Fransa

Gerek Osmanlı Devleti’nin reform döneminde gerek yeni kurulan Türkiye Cumhuriyeti’nin devlet örgütlenmesinde kendisine model aldığı ülke Fransa olmuştur. Fransa’nın örnek alınması askeriyeden eğitime, hukuktan devletin idari şekillenmesine kadar birçok alanda kendini göstermiştir.

Anayurt Fransa, deniz aşırı ülkesel yönetimler ve özel statülü deniz aşırı topraklardan oluşan Fransa idari taksimat olarak 25 bölge, 101 il ve 36.682 belediyeden oluşmaktadır. Fransız yönetim sisteminde, Türk sisteminde olduğu gibi köy idaresi yoktur. En küçük yerel yönetim birimi (la commune) komündür diğer bir ifade ile belediyedir (Karahanoğulları, 2014: 48).

Fransız kamu sektöründe çalışan sayısı oldukça fazladır. Yaklaşık olarak 5 milyon resmi çalışanı bulunmaktadır (Bortoli, 2008: 19). 1980 yılından beri Fransa’da kamu hizmeti; genel kamu hizmeti, yerel kamu hizmeti ve hastane kamu hizmeti şeklinde 3 gruba ayrılmıştır (Sadran, 2006: 75). 2.373.183 kişi genel kamu hizmetinde (devlet idaresinde, bakanlıklarda, kamu kuruluşlarında), 1.136.973 kişi hastane kamu hizmetinde, 1.862.419 kişi ise yerel yönetimlerde istihdam edilmektedir. Fransa’da toplam iş gücünün % 74.6’sı özel sektörde, % 25,4’ü ise kamu sektöründe çalışmaktadır (www.fonction-publique.gouv.fr, 2014).

Genel kamu hizmeti, yerel kamu hizmeti ve hastane kamu hizmeti sektörlerinin her birinin ayrı birer geçmişi olsa da üçünün istihdam açısından birbirine yakın olduğu birçok nokta vardır. Bu yüzden, Fransa’daki kamu memurlarının genel yönetimi hâlâ ulusal, idari ve düzenleyici yapı olan ve ağır basan bir prensip tarafından desteklenmektedir. Merkezi, kariyer odaklı olan personel sistemi birkaç yüz yıllık

ülkelerden daha eski tarihi olan metin ve yönetmelikler üzerine kuruludur (Bortoli, 2008: 19).

Fransa, İspanya, Yunanistan ve Japonya gibi spesifik bir mevzuat tarafından yönetilen kariyer odaklı memuriyet sistemini tercih etmiştir. Belirli bir pozisyon için sınavla seçilen kişi hayatı boyunca aynı pozisyonda çalışabilir. Söz konusu sistem personelin belirli yetenekler ile spesifik bir alanda uzmanlaşmasına uygun bir sistemdir (Bortoli, 2008: 19).

Fransız personel sistemini özgün kılan ve memurluk statüsü düzenleyen 3 temel ilke vardır. Bunlar; “kariyer ilkesi”, “derece ile görevin ayrılması ilkesi” ve “sınıflandırma ilkesi”dir. Kariyer ilkesi; görevin sürekliliğini, emekli oluncaya kadar görevin sürekliliğini ifade etmektedir. Derece ile görevin ayrılması ilkesi; derece ilerlemesinin boş bir görev bulunması durumuna değil bütçe olanaklarına ve hukuki düzenlemeye bağlı olarak bir üst aşamada boş derece bulunmasına bağlıdır. Diğer bir ifadeyle görevin aynı kalması fakat derecenin ilerlemesi durumudur. Son olarak sınıflandırma ilkesi ise kamu görevlilerinin kariyer ve görev benzerliklerine göre gruplandırılmasıdır (Karahanoğulları, 2014: 108-109).

