İş Ölçeğinin Kurumsallaşma Üzerindeki Etkisi

Şirketin büyüklüğü ile kurumsallaşma arasında çok yakın bir ilişki mevcut-tur. Erdoğmuş (2007: 102) kurumsallaşmanın öneminin işletme küçükken fark edilemediğini, büyümeye sürecinde ortaya çıkan yönetim ve koordi-nasyon sorunlarının kurumsallaşma ihtiyacını somutlaştırdığını belirtmek-tedir. Dolayısıyla kurumsallaşma aslında geçiş dönemlerinde gündeme gelmektedir.

Görüşmelerimizde belirli bir büyüklüğü aşan firmalarda aile şirketi dahi olsa bir kurumsallaşma çabası göze çarpmaktadır. Zira belirli bir kade-meyi geçtikten sonra girilen işler ve ilişkileri yönetmek için bir kurumsal profesyonel yapının teşkili şarttır. Ancak bu aşamaya gelmemiş şirketlerde kurumsallaşma bazı yönetim ilkelerinin uygulanması ile sınırlı kalabilmek-tedir. Küçük bir şirketteki ilişkiselliği alıp büyük bir kuruma uygulamaya çalışmak ne kadar makulse büyük yapılardaki kurumsallığı alıp küçük bir şirkete uygulamak da o kadar imkânsızdır. “Ortaklıkların bir de işletmelerin ölçeklerine göre farklı ele alınması gerekir. Büyük ölçekli yapılarda farklı kurumsal bir ortaklık yapısı olabilir, küçük ölçeklilerde daha farklı, daha duygusal, belki daha profesyonel olmayan duyguların bile ön plana çıka-bileceği ilişkiler arada bir bağlayıcı olarak görev yapabilir. Fakat işletme bü-yüdükçe bunun daha profesyonelce daha ilkeli, daha belli kurallar içermesi gerekiyor.” (HZ, İnşaat)

Büyük bir bankanın kurucusu ve sanayici bir ailenin mensubu olan bir görüşmecimizin dile getirdiği gibi “işler belli bir büyüklüğü aşınca yazılı sisteme doğru gitmektedir.” (HÇ, Bankacı). Bu sebeple küçük bir firmada iş bölümünün gelişmeyip işlerin şahsî ilişkilere dayanması yadırganmamalı-dır. Böyle bir firmanın ortağı olan bir görüşmecimiz bunu şöyle dillendir-mektedir: “Küçük bir işletme bizimkisi neticede. İşin her yerinden tutmak zorundasınız. Yeri geliyor ben onun, yeri geliyor o benim işlerimi takip edi-yordu.” (AA, Tekstil)

Bir işletmenin küçüklüğü sadece cirosunun miktarını değil aynı zamanda şirket içinde kişilerin birden fazla görevi üstlenmelerini, şirketin tüm iliş-kilerini ve bilgilerini bilebilmelerini getirebilmektedir. Şirketin küçük bir ofiste ya da atölyede faaliyetini sürdürmesi ve tüm çalışanların birbirini yakından tanıması iş ilişkilerini aşan şahsî ilişkilerin ortaya çıkmasına ne-den olmaktadır. İlişkilerin yakın ve sıcak olması belki de bu işletmelerin en temel ve güçlü özelliğidir. Bu yakınlık kurumsallaşmayı engelleyen bir etken olabilmektedir. Bu görüşmecimiz (SA, Teknik Tekstil) firma yapısının ve mekânının küçüklüğünden dolayı işe aldığı mühendislerin bir süre son-ra işin tamamını ve müşteri ilişkilerini öğrenip ayrılason-rak kendi firmalarını kurduklarını ve kendisine zarar verdiklerini dile getiriyor. Dolayısıyla mev-cut yapıda kurumsallaşmak başkalarına iş öğretmek anlamına geldiği için

bunu tercih etmemektedir. Zaman içerisinde daha büyük bir mekâna çıkıp işi parça-lara ayırarak çeşitli birimler bünyesinde örgütlemeyi ve satışı da bayileri aracılığıyla yapmayı düşünmektedir. Böylece işe giren birinin kolayca tüm işi öğrenememesini ve firmanın sürekliliğini garantiye almış olacaktır.

