını düşünmemektedir. Genel anlamda zor durumda her çalışandan aynı özveri beklenmektedir. Bu hem çalışanların hem de şirket sahibinin hemfikir olduğu bir konudur. Bu bağlamda çalışanlara örgütsel vatandaşlık geliştirme çalışmaları yapılabilir yani çalışanların işyerinde zorlayıcı olmayan ve örgütsel etkinliği arttıran bireysel davranışlarda bulunması sağlanabilir. Bu sayede örgütsel performans, verimlilik, kişiler ve birimler arasındaki koordinasyon, çevresel değişikliklere uyum yeteneği artar. Şirketin genelinde personel alımı konusunda objektif davranıldığı, işin gereklerine uygun eleman alımının gerçekleştiği düşünülmektedir. Literatürde aile şirketlerinin bir özelliği olarak çalışan personelin genellikle aileden, akrabalardan ve aileye yakın kişilerden-uzak akrabalar, tanıdıklar ve komşuların çocukları-istihdam edildiği belirtilmiştir. Çünkü bu tür şirketlerde güvenilirliğin uzmanlıktan önce geldiği ve aile üyeleri var iken, aile dışından idarî personel almanın hoş karşılanmadığı durumlara sıkça rastlanır. Şirkette aileye yakın kişilerin çalıştığı gözlenmiştir. Ancak bunun dışında işin gerektirdiği nitelikte dışarıdan personel yerleşmiş olduğu da gözlenmektedir. Bu profesyonelleşmenin bir adımıdır. Genel yargı bir kariyer planlamasının yapıldığı yönündedir. Ancak teknik kadro kariyer planının yapılmadığını düşünmektedir. Anket yapılan çalışanlar iş tanımları ve sorumlulukların belirli olduğunu, şirkette yazılı olmayan belirli kuralların var olduğunu düşünmektedir. Daha çok teknik ekip iş tanımları ve

