Algılanan Örgütsel Desteğin Psikolojik Sonuçları

Algılanan örgütsel desteğin psikolojik sonuçlarını; yükümlülük duygusu, duygusal bağlılık, performans-ödül beklentisi ve stres olmak üzere dört başlık altında sınıflandırmak mümkündür (Eisenberger vd., 2004: 212).

1.5.1.1. Yükümlülük Duygusu

Yükümlülük duygusu çalışanın örgütün amaçlarına ulaşmada yardımcı olup olamayacağı ve örgütün refahını dikkate alıp almayacağı konusunda geliştirdiği kuralcı inancıdır (Ogungbamila, 2010: 140). Algılanan örgütsel destek ise örgütün politikaları, normları, prosedürleri ve faaliyetlerinin olumlu ya da olumsuz amaçlarıyla alakalı deneyime dayalı bir özelliktir. Bu açıdan algılanan örgütsel destek ve yükümlülük duygusu birbirleriyle alakalıdır, ancak kavramsal olarak birbirlerinden farklıdır (Eisenberger vd., 2001b: 42).

Bir kişi diğerine iyi davrandığı zaman, karşılıklılık normu olumlu davranışın geri dönüşünü zorunlu bırakmaktadır. Bu kural, iş hayatında örgütün gösterdiği iyi muameleye karşılık, çalışanın pozitif olarak cevap vermesi için çalışanda yükümlülük duygusu olacağını belirtmektedir. Karşılıklı olarak değiştirilen bu

faydalar hoşlanma, saygı, onay gibi sosyo-duygusal kaynakları ya da bilgi, hizmet ve para gibi kişisel olmayan kaynakları içermektedir (Eisenberger vd., 2001b: 42). Karşılıklılık normu sebebiyle algılanan örgütsel destek yükümlülük duygusuna yol açar (Eisenberger vd., 2001a: 825).

Eisenberger vd. (2001b), Amerika’nın kuzey doğusunda posta işlem hizmeti veren bir işletmede yaptıkları çalışmada, algılanan örgütsel destek ile yükümlülük duygusu arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğunu ortaya koymuşlardır.

1.5.1.2. Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık, örgüt üyesi olma hissinin yanı sıra örgütle özdeşleşme ve kişinin örgüte karşı hissettiği duygusal bağdır (Bergman, 2006: 646). Duygusal bağlılık, çalışanın örgütün değerlerini içselleştirme derecesini ifade eder (Curtis vd., 2009: 254). Çalışanların örgütün değer ve hedeflerini güçlü bir şekilde kabul ederek örgütün bir parçası olarak kalmayı istemeleri şeklinde de tanımlanan duygusal bağlılık (Kömürcüoğlu ve Uslu, 2009: 580) çalışanların örgütlerine duygusal olarak bağlanmaları, örgütleri ile özdeşleşmeleri, örgütlerine gönülden katılmaları ve örgütte bulunmaktan büyük mutluluk duymaları ile ilgili duygu, düşünce ve davranışlarının toplamı olarak da ifade edilmektedir (Bulut vd., 2009: 121).

Algılanan örgütsel destek çalışanların sosyo-duygusal ihtiyaçlarını karşılayarak duygusal bağlılıkları geliştirmektedir (Eisenberger vd., 2004: 212). Rhodes vd. (2001), çeşitli organizasyonlarda çalışanlar üzerine yaptıkları algılanan örgütsel destek ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen üç çalışma yapmışlardır. Birinci çalışma sonuçları algılanan örgütsel destek ile örgütsel ödüller, algılanan örgütsel destek ile işlemsel adalet, algılanan örgütsel destek ile yönetici desteği ve algılanan örgütsel destek ile duygusal bağlılık arasında pozitif bir ilişki olduğunu göstermiştir. İkinci çalışma sonuçları algılanan örgütsel desteğin duygusal bağlılığa yol açtığını kanıtlamıştır. Üçüncü çalışma sonuçlarında duygusal bağlılık, algılanan örgütsel destek ve gönüllü olarak işten ayrılma niyeti arasında negatif bir ilişki saptanmış ve duygusal bağlılığın aracı bir rolde olduğu belirlenmiştir. Uygun iş

deneyimleri, algılanan örgütsel destek aracılığıyla duygusal bağlılığı artırmakta; buna karşılık çalışanların işten ayrılma niyetini azaltmaktadır.

Sonuç olarak, algılanan örgütsel destek duygusal bağlılık sürecinde önemli bir rol oynamaktadır. Temel iş deneyimlerinin duygusal bağlılığı ve çalışanların geri çekilme davranışlarını nasıl etkilediğini açıklamada yardımcı olmaktadır. Örgütsel destek kuramı ve sosyal değişim ilişkileri, duygusal bağlılığın belirleyicilerini ve sonuçlarıyla ilgili çok sayıda deneysel bulguları açıklamak için yardımcı olmaktadır.