Diğer taraftan bu küçük işletme büyüdüğü zaman kurumsal yapıdaki değişimler takların arasındaki ilişkilere de yansımaktadır. Bu bağlamda şirketler büyüdükçe or-takların da kurumsallığın ve büyüklüğün gerektirdiği bilgiyi ve donanımı edinmeleri gerekmektedir. Gerçi o döneme kadar edindikleri iş tecrübesinin belirli boşlukları doldurması söz konusudur; ancak tecrübelerinin ve bilgilerinin yetmediği durum-larda da bunun farkında olarak kendilerini ona göre hazırlamaları gerekmektedir.

Zira küçük bir işletmede birbiriyle son derece uyumlu olan ortaklar işin çapı büyü-düğünde tam tersi olabilmektedirler. Bir görüşmecimiz bu aşamada yaşanan sorun-ların esas sebebinin “gelinen büyüklüğü yönetememek” (MB, Matbaa) olduğunu dile getirmektedir.

Kurumların farklılıklarının göz önünde bulundurulması ve kurumsallaşmanın katı kurallara bağlı bir biçim olarak değil esnek bir yapılanma olarak tasarlanması süre-cin başarısını artırmaktadır. İşin katı kurallara bağlanması veya katı kurumsallaşma özellikle küçük ve orta işletmelerde sorun oluşturmaktadır. Zira işin esnek bir biçim-de tasarlanması ve uygulanması icap etmektedir. Bu bağlamda özellikle KOBİ’lerin kendilerine uygun modeller peşinde olmaları gerekmektedir. “Orta ve küçük ölçekli firmalar katı kurallarla kendi ayağını bağlamış olur.” (İK, İletişim-Reklam).

Bunu kendi tecrübeleri ile örnekleyen bu görüşmecimiz (İK, İletişim-Reklam) kendi-lerinin kriz zamanında sektör ve iş değiştirmek durumunda kaldıklarını, dolayısıyla şirketteki iş tanımlarının tamamen değişmesi gerektiğini dile getirmiştir. Ona göre iş ve işlemleri eğer katı bir biçimde belirlemiş olsalardı böylesi bir değişimi gerçekleş-tirmeleri çok fazla söz konusu olamazdı.

5.5.5

Profesyonelleşme

Kurumsallaşmanın, işteki şahsileşmeyi ortadan kaldırarak işin sürekliliğinin sağlan-ması bakımından önemli açılımlar yapacağı ve dolayısıyla ortaklık üzerinde olumlu etkiler oluşturacağı öngörülmektedir. Bunun için iş bölümünün gerçekleştirilmesi, görevlendirmelerin net bir biçimde yapılması ve toplantıların vaktinde ve kayıtlı bir biçimde yapılması, muhasebe ve finans sisteminin kayıtlı, disiplinli ve şeffaf olması önem arz etmektedir. Bütün bunların gerçekleştirilmesinin ardında profesyonelleş-me bulunmaktadır.

Tüm şirketler ve hatta tüm yapılar mevcudiyetlerini sürdürmek için dış dünyanın değişen koşullarına ayak uydurmak ve gelişmek zorundadırlar. Hem içsel değişme ihtiyacı hem de dışsal değişimler gittikçe işi kuran ve geliştiren kişilerin kendi şahıs-larında çözemeyecekleri alanları getirir. İşin kurallara bağlanması, iş bölümünün

