Eğitim

Örgütler canlı ve değişken olduklarından zaman içinde değişen durumlara uyum sağlayabilmek ve geri kalmamak için değişime ayak uydurabilecek çalışanlara gereksinim duyarlar. Böyle bir durumda değişen koşullara uygun çalışan almak çözüm değildir. Yapılabilecek en iyi yol mevcut çalışanı eğitmektir (Yıldız, 2008: 59).

Görev, proje ve resmi eğitimler gibi formal ve informal iş eğitimleri çalışana yapılan isteğe bağlı yatırımlar olması sebebiyle çalışanların deneyimlerinin gelişmesini ve örgütsel desteğin artmasını sağlamaktadır (Wayne vd., 1997: 88).

Johlke vd. (2002), satış personelleri üzerinde yaptıkları araştırmada çalışanların, örgütün görevle ilgili satış ve eğitiminin kalitesine yönelik algılamalarının, örgütsel destek algılamalarını artırdığını tespit etmişlerdir (Kaplan, 2010: 52).

1.4.3.6. Örgüt Büyüklüğü

Büyük örgütlerde yüksek derecede resmileşmiş politika ve prosedürler nedeniyle çalışanların bireysel ihtiyaçlarıyla daha az ilgilenilmekte ve dolayısıyla çalışanlar kendilerini örgüt içinde daha az değerli hissedebilmektedirler. Bu sebeple büyük örgütlerin çalışanların bireysel ihtiyaçlarını karşılamadaki esnekliğinin düşük olması ve kurallarla engellenmesi örgütsel destek algısını azaltabilmektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 700).

Tsui vd. (1997)’nin yapmış oldukları çalışmada çalışanlara yatırım yapma istekliliği olan ve bu yatırımlar üzerine beklentisi olan örgütlerin insan kaynakları ile ilgili dört farklı yatırım stratejisine sahip olabileceğini ileri sürmüşlerdir. Bu stratejilerden ilk iki strateji dengeli stratejilerdir. İlk strateji, örgütün ve çalışanların düşük düzeyde değerli kaynakları mübadelesi ile tanımlanmaktadır. İkinci strateji ise yüksek düzeyde değerli kaynakların karşılıklı mübadelesi şeklinde tanımlanmaktadır. Son iki strateji dengesiz stratejilerdir. Bu stratejiler örgütün çalışanların beklentileri yüksek iken az kaynak sağlaması veya çalışanların düşük beklentilerine karşılık fazla kaynak sağlamasıdır. Bu çerçevede çalışanlara yüksek kaynak yatırımı yapmak algılanan örgütsel desteğe katkı sağlamaktadır (Eisenberger vd., 2004: 211).

1.4.4. Çalışanların Özellikleri

Çalışanın özellikleri, kişilik ve demografik özellikler olarak iki boyutta incelenebilir.

1.4.4.1. Kişilik

Kişilik insanın kendinde olup bitenleri değerlemesi, kendisine tatmin ve çıkar sağlayacak bir duruma geçmeyi istemesidir. İnsanın başkaları açısından kişiliği onun toplum içerisinde belirli özelliklere ve rollere (göreve) sahip olması ve bunun kabul görmesi demektir (Şimşek vd., 2010: 95). Kişilik, çalışan davranışlarını ve örgüt tutumlarını etkileyerek algılanan örgütsel desteği etkileyebilir (Kaplan, 2010: 53). Örgütlerde gerçekleşen uygun olmayan davranışlar çalışanlarda olumlu ya da olumsuz tepkilere neden olmaktadır. Örgütlerde arkadaşça davranışlar, çalışanların diğer çalışanlar üzerinde güçlü etkilere yol açarak, meslektaşlar ve yöneticiler ile etkili çalışma ilişkileri oluşturarak; çalışanların olumlu ruh halini yaygınlaştırabilir. Buna karşılık, saldırganlık ve geri çekilme davranışları istenilen ilişkilerin gelişmesini engelleyeceği için olumsuz ruh haline neden olmaktadır. Olumsuz ruh hali, iş ile ilgili ilişkilerin gelişimine engel olmakta ve bu durum algılanan örgütsel desteği azaltmaktadır. Güvenilirlik, dikkatlilik, düşüncelilik, saygı ve anlayışı kapsayan diğer bir ilişki boyutu olan bilinçlilik, iş performansının artmasına, örgüt tutumlarının iyileşmesine ve algılanan örgütsel desteğin artmasına olanak sağlamaktadır (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 701).