ilişkilerin doğal organizasyon anlayışına dayandığı belirtilmektedir ( Tuzcu, 2002). Aile şirketlerinde, genellikle yetki ve sorumluluk sınırını aile bağları (kan bağı, yaş vs. gibi nitelikler) belirler. Dolayısıyla formal bir organizasyon şeması yoktur, görev tanımları yapılmamıştır. Çalışanlar ile aile üyeleri ve aile üyelerinin birbirleri arasındaki yetki ve sorumlulukların dağılımında karmaşa ve eksiklik söz konusudur ve sınırları belli değildir. Kimin hangi işten, ne derecede sorumlu olduğu, hangi kararlarda yetkili olduğu açık bir şekilde tanımlanmamıştır. Bu şirket sahibinin de belirttiği yatay yönetimden kaynaklanmaktadır. Hızlı karar alabilmek adına şirket içerisinde statüler ortadan kaldırılmıştır. Bu da sorumluluk ve iş tanımlarının daha karışık olmasına ve netliğin ortadan kalmasına neden olmuştur. Bu durum kurumsallaşma düzeyi açısından profesyonel yöneticilerin gerektiği şekilde dikkate alınmamasına neden olmaktadır. Kurumsallaşmaya etki eden faktörlerden biri de iş tanımlarının yazılı olmasıdır. Çalışanlar şirkette uzun vadeli planların var olduğunu düşünmektedir. Daha çok üretim çalışanları ve teknik kadronun genç ve şirkette daha az bir süredir çalışıyor olan grubu uzun vadeli planların olmadığını ve hedefler konusunda tüm personel arasında şeffaflık bulunmadığını düşünmektedir. Yönetim kurulunun sadece aile üyelerinden oluşmuş olması hedefler ve uzun vadeli planlar konusunda şeffaflığın bulunmadığı yönündeki düşünceyi destekliyor olabilir. Şirkette planlı olmayan toplantıların yapıldığı ancak toplantıların verimli geçtiği düşünülmektedir. Çalışanların büyük çoğunluğu yönetimin ailede olmasının önemli olduğunu ancak nesilden nesle geçişte bazı problemlerle karşılaşılacağını düşünmektedir. Şirket sahibi işe erken yaşlarda başlamanın kuşak çatışmasını azalttığını belirtmiştir. Bu durum nesilden nesle geçişte kuşak çatışmasından kaynaklanabilecek olan problemlerin aza indirilmesini sağlayacaktır. Şirket çalışanlarına gerekli olduğu zamanlarda eğitim verilmektedir. Şirket yönetimi de bunu desteklemektedir. Şirketin 4. kuşak sahibi olan Hakan Göney’ e göre şirkette esneklik, hızlı karar verme, hızlı iletişim mevcuttur. İşin sürekli mutfağında olmak, işe erken yaşlarda başlamak şirket açısından sahip olunan avantajlardır. Profesyonellik için özveri, özel hayattan vakit çalsa da 24 saat işin içinde olmak, işi zevk alarak yapmak ve iş takibinin gerekli olduğu düşünülmektedir. İş takibinin kurumsallaşma için de gerekli olduğu bunun da yazılanı yapmak yapılanı yazmak esası ile mümkün olabileceği görüşündedir. Şirkette yatay bir yönetim vardır. Bu nedenle statüler ortadan kalkmış, sorumluluk ve yetkiler daha hızlı karar alabilmek adına paylaşılmaktadır. Şirkette üretimi düşündüğümüz zaman hızlı karar alma sürecinin uygulandığı gözlenmiştir. Ancak işletme ile ilgili daha büyük ölçekli kararları düşündüğümüzde karar verme süreci kısa, uygulama sürecinin ise uzun olduğu gözlenmiştir. Literatürde çoğu zaman stratejik kararların gerekli analizler (iç ve dış çevre) yapılmadan ve üzerinde istişare edilip değerlendirilmeden, aile üyeleri arasında evde, hafta sonlarında gayri resmî ortamlarda alındığı belirtilmiştir. Karar verme sürecine profesyonel olarak çalışan üst düzey yöneticiler dâhil edilmez. Yapılan anket değerlendirmesi bu durumu doğrular niteliktedir. Alınan kararlarda bazen yanlış anlaşılmalar olabilmekte, gerekli bilgilerin paylaşılmasında sıkıntılar doğabilmektedir. Dönemsel yeniden yapılanma çalışmalarının şirket için gerekli olmadığını, çünkü zaten şirketin dinamik bir yapıda değişen ekonomi ve pazar koşulları doğrultusunda sürekli kendini yenilemekte olduğunu savunmaktadır. Şirketin dinamik bir yapıda olması ve piyasayı takip etmesi şirketi ileriye götürebilir ancak yeniden yapılanma çalışmaları ile daha planlı bir büyüme gerçekleşebilir. Müşterinin değişen istekleri sürekli piyasa içinde olarak takip edilir, birebir görüşmeler yapılarak hızlı geri dönüşler elde edilir. Şirket kurulduğu günden itibaren pek çok değişim yaşamıştır. Ürünün tutulması adına 1900’lü yılların başında reklam, takvim ve afiş yaptırmışlardır. Özel arabalarla kahve dağıtımına başlamışlardır. Teknolojik açıdan kahve öğüten dibeklerin yerine kahve makineleri kullanılmaya başlanmıştır. Aile bireylerinin ileri görüşlü olması sayesinde 3-4. kuşağa kadar gelmiş olduklarını düşünmektedir. Kurumsallaşma şirket içinde sistem kurulmasını ifade etmekte, sistemin tüm parçalarını, çalışanların şirket içindeki rollerini, görevlerini, sistemin bütünü içinde aile üyeleri ile diğer çalışanlar arasındaki ilişki ve etkileşimin gerçekleşme biçimi ve düzeyini, yetki devirlerinin nasıl gerçekleşeceğini belirlemeyi ve buna uygun davranış kalıpları geliştirmeyi gerektirmektedir. Şirketin sahibi ise kurumsallaşmayı, yazılanı yapma yapılanı yazma, iş takibi ve

profesyonelleşmekle özdeşleştirmiştir. Yönetim kurulu sadece aile üyelerinden oluşmaktadır yani şirkette aslında aile konseyi bulunmaktadır. Yönetim kurulunda aile üyeleri, danışmanlar, üst düzey yöneticiler bulunmalıdır. Bu kurumsallaşma sürecinde profesyonelliği sağlar. Şirketin vizyona ulaşmasını sağlayacak stratejiler çok boyutlu olarak belirlenebilir.

