Kuruma bağlılık, iş tatmini, tükenmişlik, örgüt-iş-birey uyumu; işten ayrılma niyeti kavramının etkileşim içinde olduğu kavramlar olarak aşağıdaki gibi açıklanabilir.
3.2.1. Kuruma Bağlılık
Bu kavram; çalışanın çalıştığı kurum ile özdeşleşerek kurumun ilke, amaç ve değerlerini benimsemesinin, kurumsal kazançlar için çaba göstermesinin ve kurumda çalışmayı sürdürme isteğinin ölçüsü olarak tanımlanmaktadır. Kuruma bağlılık, iş doyumundan daha genel bir duygu ve düşünce bütünü olarak ele alınmaktadır. Kuruma bağlılık kavramı tamamen kişinin kuruluşa olan tutumuna ve kuruluşla arasındaki uyuma odaklanmaktadır.
Gönüllü ayrılmaya dayalı personel devri, kurumsal düzeyde işe bağlılığın azaldığını gösterebilir. Bağlılık ve işten ayrılma ile ilgili araştırmalarda bunu destekleyen sonuçlara ulaşılmıştır. Siegel ve Ruh (1973), yaptıkları çalışmalarında bir işletmedeki personel devri ile işe bağlılık arasında ters yönlü ve güçlü bir ilişki tespit etmişlerdir. Gerçek işten ayrılma davranışı ile işten ayrılma niyetinin ayrı ayrı değerlendirilmesi, söz konusu değişkenlerin işe bağlılıkla ilişkisini anlamayı daha da kolaylaştıracaktır. Buna göre işten ayrılma niyetinde olan, ancak ekonomik nedenler ve işgücü piyasası koşulları nedeniyle işten ayrılmayan bir bireyin işe bağlı olduğunu söylemek doğru olmayacaktır. Bu nedenle bireyin, işten ayrılmamasındaki tek ve en önemli neden işe bağlılık değildir (Eren, 2007: 37).
Arnold ve Feldman (1982), işten ayrılma sürecine ilişkin yaklaşımlarında işe bağlılığı, işten ayrılmayı olumsuz etkileyen bir etmen olarak ele almışlardır. Araştırma sonuçları, işe bağlılığı yüksek olan çalışanların işten ayrılma eğilimlerinin, işe bağlılığı düşük olan çalışanlara göre daha düşük düzeyde etkilendiğini göstermektedir. Eğer iş alternatifleri kısıtlı ise, çalışanın işe bağlılığı düşük de olsa, işinden ayrılmamaktadır. Blau (1986), işe bağlılık ile işten ayrılma arasında olumsuz ve güçlü bir ilişki tespit etmiştir. Cohen (1997) de, ayrılma eğilimi ile bağlılık arasında ters yönlü ve güçlü bir ilişki bulmuştur.
Arnold ve Feldman (1982) tarafından geliştirilen işe bağlılık ile işten ayrılma niyeti ilişkisini de içeren işten ayrılma süreci modeli aşağıdaki şekilde belirtilmiştir (Çakır, 2001: 178-180).
Şekil-3.1: İşten Ayrılma Süreci Modeli
Kaynak: Özlem, Çakır (2001). İşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler. Seçkin Yayıncılık, Ankara, s.179.
3.2.2. İş Tatmini
Örgüt içerisinde çalışanların işe geç gitme, devamsızlık ve işten ayrılma şeklinde üç temel kaçınma davranışı sergilediğini ifade eden Krausz vd. (1998), bu üç temel davranış arasındaki ilişkilerin “Kaçınma Süreci Teorisi”nce açıklandığını ileri sürmüştür. Bu kapsamda iş tatmini ve işten ayrılma niyeti ilişkisi incelenmiş, devamsızlığın daha çok hastalık ve mantıki nedenlerle olduğunu, işe geç gelme davranışının daha çok düşük iş tatmini ile alakalı olduğunu ve işten ayrılma niyeti ile arasında doğrudan anlamlı bir ilişki bulunmadığını ileri sürmüştür. Buna karşın Poon (2004) yapmış olduğu çalışmasında performans değerlendirme politikalarının iş tatmini ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini incelemiş ve düşük iş tatmini ile yüksek bir ayrılma isteğinin oluştuğunu ileri sürmüştür. Vidal vd. (2007), iş tatmini işten ayrılma niyetiyle yakından ilişkili bir kavram olarak ele almış, düşük iş tatmininin işten ayrılma niyeti ile birlikte aynı zamanda çalışanların mevcut pozisyonlara atanmadan önceki pozisyonlarına da geri dönme isteğini ortaya çıkardığını belirtmiştir (Taslak, 2008:127).