1.4.4.2. Demografik Özellikler

Çalışanların demografik özellikleri, algılanan örgütsel destek ve öncülleri arasındaki ilişkilere dair alternatif açıklamaları ortaya koymak için kontrol değişkenleri olarak kullanılmaktadır. Bu özellikler; yaş, eğitim, cinsiyet ve kıdemi içermektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 701).

1.4.4.2.1. Yaş

Yapılan araştırmalara göre algılanan örgütsel destek ile yaş arasındaki ilişkiyi açıklamada açık ve net bir sonuca varılamamıştır. Bazı araştırmalar yaş ilerledikçe örgütsel destek düzeyinin arttığını ileri sürerken (Hellman vd, 2006: 638-639; Rhoades ve Eisenberger, 2002: 708; Tansky ve Cohen, 2001. 293; Yoon ve Lim, 1999: 936; Yoon ve Thye, 2000: 306), bazı araştırmalar örgütsel destek düzeyinin yaş ilerledikçe azaldığını (Currie ve Dollery, 2005: 14; Currie ve Dollery, 2006: 747;

Yoshimura, 2003: 48; Welchans, 1996: 102), bazı araştırmalarda ise algılanan örgütsel destek ile yaş arasında bir ilişki olmadığını göstermiştir.

Tansky ve Cohen (2001) hastanede çalışan üst düzey ve orta düzey yöneticiler üzerine yaptıkları araştırmada algıladıkları örgütsel destek ile çalışanların gelişimi ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi incelemişler ve algılanan örgütsel destek ile yaş arasında pozitif bir ilişki bulmuşlardır. Yoon ve Lim (1999) ise, Kore’de üç üniversite hastanesinde çalışanlar üzerinde yaptıkları araştırmada erkek ve yaşlı çalışanların kadın ve daha genç çalışanlara göre örgütsel desteği daha çok algıladığını ifade etmişlerdir. Bu durumun Kore kültürünün özelliğinden kaynaklandığını belirtmişlerdir. Ayrıca, çalışanların yaşları ilerledikçe örgütte daha üst statülere yükselmeleri ve yaptıkları işte insiyatif sahibi olmaları ile birlikte, örgütsel destek düzeyinin de yükselebileceğini belirtmişlerdir. Yoshimura (2003) araştırmasında, yaşlı çalışanların genç çalışanlara göre algıladıkları örgütsel destek düzeyinin daha düşük olduğunu belirtmiştir. Asad ve Khan (2003) özel bankalarda çalışanlar üzerinde yaptıkları çalışmalarında algılanan örgütsel destek ve bireysel yaratıcılığın iş stresi ve tükenmişlik üzerindeki etkisini incelemişler ve algılanan örgütsel destek ile yaş arasında herhangi bir ilişkinin bulunmadığını ileri sürmüşlerdir.

1.4.4.2.2. Cinsiyet

Yapılan araştırmalarda cinsiyet değişkeni algılanan örgütsel desteği açıklamada ara değişken olarak kullanılmaktadır (Amason ve Allen, 1999: 956). Johlke vd. (2002) satış personeli üzerinde yaptıkları araştırmada, kadınların erkeklere göre anlamlı bir şekilde daha düşük örgütsel destek algılamalarına sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Yoon ve Lim (1999) araştırmalarında, Kore kültüründe kadınlara daha az değer verildiği; bu nedenle erkek çalışanların kadın çalışanlara göre örgütsel desteği daha çok algıladıklarını belirtmişlerdir.