Genel anlamda şirket sahipleri ile şirkette uzun süre çalışanlar arasında bir birlik oluşmuştur. Bu grup şirket yönetiminden daha memnundur. Şirket kendini geliştirmektedir. Genel anlamda aile şirketlerinin sahip olduğu özelliklere sahip bir şirkettir. Kurumsallaşma yolunda şirketteki sistemin tüm parçaları arasındaki ilişki ve etkileşimin gerçekleşme düzeyi açısından eksiklikler mevcuttur. Profesyonel yöneticilerin de yönetim kuruluna dâhil edilmesi aile konseyinden yönetim kuruluna geçiş yapılması kurumsallaşma sürecinde profesyonellik adına önemli bir adım sağlayacaktır. İş tanımlarının yazılı olması hem kurum içindeki iletişim hem sorumluluk dağılımı açısından faydalı olur. Ayrıca çalısanların işe bağlanmaları ve istenilen düzeyde kendilerini ise adamaları için kariyer planlamasının ve adil ucret algısının yaygınlaşması önemli bir diğer noktadır. Bunun yanında yenilikler yakından takip edilmektedir. Şirket dinamik bir yapıdadır ve piyasa koşullarına göre şekil değiştirmekte kendini geliştirmektedir. Bunun planlı bir şekilde yapılması daha faydalı olabilir.

KAYNAKLAR

Akın, H. B., ve Yılmaz, N.; Aile İşletmelerinde Büyüme Ve Kurumsallaşma Sürecinde Kuşaklar Arası Farklılıklar Üzerine Karaman Bölgesinde Bir Araştırma, S.Ü.Karaman BF İşletme Bölümü, 2002. Akıncı, Vural B., Sohodol, Ç.; Aile Şirketlerinde Kurumsal Kültür: Avantajlar - Dezavantajlar ve Öneriler

Üzerine Bir Çalışma; Ege Üniversitesi İletişim Fakültesi, 2004.

Alpay, G., Bodur, M., Yılmaz, C., Çetinkaya, S., Arıkan, L; Performans Implications Of Institutionalization Process İn Family-Owned Businesses: Evidence From An Emerging Economy; Journal Of World Business; 43; 2008.

Aydemir, B.; Seymen, A. O.; ve Taşçı, A. D. A.; Aile İşletmelerinde Kurumsallaşma Süreci ve Sektörel Bir Uygulama, 2004.

Bork, D., Jaffe T. D., Sam H.L., Leslie D., Quentin G. H., Working with Family Businesses, San Francisso: Jossey-Bass Publishers, 1996.

Çelik A.; Soysal A.; Alıcı S.; Aile İşletmelerinde Kuşak Çatışmasından Kaynaklanan Yönetim Sorunları: K. Maraş Örneği, 2006.

Dilbaz, S; Büyüme Ve Kurumsallaşma Sürecinde Aile Şirketlerinde Yönetim. Karaman Örneği; Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı Yönetim Organizasyon Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi; Konya, 2005.

Dilek, H.; Liderlik Tarzlarının ve Adalet Algısının; Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkilerine Yönelik Bir Araştırma; Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı; Doktora Tezi; Gebze, 2005.

Günver Akıngüç, B.; Aile İşletmelerinin Geleceği; Kültür Okulları, 2004.

Kıran, C; Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma Sendromu Ve İstanbul KOSB’deki Aile Sirketleri Üzerine Bir Araştırma; Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Toplam Kalite Yönetimi Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi; 2007.

Meşe, B; Aile Şirketlerinin Kurumsallaşması; Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi; Gebze, 2005.

Tileylioğlu, A.; Aile Şirketleri; Ortadoğu Teknik Üniversitesi, 2004.

Tank, Ö; ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi Açısından Bir Aile Şirketinin Kurumsallaşma Modeli; İstanbul Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü Endüstri Mühendisliği Bölümü Yüksek Lisans Tezi; İstanbul, 2005.

Tonus, H. Z.; Yöneticilerin Aile İşletmelerinin Sorunlarına Bakışı: Eskişehir Sanayi Odasına Bağlı Aile İşletmelerinde Bir Araştırma; Anadolu Üniversitesi İşletme Bölümü, 2004

Torun, A, ve Ercan S. N.;Aile İşletmelerinde Çatışmalar, Olumsuz Duygular ve Başa Çıkma Yolları; Marmara Üniversitesi, İngilizce işletme Bölümü, 2004

Tuzcu, C.; Aile Şirketlerinde Karar Alma Mekanizmaları, Bir Karar Alma Modeli Önerisi, Gaziantep Bölgesinde Bir Aile Şirketinde İnceleme, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Erzurum, 2002.

Ulukan, C. ; Aile İşletmelerinin Büyüme Süreci, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir, 1999.

