İşten Ayrılma Niyeti

Olumlu örgütsel özdeşleşme, işgücü devir hızını düşürmekte, grup çatışmalarının düzeyini azaltmakta, çalışan uyumunu, motivasyonunu, katılımını ve iş memnuniyetini artırmaktadır. Bu nedenle olumlu örgütsel özdeşleşme ile düşük işgücü devir hızı, azalmış gruplar arası çatışma, çalışan uyumu, motivasyon, iş memnuniyeti ve bağlanma arasında pozitif ilişkisinin olduğu ifade edilebilir (Pratt, 1998: 171-207).

Lee (1971: 213-226) tarafından yapılan çalışmada örgütsel özdeşleşme düzeyi ile işten ayrılma niyeti ve çalışan devir hızı arasında negatif ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğu belirlenmiştir. Mael ve Ashforth (1995: 309-333) Amerikan askeri personeli üzerinde yapmış oldukları çalışmayı acemi askerin orduya ilk katıldıkları zaman uygulamışlardır. Daha sonra ise bu askerlere askerlik hizmetlerinin 6., 10., 12., 18., 21. ve 24. aylarında toplam 6 defa daha aynı anket uygulanmıştır. Araştırmaların sonuçlarına göre askerlerin örgütleriyle özdeşleşme düzeylerinin zaman içerisinde azaldığı istatistiksel olarak tespit edilmiştir.

Huggins vd. (1998: 724-749) yaptıkları araştırmada, örgütleriyle daha yüksek düzeyde özdeşleşen bireylerin işten ayrılma niyetlerinin de yüksek düzeyde olduğunu ve bulunan bu ilişkinin de istatistiksel olarak anlamlı olduğunu tespit etmişlerdir. Scott vd. (1999: 400-435) kamu çalışanları üzerinde yaptıkları çalışmada, örgütsel özdeşleşmenin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini negatif ve istatistiksel olarak anlamlı bulmuşlardır. Ayrıca özdeşleşmenin türlerinin ayrı ayrı incelendiği aynı araştırmada; birimle özdeşleşmenin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuş, diğer özdeşleşme türlerinin (mesleki, ajansla ve devletle özdeşleşme) işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi ise istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır.

Bamber ve Iyer (2002: 21-38) tarafından yapılan çalışmada örgütsel özdeşleşme ile çalışanların işten ayrılma niyetleri arasında negatif ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkinin var olduğu tespit edilmiştir. Buna göre, örgütsel özdeşleşme düzeyleri yüksek olan çalışanların işten ayrılma niyetleri düşük olmaktadır. Harris ve Cameron (2005: 159-169) gıda sektöründeki bir firmanın üretim, depolama ve dağıtım kısmında çalışanlar üzerinde yapmış oldukları araştırmada, örgütsel özdeşleşme düzeyi ile işten ayrılma niyeti arasında negatif ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkinin olduğunu tespit etmişlerdir.

Wegge vd. (2006: 60-83), iki farklı çağrı merkezi çalışanları ile yaptıkları iki ayrı çalışmada, örgütsel özdeşleşmenin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini incelemişlerdir. Araştırma neticesinde, yapılan birinci çalışmada örgütsel özdeşleşme düzeyleri yüksek çalışanların işten ayrılma niyetlerinin düşük olduğu belirlenmiştir.

Yapılan ikinci çalışmada da örgütsel özdeşleşme düzeyleri yüksek olan çalışanların işten ayrılma niyetlerinin düşük olduğu ve bu ilişkinin her iki çalışma açısından da istatistiksel olarak anlamlı olduğu tespit edilmiştir. Knippenberg vd. (2007: 457-477) kamu ve özel sektörlerde örgütsel özdeşleşmenin işten ayrılma niyeti üzerindeki olası etkilerini incelemişlerdir. Almanya’da bölgesel büyük bir banka çalışanları ve kamuda çalışan öğretmenler üzerinde yapılan çalışma neticesinde örgütsel özdeşleşmenin işten ayrılma niyeti üzerinde negatif ve istatistiksel olarak anlamlı bir etkisinin olduğu tespit edilmiştir.

Tüzün ve Kırkbeşoğlu (2008: 15-20) tarafından, sigorta sektöründe faaliyet gösteren şirketlerde sigorta çalışanları ile yapılan çalışmada; grupla, amirle ve örgütle özdeşleşme ile işten ayrılma niyeti arasında negatif ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir.

2.7.3.6. İş Tatmini

Lee (1971: 213–226) tarafından bilim adamları üzerinde yapılan çalışmada örgütsel özdeşleşme ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişkinin olduğu ve bu ilişkinin istatistiksel olarak anlamlı olduğu tespit edilmiştir. Sass ve Canary (1991: 275–293) tarafından Güney Kaliforniya’da, bir ortaokulun çalışanları, bir lisenin veri işleme ve personel bölümü çalışanları, bir kereste fabrikası, finansman şirketi, bir bölgesel hıfzıssıhha ve bir reklam ajansının yöneticileri olmak üzere 6 farklı örgütte çalışanlar üzerinde yapılan araştırmada örgütsel özdeşleşmenin iş tatmini üzerinde pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı bir etkisinin olduğunu tespit etmişlerdir.

Becker (1992: 232–244) bir askeri malzeme tedarik firmasında çalışanlar üzerinde yaptığı araştırmada, örgütsel özdeşleşme ile iş tatmini arasındaki ilişki araştırmış ve bu ilişkinin pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı olduğu tespit etmiştir.

Knippenberg ve Schie (2000: 137-147) tarafından iki örneklem üzerinde yapılan çalışmada birinci örneklemi kamu kurumu çalışanları oluşturmuştur. Bu örneklemde çalışma grubuyla özdeşleşmenin iş tatmini ile ilişkisi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. İkinci örneklemini bir üniversitenin bir fakültesinde çalışanlar oluşturmuştur. Araştırma neticesinde; iş tatmini ile çalışma grubuyla özdeşleşme

ilişkisi, örgütle özdeşleşmeye göre daha yüksek bulunmuştur. Buna göre çalışma grubu ile özdeşleşme ve iş tatmini ilişkisi pozitif ve anlamlı bulunmuştur. Loi vd. (2004: 109-128) yaptıkları araştırma neticesinde, meslekle özdeşleşmenin iş tatmini üzerinde pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı bir etkisinin olduğu tespit edilmiştir.

Wegge vd. (2006: 60-83) araştırmalarında, iki farklı çağrı merkezi çalışanları ile yaptıkları iki ayrı çalışmada örgütsel özdeşleşmenin iş tatmini üzerindeki etkisini incelemişlerdir. Araştırma neticesinde, yapılan birinci çalışmada örgütsel özdeşleşme düzeyleri yüksek olan çalışanların iş tatminlerinin de yüksek olduğu belirlenmiştir. Yapılan ikinci çalışmada da örgütsel özdeşleşme düzeyleri yüksek olan çalışanların iş tatminlerinin de yüksek olduğu ve bu ilişkinin her iki çalışma açısından da istatistiksel olarak anlamlı olduğu tespit edilmiştir.

Cicero ve Pierro (2007: 297–306) tarafından yapılan araştırmada ise çalışılan grupla özdeşleşmenin çalışanların iş tatminleri üzerindeki etkisi araştırılmıştır. Araştırma sonucunda, çalışılan grupla özdeşleşmenin çalışanların iş tatmini üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisinin olduğu istatistiksel olarak tespit edilmiştir.