Fuller vd. (2006), üniversite elemanları üzerinde gerçekleştirdiği ve algılanan örgütsel destek ile algılanan dışsal itibar arasındaki ilişkiyi inceledikleri çalışmalarında, cinsiyet ile algılanan örgütsel destek arasında herhangi bir ilişki

olmadığını belirtmişlerdir. Ayrıca Foley vd. (2005), Hong-Kong’da Çinli çalışanlar üzerinde yaptıkları çalışmada algılanan örgütsel destek ile cinsiyetin iş stresi ve iş- aile çatışması üzerindeki etkisini incelemişlerdir. Araştırmanın bulgularına göre; cinsiyet ve medeni durumun algılanan örgütsel destek üzerinde herhangi bir etkisi olmadığını ileri sürmüşlerdir.

1.4.4.2.3. Eğitim Düzeyi

Eğitimli çalışanlar örgütsel desteği daha yüksek düzeyde algılamaktadırlar. Rhoades ve Eisenberger (2002) tarafından 70 araştırma üzerinde yapılan meta-analiz çalışması, eğitim düzeyi ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif bir ilişki olduğunu göstermiştir. Buna karşılık Yoon ve Thye (2000), Kore’de iki büyük elektronik şirketinde çalışanlar üzerine yaptıkları araştırmada eğitim düzeyi yüksek kişilerin daha az örgütsel destek algılamalarına sahip olduklarını tespit etmişlerdir. Fuller vd. (2006) üniversitede çalışanlar üzerinde yaptıkları çalışmada algılanan örgütsel destek ile eğitim düzeyi arasında anlamlı bir ilişki bulamamışlardır.

1.4.4.2.4. Hizmet Süresi

Hizmet süresi ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif bir ilişki olduğuna dair görüşler bulunmaktadır. Bunun nedeni, çalışanların örgütlerinden memnun olmaları ve dolayısıyla işlerinden ayrılmak istememeleri şeklinde belirtilmiştir (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 707-708). Bazı araştırmalarda ise hizmet süresi ile algılanan örgütsel destek arasındaki ilişkinin negatif olduğu belirtilmiştir. İlişkinin negatif olması başlangıçta, örgütün de çalışanların da birbirlerine karşı daha destekçi, hoşgörülü ve iyi niyetli iken; zamanla toplumsal düzende olduğu gibi karşılıklı çatışmaların ve memnuniyetsizliklerin oluşmaya başlamasıyla ilişkilendirilmiştir (Akalın, 2006: 106).

Yoshimura (2003), mühendislik firmasında çalışanlar üzerinde gerçekleştirdiği araştırmada; algılanan örgütsel destek, yönetim ile ilgili iletişim, duygusal bağlılık ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkileri incelediği çalışmalarında algılanan örgütsel destek ile hizmet süresi arasında negatif bir ilişkinin var olduğunu ileri sürmüştür. Stinglhamber ve Vandenberghe (2003), Belçika Üniversitesi’nde 1988 ve 1997

yılları arasında mezun olanlar üzerinde yaptıkları algılanan örgütsel destek ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkiyi inceledikleri çalışmasında algılanan örgütsel destek ile hizmet süresi arasında negatif bir ilişki olduğunu belirtmişlerdir.

Currie ve Dollery (2005), Avustralya’lı polis memurlarının algıladıkları örgütsek destek ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceledikleri çalışmalarında, hizmet süresiyle algılanan örgütsel destek arasındaki ilişkiyi negatif bulmuşlardır. Asad ve Khan (2003) çalışmalarında da, algılanan örgütsel destek ile hizmet süresi arasında anlamlı bir ilişkiye ulaşılamamıştır.