ger-çekleştirilmesi ve dışarıdan yeni ve taze kaynakların işe dâhil edilmesi ge-rekmektedir. Bu bakımdan kurumsallaşma işletme ile sahipleri arasında bir uzaklığın tesisi anlamına gelmektedir. Artık sahiplerin üstlenecekleri temel görev en fazla yönetmek olacaktır. Eğer sahiplerden bazılarının profesyo-neller olarak operasyonun içinde kalmaları gerekiyorsa o zaman da aynen profesyonel çalışanlar gibi kurallara bağlı bir biçimde hareket etmeleri-nin temin edilmesi gerekmektedir. Bu ciddi bir biçimde süreç hâkimiyeti gerektirmektedir. Dolayısıyla pek az kurum bunu başarabilmektedir. Bir görüşmecimiz uzun iş tecrübelerinden sonra kurumsallaşma ve profesyo-nelleşmenin önemini anladığını belirtmektedir: “…ben gittikçe şunu öğ-renmeye başladım: İşin geliştikçe altını iyi doldurman lazım. O zaman sen yukarı çıkacaksın ve altını dolduracaksın. Önce genel müdür ya da satış müdürüsün. İşin geliyor sen patron oluyorsun. O yaptığın işleri yapacak eleman alman lazım ki sen biraz daha başka bir yere geçesin ya da bir iş daha kurabilesin.” (EE, Matbaa)

Şirketteki payların ille de yönetime yansıması gerekmez. Yönetimin ayrı bir iş olduğu Türk işletme dünyasında özellikle KOBİ’ler düzeyinde henüz tam olarak anlaşılmış değildir. “Şöyle bir anlayış var parayı fazla koyan kişi veya hissesi fazla olan kişi iyi yöneteceğini de zannediyor. Yani hisseyi koy-makla başarı ile yönetmek arasında doğrusal bir ilişki olduğu zannediliyor.”

(NG, Akademisyen). Genel müdürlük yaptığı işinden ayrılıp yeni bir ortaklık kurmaya yönelen bir görüşmecimiz yaşanan sıkıntıyı yönetim süreçlerinin yanlış yapılandırılmasına bağlamaktadır. Ona göre patronun işin başın-da olduğu işlerde profesyonellerin rahat çalışmasının imkânı yoktur. (MB, Matbaa). Bir görüşmecimiz bu bağlamda kendisinin işin başına geçtiğinde profesyonellerin çalışma usullerinin bozulduğunu dile getiriyor: “Profes-yonelleşme ortaklar arasındaki ilişkiyi rahatlatıyor. … Mesela bizim kâğıt işimiz çok profesyoneldi. Bir tane müdürümüz vardı, dört ortak haftada bir toplanıyorduk genel bilgi alıyorduk. Ben matbaadan sonra oraya döndüm.

Müdürümüz vardı ama ben işle ilgilenmeye başladım. Ama daha sonra diğer ortakların bundan biraz rahatsız olduklarını hissettim. Mesela ora-ya gitmeseydim o iş daha sağlıklı olurdu diye düşünüyorum. Ben yönetim kurulu başkanı değildim ama benim orda bulunmam ilk baştaki ilişkimizi bozdu.” (EE, Matbaa)

Bir holdingde insan kaynakları müdürü olarak görev yapan başka bir gö-rüşmecimiz “Bana bir şirketin organizasyonel yapısını oluşturup yapılan-dırmayı yapın denildiğinde ben asla şirket ortağına ya da şirket yönetim kurulu üyesine genel müdürlük görevini vermem.” (AD, Yönetici) demek-tedir. Ona göre genel müdürlük görevi profesyonel birinin görevidir. Yani profesyonel ücretli çalıştıracağınız birinin görevidir. Genel müdür ortaklar hissedarlar üst düzey yöneticilerle çalışanlar arasında köprü kuran kişidir.

Profesyonelleşme ortakların kendilerini ve işlerini geliştirilebilmesinin de

önünü açmakta, kolaylaştırmaktadır. Kardeşleriyle kurduğu işi geliştirmek için uzun-ca yıllardır çalışan bir görüşmecimiz (ME, Dökümhane) kurumsallaşmanın olmadı-ğı yerde ve zamanlarda patronun işin her bir boyutunu düşünmek ve geliştirmek durumunda olduğunu ancak kurumsallaşma sonrasında sadece işin yönetiminden, işle ilgili süreçleri takip etmekten sorumlu olduğunu dile getirmektedir. Dolayısıyla profesyonelleşme sağlandığında işin başındaki yönetim kurulu ya da patron işi ge-liştirmek için daha fazla vakit ayırabilmektedir.