Ural, T.; Balıkçıoğlu B.; Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma ile Şirket Sahibinin Kültürel Değerleri Arasındaki İlişki: Antakya Ve Kayseri Örneği, 2004.

EKLER EK-1

Çalışanlara Yapılan Anket

Bu anket formu, aile şirketlerinin yönetimi, kurumsallaşmaya verdikleri önemi ve ne derece kurumsallaştıklarını ölçmek için hazırlanmıştır. Elde edilen sonuçların aile şirketlerinin yönetim tarzı ve kurumsallaşması hakkında değerli bilgiler sağlayacağı değerlendirilmektedir.

Sizden mevcut durum ile ilgili düşüncelerinizi göz önüne alarak sorulara cevap vermeniz beklenmektedir. Anketteki soruların doğru veya yanlış bir cevabı olmamakla beraber, istenilen sonuçlara ulaşılabilmesi için her soruya açıklıkla ve dürüst olarak cevap vermeniz önem taşımaktadır.

Kişisel Bilgiler: Yaşınız:

Cinsiyetiniz: Erkek__ Kadın__ Şirketteki Göreviniz:

Bu Şirkette Kaç Yıldır Çalışıyorsunuz:

Eğitim Seviyeniz: İlkokul__ Ortaokul__ Lise__ Üniversite__ Yüksek Lisans__ Şirket Sahibi Ailenin Üyesi misiniz? Evet__ Hayır__

Aşağıdaki ifadeleri uygun kutucuğu işaretleyerek değerlendirin.

1. Kesinlikle Katılmıyorum 2.Katılmıyorum 3.Kararsızım 4.Katılıyorum 5.Kesinlikle Katılıyorum

1. Çalışan herkese her zaman adil ücretlendirme yapılır. 1 2 3 4 5

2. Herkesin performansı eşit değerlendirilir. 1 2 3 4 5

3. Personel alımında objektif kriterlere her zaman uyulur. 1 2 3 4 5

4. Geleceği biçimlendiren ve herkesin bildiği orta ve uzun vadeli bir planımız var. 1 2 3 4 5

5. Performansa dayalı hesap vermede herkese eşit davranılır. 1 2 3 4 5

6. Şirket sahipleri dışında, üst yönetimdeki herkesin yerin kimin geçeceğine dair bir plan var. 1 2 3 4 5

7. Şirketin sahibi olan ailenin yapısından kaynaklanan anlaşmazlıklar yaşanmaz. 1 2 3 4 5

8. Çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkların şirketin başarı düzeyine olumsuz hiçbir yansıması olmaz. 1 2 3 4 5

10. Her işe işin gerektirdiği türde insan alındığına inanıyorum. 1 2 3 4 5

11. Başarı kriterlerinin herkes için eşit uygulandığını düşünüyorum. 1 2 3 4 5

12. Toplantılar her zaman planlıdır ve gündem önceden kararlaştırılmıştır. 1 2 3 4 5

13. Toplantılarımızda her zaman tutanak tutulur. 1 2 3 4 5

14. Şirket içi dedikodular çalışanları ciddi şekilde olumsuz etkiler. 1 2 3 4 5

15. Yönetimin nesilden nesle geçmesi konusunda bazı problemler yaşayacağımıza inanıyorum. 1 2 3 4 5

16. Herkesin sorumluluk ve hakları net olarak belirlidir. 1 2 3 4 5

17. Yönetimin her zaman ailede olmasının önemine inanıyorum. 1 2 3 4 5

18. Karar alınmasını gerektiren durumlarda bu karara varmak için takip edilen bir sistem vardır. 1 2 3 4 5

19. Bir sonraki nesle geçiş için önceden hazırlanmış bir devir planımız var. 1 2 3 4 5

20. Hedeflerin ne olduğu konusunda çalışanlar arasında şeffaflığın mevcut olduğuna inanıyorum. 1 2 3 4 5

21. İşlerin işleyişi ve devamı bireylerin ayrılması ile tehlikeye girmez. 1 2 3 4 5

22. Toplantılarda herkese söz hakkı verilen verimli tartışmalar olur. 1 2 3 4 5

23. İşlerin işleyişine dair belli gelenek ve kurallar var ancak bunlar yazılı değil. 1 2 3 4 5

24. Her pozisyon için iş tanımları bulunur. 1 2 3 4 5

Aile İşletmelerinde Kurumsallaşma ve