1.5.1.3. Performans ve Ödül Beklentisi

Örgütsel destek kuramına göre, algılanan örgütsel destek ile performans-ödül beklentisi arasında karşılıklı bir ilişki vardır (Eisenberger vd., 2004: 213). Örgüt çalışanlara ödüller için olumlu fırsatlar sağlayarak çalışanlar için yüksek saygı ifade edecek ve algılanan örgütsel desteği artırabilecektir (Eisenberger vd., 2001a: 826). Yüksek seviyede destek algısına sahip olan çalışanlar iyi performansın örgüt tarafından tanınacağı ve ödüllendirileceği inancına sahip olurlar (Mearns ve Reader, 2008: 390). Çalışanın yüksek performansın örgüt tarafından ödüllendirileceği beklentisi de algılanan örgütsel desteği artıracaktır (Eisenberger vd., 2004: 213).

Algılanan örgütsel destek ile performans-ödül beklentisi arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmaların bazılarında bu iki değişken arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilirken bazılarında ise anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir.

Eisenberger vd. (1990), imalat sektörü çalışanları, sigorta, banka çalışanları, polis deparmanı yöneticileri, lise öğretmenleri gibi çeşitli sektörlerde çalışanlar üzerinde yapmış oldukları çalışmada algılanan örgütsel destek ile performans arasında pozitif yönlü ilişki tespit ederken performans-ödül beklentisi arasında da pozitif yönlü bir ilişki olduğunu ileri sürmüşlerdir. Armeli vd. (1998), A.B.D.’ de devriye polis memurları üzerinde yaptıkları araştırmada algılanan örgütsel desteğin sosyo-duygusal ihtiyaçları artırması sonucunda performans ile pozitif ilişkiye sahip olduğunu tespit etmişlerdir.

Eisenberger vd. (2001a), Amerika’nın doğusunda bulunan bir üniversitenin yaşları 25-60 arası değişen mezunları üzerinde yapmış oldukları çalışmalarında örgütsel ödüller ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğunu ileri sürmüşlerdir. Wayne vd. (2002), Fortune 500 listesinde bulunan iki fabrikada çalışanlar ve yöneticiler üzerinde yaptıkları araştırmalarında algılanan örgütsel destek ile performans arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir.

Shanock ve Eisenberger (2006), A.B.D.’de elektronik mağazasında çalışan ve yöneticiler üzerinde yaptıkları araştırmalarında örgütsel destek algılamaları ile performans arasında pozitif yönlü ilişki olduğunu tespit etmişlerdir.

Stamper ve Johlke (2003), satış personeli üzerinde yaptıkları araştırmada algılanan örgütsel destek ile performans arasında anlamlı bir ilişki olmadığı sonucuna varmışlardır. Bishop vd. (2000), A.B.D.’de otomotiv üretim firmasında çalışanlar üzerinde yaptıkları araştırmalarında algılanan örgütsel destek ile performans arasında anlamlı bir ilişki olmadığı sonucuna ulaşmışlardır.

Wayne vd. (1997), A.B.D.’de büyük bir şirkette en az beş yıllık deneyimi olan çalışan ve yöneticiler üzerinde yapmış oldukları araştırmada algılanan örgütsel destek ile performans arasında anlamlı bir ilişki olmadığı sonucuna ulaşmışlardır.

1.5.1.4. Stres

Genel olarak stres, bir bireyin gereksinimlerinden vazgeçmesine ya da bir tepkide bulunmasına zorlayıcı, bireyin içten ve dıştan gelen ve çoğu zaman bireyde gerilime, üzüntüye, huzursuzluğa ve çöküntüye yol açan bir güçtür (Başaran, 1982: 219). Stres psikolojik gerilim durumudur. Stres; bedensel ve ruhsal sınırların zorlanması, gerilimi ve baskı altında tutulması ile ortaya çıkan durum veya psikolojik uyarıcı karşısında gerekli uyumu sağlayabilmek için ruhsal ve bedensel olarak harekete geçmesi, tepki göstermesi olarak tanımlanabilir (Bedük, 2010: 193). Selye (1956) ise stresi, vücuda yüklenilen herhangi bir özel olmayan isteme karşı vücudun tepkisi olarak tanımlamaktadır (Güçlü, 2001: 92).

Belirli bir örgütte çalışan bir birey, zamanının büyük bir bölümünü iş ortamında geçirmekte ve belirli amaçları gerçekleştirmek üzere kendisinden beklenen rolleri ve görevleri yerine getirmektedir. Bu durum örgüt ortamından kaynaklanan “örgütsel stres” kavramını ortaya çıkarmaktadır. Örgütsel stres, örgütle ya da işle ilgili olarak herhangi bir beklentiye karşı bireysel enerjinin harekete geçmesi olarak tanımlanmaktadır (Pehlivan, 1992: 792).

Algılanan örgütsel desteğin yüksek çalışma talepleriyle karşılaşıldığında çalışanlara duygusal destek ve materyal yardımı sağlayarak ve stres vericilere karşı olumsuz psikolojik tepkilerini azaltarak, çalışanların genel stres seviyelerini azaltabileceği düşünülmektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 702). Algılanan örgütsel destek ile stres sonucunda meydana gelen yorgunluk, endişe, tükenmişlik, psikolojik çöküntü, kaygı ve baş ağrıları değişkenleri arasında negatif bir ilişki bulunmaktadır (Eisenberger vd., 2004: 213).