İşin profesyonellere devrinin işletme kurallarının ve ilkelerinin belirlenerek ve kontrol mekanizmaları oluşturularak tam yetki ile gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Böylece işin neticelerinden tam anlamıyla sorumlu olacak profesyonel kadronun çalışması işin devredilmesindeki faydaları getirebilecektir. Aksi hâlde yönetim biçimi, yetkiler ve görevler hakkında sürekli bir muğlaklık olacaktır ki bu şirketin büyüyüp gelişme-sinde önemli bir engel teşkil edecektir. Uzunca yıllar çok çeşitli iş tecrübelerine sa-hip bir görüşmecimiz bir şirkette genel müdür olduktan sonra istediği uygulamaları gerçekleştiremediğini bu sebeple şirketteki projelerini bir türlü uygulayamadığını ve şirketin geliştirilemediğini dile getirmektedir. “Diyorum ki mesela ben arkadaşınıza yol verelim, patron diyor ki biz onla yıllardır çalışıyoruz vefa borcum var, bırak devam et.” (CK, Sanayi).

Profesyonelleşme ile ortaklık arasında bazı geçişlilikler de bulunmaktadır. Özellik-le orta ölçekli işÖzellik-lerde kurumun büyüme seyrinde işte başarılı olan profesyonelÖzellik-leri motive etmek için ortaklık mekanizmasının devreye girdiği görülmektedir. İşe azami düzeyde katkı yapan bu profesyonelleri tutmak ve motivasyonlarını artırmak üze-re onlara şirketten hisse verilmektedir. Büyük küüze-resel şirketlerde de uygulanan bu mekanizma şirketin ölçeğine ve kurumsallaşma düzeyine göre sıkıntılara neden olabilmektedir. Bir süre sonra şirkette bazı kararlarda artık şirketin ortağı bu profes-yoneller itiraz ettiğinde onlara hisse veren diğer ortaklar durumdan rahatsız olabil-mektedir. Bu uygulama iyi idare edilmediğinde bir zaman sonra iyi çalışan bir profes-yonelin kaybedilmesine de yol açan bir etken olabilmektedir. Pek çok uluslararası ve kurumsal tecrübeye sahip bir görüşmecimiz (OA, Mühendislik, Müteahhitlik) büyük bir grupla kurduğu ortaklığı sonlandırdıktan sonra firmasındaki 5 yıldan fazla çalışan mühendisleri % 25 ortak yapmıştır. Görüşmecimiz bunu onları motive etmek ve işe sahiplendirmek için yaptığını dile getiriyor. Zira ona göre mühendislik işi temelde bir sermaye işi değil “fikir katılarak yapılan ortak bir iş, akıl işidir.” (OA, Mühendislik, Müteahhitlik).

Böylece onların uzmanlık ve becerilerinden daha fazla faydalanmayı ümit etmekte-dir. Ancak bu kişiler bir süre sonra patron gibi davranmaya ve işi aksatmaya başla-mışlardır. Yani beklenen etkinin tam tersi ortaya çıkmıştır. Görüşmecimiz bu kişilerin şirketten ayrılırken hisselerini talep etmesini yadırgamaktadır. Hâlbuki bu talep bir ortak olarak onların en doğal hakkı olarak görülmelidir. Görüşmecimiz bu uygula-manın iyi çalışan profesyonellerini kaybetmesine neden olduğunu dile getirmekte-dir. Diğer taraftan babasının batan bir işini toparlamak isteyen bir görüşmecimiz (SA, Teknik Tekstil) onun zamanında işler yolundayken “müdür ya da yönetici vasfında

olan insanlarla paylaştığı hisseler”in ciddi sorunlar çıkardıklarını dile ge-tirmektedir. Bu görüşmecimiz zamanında karşılıksız verilen hisselerin geri alınmasının kendisine maliyet oluşturduğunu dile getiriyor ve uygulama-nın yanlışlığına vurgu yapıyor. Bu bağlamda profesyonelleri motive etmek üzere şirkete ortak yapmak yerine iyi işleyen bir prim mekanizması kurmak daha akılcı ve az sorunlu gözükmektedir.

