Algılanan Örgütsel Desteğin Davranışsal Sonuçları

Algılanan örgütsel desteğin davranışsal sonuçları; performans, örgütsel bağlılık, işe bağlılık, işe ilişkin duygular, işte kalma isteği, geri çekilme davranışı olmak üzere altı başlık altında toplanabilir.

1.5.2.1. Performans

Rhoades ve Eisenberger (2002) çalışmalarında, algılanan örgütsel desteğin görev performansında ve ekstra-görev performansında etkili bir değişken olduğunu belirtmişlerdir. Eisenberger vd. (1990) araştırmalarını; brokerlar, lisede görev yapan öğretmenler, tekstil firmalarında görev yapan çalışanlar, sigortacılar, üniversitede görev yapan asistanlar ve polis memurları üzerinde gerçekleştirdikleri araştırmalarında, algılanan örgütsel destek ile performans arasındaki ilişki incelenmişlerdir. Araştırma sonuçlarına göre, en yüksek ilişki tekstil firmalarında görev yapan çalışanlarda (r = 0,64) görülmekte olup, öğretmen ve asistanlarda herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Genel olarak ise, tüm meslek gruplarında çalışan bireylerin algıladıkları örgütsel destek ile performans arasındaki ilişkinin pozitif ve düşük düzeyde olduğu gözlenmiştir.

Armeli vd. (1998), devriye çalışan polis memurlarının sosyo-duygusal ihtiyaçlarının algılanan örgütsel destek ile iş performansı arasındaki ilişkiyi nasıl etkilediğini araştırmışlardır. Polis memurlarının algıladıkları örgütsel destek ile performansları arasında pozitif yönlü ilişki olduğunu ileri sürmüşlerdir.

Eisenberger vd. (2001b), algılanan örgütsel desteğin belirleyicilerinden olan yükümlülük duygusunun performansı geliştirdiğini ileri sürmüşlerdir. Yaptıkları araştırma ile yükümlülük duygusunun algılanan örgütsel destek ve ekstra görev performansı arasındaki pozitif ilişkiye aracılık ettiğini ortaya koymuşlardır.

1.5.2.2. Örgütsel Bağlılık

Bağlılık kelimesi günlük dilde genellikle kişinin başka bir birey, grup ya da örgütle olan ilişkisini kapsayan eylem süreçlerine duygusal olarak bağlı olma durumunu ifade eder (Eisenberger vd., 1986: 500). Bağlılık örgütün belirlediği amaçların ve sahip olduğu değerlerin kabul edilerek içselleştirilmesi, örgütün belirlediği amaçlara ulaşması için çaba gösterme isteği ve örgütün bir mensubu olarak kalmak için güçlü bir arzu duyma olmak üzere üç unsurun birleşimi olarak görülmektedir (Hunt ve Morgan, 1994; Jans, 1989; Modway vd., 1982; Taşkıran ve Özcan, 2007: 401).

Örgütsel bağlılık, örgüt üyeliğini sürdürmek için bir zorunluluk, bir istek veya ihtiyaçtan ortaya çıkabilmektedir (Meyer ve Allen, 1991: 62). Örgütsel bağlılık, örgüte bir bütün olarak genel bir duygusal tepkiyi yansıtmaktır. Örgütsel bağlılık, bireyin kurumsal amaç ve değerleri kabul etmesi, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi ve kurum üyeliğini devam ettirme arzusudur (Durna ve Eren, 2005: 211).

Algılanan örgütsel destek, örgüt çalışanlarının kendilerini güvende hissetmeleri ve arkasında örgütün varlığını hissetmeleridir. Her zaman örgütün desteğini yanı başında hisseden çalışanlar, işlerine daha sıkı bağlanacaklar ve işyerinden ayrılmayı düşünmeyeceklerdir (Özdevecioğlu, 2003: 116). Algılanan örgütsel destek saygı ihtiyacı, onay ve duygusal destek gibi çalışanların sosyo-duygusal ihtiyaçlarını karşılayarak örgütsel bağlılığı artıracaktır (Panaccio ve Vandenberghe, 2009: 226).

Literatürde algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen birçok araştırma bulunmakla birlikte, Eisenberger vd. (1990)’nin yaptıkları araştırmaya göre algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü ilişki olduğu belirlenmiştir. Ayrıca Özdevecioğlu (2003) Kayseri ilinde faaliyet gösteren beş büyük mobilya fabrikası çalışanları üzerinde yaptığı çalışmada da algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü ve anlamlı ilişki olduğunu belirtmiştir.