Demografik Değişkenler Kıdem İşe Bilişsel/ Duygusal Yönelim İşe Bağlılık Algılanan İş Güvencesi Başka İş Alternatifleri Arama Eğilimi İşten Ayrılma Eğilimi İşten Ayrılma Başka İş Alternatiflerinin Varlığı Hakkındaki Bilgi
3.2.3. Tükenmişlik
Tükenmişlik kavramı ile işten ayrılma niyeti ilişkisini inceleyen Weisberg (1994), iki değişken arasında özellikle zihinsel ve fiziksel yıpranmışlık anlamında güçlü ilişkiler olduğunu ileri sürmüştür. Duygusal tükenmişlik ve işten ayrılma niyeti ilişkisini inceleyen Knudsen (2006) ise, danışmanlar üzerinde yaptığı çalışmasında tükenmişlik ve işten ayrılma niyeti ilişkisini örgüt kültürü açısından ele almıştır. Duygusal tükenmişliğin örgüt kültürünün unsurlarından olan merkezileşmiş karar verme faktörüyle pozitif ilişkili, iş yerinde adalet dağıtımı faktörüyle ise negatif ilişkili olduğu; bu ilişkilerin de işten ayrılma niyeti ile sonuçlandığını belirtmiştir (Taslak, 2008: 129).
Moore (2000: 145), ABD’de farklı sektörlerde çalışan yöneticiler üzerinde tükenmişlik ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi incelediği araştırmasında tükenmişlik sendromunun öncülleri olarak belirtilen algılanan iş yükü, rol belirsizliği, rol çatışması, otonomi ve ödül adaletsizliğinin çalışanlarda tükenmişlik sendromuna yol açtığı bunun sonucunda da işten ayrılma niyetinin ortaya çıktığını belirtmiştir. Yapılan çalışmanın modeli Şekil- 3.2’de belirtilmiştir.
Şekil-3.2: Tükenmişlik Sendromu ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi
Kaynak: Ellen Jo, Moore (2000). One Road to Turnover: An Examination of Work Exhaustion in Technology Professionals. MIS Quarterly, Vol:24, No:1, p.146.
Algılanan İş Yükü Rol Belirsizliği Rol Çatışması Otonomi Ödül Adaletsizliği Tükenmişlik Sendromu İşten Ayrılma Niyeti
3.2.4. Örgüt- İş- Birey Uyumu
İşten ayrılma niyetini ele alan çalışmaların bir kısmı da örgüt iş ve kişi uyumu ile işin özelliklerini konu almaktadır. Udo vd. (1997)’ne göre iş ve üstlenilen görev özellikleri açısından değerlendirme yaptıkları çalışmalarında sahip olunan karar verme yetkisi, ilgi çekici bir işte çalışma, geri bildirim elde etme, görev çeşitliliği ve algılanan otonomi faktörlerinin işten ayrılma niyeti üzerinde dolaylı ve doğrudan bir etkiye sahip olduğu sonucuna ulaşmışlardır.
Schwepker (2001), satış personelleri üzerinde gerçekleştirdiği çalışmasında etiksel iklim algılamalarının iş tatminini yükselttiği, örgütsel bağlılığı artırdığı ve işten ayrılma niyetini zayıflattığı sonucuna ulaşmıştır. Boselie ve Van Der Wiele (2002), yaptıkları çalışmada birlikte çalışan bireylerin bilgi edinme serbestliği, liderlik, elde edilen ücret, çalışma şartları ve amaç belirleme faaliyetlerine katılım gibi faktörlerin örgütte kalma isteğine yol açtığını ileri sürmüşlerdir.
Çekmecelioğlu (2005), örgütsel cesaretlendirme, yönetim desteği, takım desteği ve işin iddialı olması gibi yaratıcılığı destekleyen bir örgüt ikliminin iş tatminini olumlu yönde etkilediğini ve ayrılma niyetini zayıflattığını ileri sürmüştür. Barak vd. (2006), işten ayrılma niyetini stresli, adaletsiz, ayrımcılığın hakim olduğu ve destekleyici olmayan bir örgütsel iklim, düşük iş tatmini ve örgütsel bağlılık değişkenleri ile açıklamışlardır. Mignonac vd. (2006) ise bireyin yapmış oldukları iş ve üyesi oldukları örgüt hakkında algıladıkları dış prestijin bireyler üzerinde özgüven ve kendini geliştirme güdüsü doğurduğunu ve dolayısıyla örgütsel kimlik ihtiyacını karşıladığı ve sonuç olarak algılanan dış prestijin ayrılma niyetiyle negatif ilişkili olduğunu ifade etmişlerdir.
Satış performansı, işten ayrılma niyeti ve iş davranışı üzerinde aşırı rol yükünün etkisini inceleyen Jones vd. (2007) ise, bireye yüklenen rolün gereklerinin bireysel özellikleri aşması durumunda düşük bir performans ile birlikte işten ayrılma niyetini de oluşturduğunu ileri sürmüşlerdir. Van Vianen vd. (2007), iş değerleri açısından personel ve örgüt arasındaki bir uyumun ya da uyumsuzluğun bir sonucu olarak ayrılma niyetini incelemişler ve farklı kaynaklı bireysel ve örgütsel iş
değerlerin uyumsuzluk yarattığı ve bunun da güçlü bir şekilde işten ayrılma isteği doğurduğu sonucuna ulaşmışlardır.
İşten ayrılma niyetini örgütsel değişim süreci içerisinde inceleyen Bellou (2007) ise, değişim süreci içerisinde iş-aile çatışmalarının ve destek vermeyen bir iş çevresinin meslek bağlılığını azalttığı, iş tatminini zayıflattığı ve buna paralel olarak işten ayrılma niyetinin oluştuğunu ortaya koymuştur (Taslak, 2008: 130).