Diğer taraftan özellikle küçük firmalarda profesyonel istihdam edileme-yince ortak alıp onun motivasyonundan faydalanmaya çalışmak gündeme gelmektedir. Bu uygulamada en iyi profesyonelin bir ortak olduğu düşü-nülmektedir. Ortağın işi sahiplenip çok çalışacağı böylece profesyonelden elde edilecek verimin sağlanacağı düşünülmektedir. “Türkiye’de profes-yonelce işlerin yürütülmesi yok. Büyük firmaların dışında küçük firmala-rın profesyonel adam çalıştırma imkânı yok. Büyük firmalar adama yüklü miktarları kıyıyorlar ama küçük firmalar bunu yapamazlar. Ne yapıyorsun o zaman; ‘gel sana ortaklık verelim….’ Benim gördüğüm bu. Bizde de öyle se-nin değerin 3 bin lira ama bizim verecek hâlimiz yok sana şuradan bir hisse verelim, kazandıkça paylaşalım.” (OA, Mühendislik, Müteahhitlik)

Bazen de işin kayıt dışı olması, özellikle muhasebe gibi mahremiyet ge-rektiren işlerin görülmesi için bazı kişilerin ortak olarak işe dâhil edilmeleri gündeme gelmektedir. “Mesela bir şirkette pazarlamacı ayrı olmalı, finansa bakan ayrı olmalı, teklif ve projelere bakan ayrı olmalı diye düşünmüştük.

Bunların her birini ortakların kendisi yapmalı diye düşünmüştük. Oysa buna gerek yok. Pazarlama istiyorsan pazarlamacı bulursun başına koyar-sın. Finans istiyorsan finans bulursun onu başına koyarkoyar-sın. Sen de koordine edersin bunları.” (MK, Alüminyum Doğrama)

Bir başka görüşmecimiz (İK, İletişim-Reklam) ise birlikte çalışan altı arkadaş olarak kurdukları şirkette ortaklar zaten profesyonel hayattan geldikleri için en iyisini onların yapacağını düşündüklerini anlatmaktadır. Fakat daha sonra bir ortağın iyi profesyonel yönetici olamadığını görmüşlerdir. Zira bi-risinin bir taraftan patron diğer taraftan personel olması pek çok şeyi zorla-maktadır. Dolayısıyla ortağın bir profesyonel gibi görüldüğü işlerde bir süre sonra ortakların bir hiyerarşi içerisinde çalışması sorun olmaya başlamakta-dır. Aynı statüye sahip kişilerin birbirini yönetmesi ve denetlemesi pek çok şeyi zorlaştırmaktadır. “Hatayı şeyde yapmış olabiliriz; gene ortakları işin içine profesyonel olarak sokmaya başladık. Mesela ortağın birini şirketin başına koyduk diğerini yardımcısı yaptık. Bir süre sonra ortakla yönetim ku-rulu başkanı aynı seviyede… Bir hesap sorma mekanizmasını başaramadık.

Sadece unvanlar değişik, herkes ortak yoksa. Böyle bir yetki çatışması oldu.