1.5.2.3. İşe Bağlılık

Örgüte bağlılık ve işe bağlılık birbirlerine yakın kavramlar gibi görünmekle birlikte her iki kavram da birbirinden oldukça farklıdır. Lawler ve Hall (1970) işe bağlılığı, bireyin yaptığı işin, kendi kimliği ve yaşamının merkezinde olma derecesi olarak tanımlamaktadır. İşe bağlılık, bireyin psikolojik olarak yaptığı işle özdeşleşme derecesi olarak ya da bireyin kendi hakkında sahip olduğu imajının bütününde işinin değeri ve önem derecesi olarak ifade edilebilir (Taşkıran vd., 2007: 402). İşe bağlılık, çalışanların performans düzeylerini önemsemesini ve başarılı olmak için uğraş vermelerini sağlar (Bulutlar ve Öz, 2009: 455). Bu nedenle algılanan örgütsel destek işe bağlılığı artırmaktadır. Cropanzano vd. (1997), algılanan örgütsel destek ile işe bağlılık arasında pozitif bir ilişki olduğunu ileri sürmüşlerdir.

1.5.2.4. İşe İlişkin Duygular

İşe ilişkin duygular iş tatmini ve olumlu ruh hali olarak ikiye ayrılmaktadır. İş tatmini, çalışanların işlerine yönelik duygusal tutumlarını belirtir. Olumlu ruh hali, kavramsal olarak iş tatmininin belirgin bir amaca sahip olmayan genel duygusal durumu içermesi açısından iş tatmininden ayrılır. Ruh hali, çevre tarafından etkilenen duygu unsuru olarak ele alınır. İş tatminini ve olumlu ruh halini içermek üzere, algılanan örgütsel destek çalışanların işlerine yönelik genel olumlu tepkilerini etkilemektedir. Algılanan örgütsel destek, çalışanların yetenek ve değer yargılarına katkıda bulunarak olumlu ruh halini artırır (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 701). Çalışanların destek algılamaları arttıkça iş tatmin düzeyleri de artmaktadır (Hellman vd., 2006: 632).

Eisenberger vd. (1997), yaşları 25-60 arası değişen Delaware Üniversitesi’nden mezun olanlar üzerinde yaptıkları çalışmada, algılanan örgütsel destek ile iş tatmini arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir. Benzer şekilde Allen vd. (2003), mağaza satış departmanı ve sigorta acentesinde çalışan kişiler üzerine yaptıkları çalışmada algılanan örgütsel destek ile iş tatmini arasında pozitif yönlü ilişki olduğunu belirtmişlerdir.

Hochwarter vd. (2003), A.B.D.’nin güneydoğusundaki büyük bir üniversitenin tam zamanlı çalışan öğrencileri üzerinde yapmış oldukları çalışmada algılanan örgütsel destek ile iş tatmini arasında pozitif yönlü ilişki olduğunu tespit etmişlerdir. Stamper ve Johlke (2003) ve Piercy (2006), satış personeli üzerinde yapmış oldukları çalışmalarda algılanan örgütsel destek ile iş tatmini arasında pozitif yönlü ve anlamlı ilişki olduğu sonucuna ulaşmışlardır.

1.5.2.5. İşte Kalma İsteği

Çalışanlar örgütünde kendini kısıtlanmış ve rahatsız edici algılamaktan ziyade seçkin, özel ve değerli hissetmelidir. Çünkü çalışanın örgütünden ayrılması, çalışana hem maddi hem de manevi yönden yüksek bedellere mal olmaktadır. Bu nedenle çalışanlara yüksek ücret, daha fazla profesyonel özgürlük ya da statü verildiğinde, iş arkadaşlarıyla dostça ilişkiler içinde olunduğunda çalışanların işte kalma isteği artacaktır. (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 702). Çalışanların işte kalma isteği ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif yönlü ilişki vardır (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 710).

1.5.2.6. Geri Çekilme Davranışı

Geri çekilme davranışı, çalışanın örgütteki aktif katılımını kısıtlaması olarak ifade edilmektedir. Algılanan örgütsel destek ile geri çekilme davranışı arasındaki ilişki; çalışanın işten ayrılma niyeti, işe geç gelme, devamsızlık, gönüllü olarak işten ayrılma gibi davranışlar göstermesiyle açıklanmaktadır. Algılanan örgütsel destek örgütsel bağlılığı artırarak, geri çekilme davranışlarını azaltmaktadır (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 702).