Her ne kadar kâğıt üzerinde bir hiyerarşi olsa da fiiliyatta sorun vardı. Ortak-lar bu işi ben yapıyorum diğerleri karışmasın gibi bir duyguya kapıldı. Bu da müessesenin sıkıntıya düşmesine sebep oldu.” (İK, İletişim-Reklam)

Ortakların işin içinde oldukları yapılarda diğer profesyonellerin çalışmaları da zor-laşmaktadır. Zira birbirine paralel de olsa bir birimin yöneticisi aynı zamanda ortak olduğu için diğerinin kendisini dinlemesini bekleyebilmektedir. Özellikle KOBİ’lerde kurumsal yapılanma bir profesyonelin yönetime gelmesini ve onun idaresi altında sürecin yönetilmesini gerektirdiğinde ortaklar işin ve kendi tecrübelerinin düze-yinin de etkisiyle profesyonellere yetki devrini gerçekleştiremiyorlar. Zira işin çapı profesyonel yöneticilere devredilip çıkılmayı besleyecek düzeyde değildir. Bunun yanı bu yapılarda sıra iş yönetme tecrübesi henüz iş yapma tecrübesinin önüne geç-miş değildir. Dolayısıyla ortaklar işten çekilebilmeyi gerektiren bir davranış kalıbını geliştiremiyorlar. Bir görüşmecimiz kendi tecrübesinden hareketle “ortağın başında olduğu bir şirkette genel müdür olmak mümkün değil” (MB, Matbaa) diyerek bunu anlatmaktadır. “Ortakların başında olduğu bütün şirketlerde bu böyle aslında. Yani eminin diğer arkadaşlarda benzer tecrübeler söylemişlerdir. Yani ortak bizatihi işin başındaysa genel müdür aslında odur. Onun altındaki genel müdür tamamen gös-termeliktir. Bunu kabul ederseniz ve bilirseniz problem çıkmıyor. Ama bunun far-kında değilseniz genel müdürlük yapmaya kalkarsanız orda barınamazsınız. Sizi kapının önüne koyarlar. Ben bunu yaşamadım çünkü ben gördüm test ettim ve far-kındaydım pozisyonumun. Ve o pozisyonuma göre davrandım. Yani genel müdür olmadığımın farkında olarak çalıştım.” (MB, Matbaa)

Profesyonelleşme işin içinde bulunduğu koşullar ve evre ile de yakından ilişkilidir.

Zira işin kuruluş evresinde genellikle kurucuların yakın bir alakası gerekmektedir.

Yükseliş evresi profesyonelleşme için en iyi evredir. Zira işin gelişimi belli bir aşa-maya gelmiştir, iş tanımları ve alanları belirginleşmiştir. Dolayısıyla işin profesyonel kadrolara aktarılmasının teknik koşulları oluşmuştur. İşin profesyonellere aktarılma-sında çoğu kez kurucuların yorulmaları, işe dair beklenti ve heyecanlarının azalması da önemli bir etken olarak ortaya çıkmaktadır. Bu durumda kurucular, ortaklar ken-dilerine daha az operasyonel meşguliyet verebilecek şekilde işi yeniden kurmaya yö-nelirler. Örneğin bir görüşmemizde uzunca yıllar yöneticilikte ve üretimde aktif bir rol oynamış olan ortakların zamanla daha önce yöneticisi oldukları birimlerin danış-manı oldukları görülmektedir (AB, Sağlık). “…kocam yönetim kurulu başkanı, oğlum yönetim kurulu başkan yardımcısı, ben genel müdürüyüm ve yönetim kurulu üyesi-yim. … Tekstil’in icrası bende tamamiyle. Gelinim genel müdür yardımcısı, kardeşim de yönetim kurulu üyesi. Aynı zamanda da ben grubun CEO’suyum. Operasyonun bütün sorumluluğu bende genel müdür olarak; aynı zamanda da bütün grubun da-nışmalığını da yapıyorum.” (AB, Tekstil)

Bu anlatılandaki karmaşık yapı küçük bir tekstil atölyesinin sahibi veya yöneticisi ta-rafından söylenmiş değildir. Türkiye’nin önde gelen firmalarından, önemli ihracat-çılarından olan bu grupta aile ile işin iç içe geçmiş olması, yönetim kademelerinin birbirinden çok fazla ayrışmayarak karmaşık bir hiyerarşiye dönüşmesine yol açmış-tır. Her bir ortağa ve ailenin yeni mensuplarına alan açmak için bir şekilde belirli ko-numların oluşturulması grupta profesyonellerin çalışma hız ve verimini düşüren bir etken olarak karşımıza çıkmaktadır. Her ne kadar görüşme yaptığımız grubun

ku-rucusu ve yöneticisi işlerin tanımlanarak birbirinden ayrıştırıldığını ve yö-netim kurulu üyeleri arasında katı bir iş bölümü olduğunu dile getirse de konuşmanın ilerleyen safhalarında aile üyelerinin varlığının zaman zaman gruba profesyonel bulmayı ve tutmayı zorlaştırdığından bahsetmektedir.

Zira eski bir bürokrat ve aynı zamanda özel sektörde üst düzey yöneticilik tecrübeleri olan bir görüşmecimizin aktardığı gibi “aile şirketlerinde özel-likle çocuklar devreye girdiği zaman profesyonellerle mücadele etmeleri”

(GE, Bürokrat, Yönetici) nitelikli kişilerin işin içinde tutulmasını zorlaştırıyor.

Ortaklıklarda kurumsallaşmanın tamamlanması şahıslardan müstakil bir yapının kurulması için işin profesyonellere devredilmesi büyük önem arz etmektedir. Zira kurumsallaşmayı gündeme getiren sorunları aşmanın yolu işlerin tanımlanması ve belirli prosedürlere bağlanmasıdır. Bunun için uygun bir denetleme ve performans değerlendirme sisteminin geliştiril-mesi gerekmektedir. Ortakların işin yöneticisi veya çalışanı olduğu durum-larda bunları gerçekleştirmek çeşitli sıkıntılar getirmekte ve iyi işleyen bir yönetim sistemi kurulamamaktadır. Dolayısıyla ortaklıkların yolunda gide-bilmesi için profesyonelleşme gerçekleştirilmelidir.

5.5.6

Denetim

Kurumsallaşma ve profesyonelleşme beraberinde denetim konusunu gündeme getirmektedir. Aslında birden fazla kişinin işin içinde yer aldığı yapılar olarak ortaklıklarda zaten bir denetim sistemi mutlaka öngörülmek durumundadır. Ortak sayısı fazla olduğu duruda bağımsız bir denetleme aygıtı şeklinde veya ortakların birbirine hesap vermesi şekline bir denetle-menin ortaklar arasında bir güven ilişkisi doğuracaktır. Hâlbuki ortaklıklar-da genellikle denetim mekanizması ihmal edilmektedir. Zira ortaklıkların kurulmasına zemin hazırlayan ilişkiler denetimi zorlaştırmaktadır. Güven ilişkilerine dayalı kurulan ortaklıklarda denetim güvensizlik işareti olarak görülmektedir. Bir görüşmecimiz “Bilhassa 80’li yıllara döndüğümüzde açık şeffaf denetlenebilir bir sistem ayıp addedilir.” (EÖ, Demir-Çelik) diye-rek denetlemenin nasıl algılandığını göstermektedir.

Ancak yukarıda bahsettiğimiz kurumsallaşmanın tamamlanabilmesi bir denetim mekanizmasının oluşturulması ile mümkündür. “Denetim meka-nizması ve ortağa hesap verme yükümlülüğü şirketin başarısını etkilemek-tedir.” (MM, Yönetici). Zira yolunda gitmeyen işlere dair fikir üretmek ve ön-lemler almak ancak böyle mümkün olabilmektedir. Yukarıda zikrettiğimiz istişare ve katılımın önemi ancak böyle ortaya çıkmaktadır.

Ortaklıklarda özellikle finansal sistem ve muhasebenin mutlaka denetlen-mesi, diğer iş ve işlemlerinde genel prensiplere uyup uymadığının kontrol

edilmesi gerekmektedir. Zira ortaklık birlikte bir sorumluluğu üstlenmek anlamına

edilmesi gerekmektedir. Zira ortaklık birlikte bir sorumluluğu üstlenmek anlamına