Fransız kamu personel sistemine dikey yönlü sınıflandırma hâkim olup kadrolar A, B ve C olmak üzere kategorik açıdan üç gruba ayrılmıştır. A kategorisi, yönetim kademesindeki olanları kapsar ve yükseköğrenim gerektirir. A kategorisinde sınıflandırılan kamu görevlileri uzman veya idari faaliyetlerde görev yapmaktadır. B kategorisi, orta düzey yöneticileri kapsar ve lise diploması gerektirir. C kategorisi ise mesleki bilgi gerektiren işleri yürüten personeli kapsar ve meslek lisesi mezunu olmayı gerektirir (Vukonjanski vd., 2012: 43).

Kamu sektöründe üç kategoride yer alan tüm meslekler kariyer ilkesine dayanmaktadır. Bunun anlamı, kişinin belli bir pozisyona atanması ve çeşitli işleri gerçekleştirmek için bir dizi etkinlik gerçekleştirmesidir. Çalışanın kariyeri işverenin değişmesi veya faaliyet alanının değişmesiyle kesintiye uğramaz. Her iş bir veya daha fazla dereceye sahiptir. Kariyer ilerlemesi, daha iyi bir kategoriye terfi etme, bir sonraki üst dereceye terfi etme veya hizmet yılına bağlı olarak yapılan mesleki sınavlara göre yapılabilmektedir. İstihdam döneminde her çalışan daha yüksek bir kategoriye (kategori B veya kategori A) transfer olabilir. Bu tarz transferlerin iç rekabet veya dâhili terfi olmak üzere bir çok

yolu vardır, fakat bu ilerlemeler için profesyonel bir sınava girmek gerekli değildir anlamına gelmez (Vukonjanski vd., 2012: 43).

Yerel yönetimlerde işe alma adil ve meşru bir sistem olan rekabet (yarışma-sınav) sistemine dayanır. Sınavlar ya merkezi olarak ya da bazı durumlarda yerel yönetimlerin kendileri tarafından organize edilmektedir. Adil ve meşru bir sistem olarak değerlendirilen rekabete dayalı sınav sistemi verimlilik ölçümünden çok akademik bilgiyi ölçtüğünden eleştirilmektedir (Vukonjanski vd., 2012: 43; Sadran, 2006: 78). Fransa’da yerel yönetimlere istihdam yarışma sınavı aracılığıyla olup yarışma sınavı yazılı ve sözlü olmak üzere iki aşamadan meydana gelmektedir. Yarışma sınavına katılabilmek için; Fransız vatandaşı veya AB üyesi diğer ülke vatandaşı olmak (AB üyesi vatandaşlarına açık olan kadrolar özel düzenlemeler ile belirlenir), en az 16 yaşında olmak, askerliğini yapmış olmak, kamusal haklardan mahrum olmamak ve işin gerektirdiği fiziksel şartları karşılamak gerekmektedir. Hemen belirtilmelidir ki sektörlerden her hangi birinde, C kategorisinde en düşük derecede herhangi bir rekabet sınavına gerek kalmadan doğrudan işçi istihdamı mümkündür. Ayrıca engelli vatandaşların da eğitim şartını taşıması durumunda doğrudan istihdamı mümkündür (Vukonjanski vd., 2012: 43-44).

Fransa’da kamu görevlileri için maaş hukuk tarafından garanti altına alınmış bir haktır. Kamu görevlisinin maaşı rütbe ve kıdeme göre hesaplanmaktadır. Bir kamu görevlisinin brüt temel maaşını hesaplamak için ücret çizelgesinde belirtilen indeks sayısı ile maaş katsayısını çarpmak yeterlidir. Örneğin, yönetici asistanın ücret çizelgesindeki indeksi 295’tir. İndeks sayısı olan 295’in maaş katsayısı olan 4,6303 €’nun çarpılması suretiyle aylık maaş 1.365,93 € olarak hesaplanır. Maaşa konut tazminatı, aile yardımı gibi kalemler de eklenmektedir (Vukonjanski vd., 2012: 45).

Fransız personel sistemi insan kaynakları yönetimi anlayışıyla 2000’li yılların başında reforma tabi tutulmuştur. Personel sistemi Fransız Devlet Şurası’nın 2003 yılı raporunda “bürokratik yönetim anlayışına sahip olması”, “öngörü yoksunu”, “kapalı olduğu için esnekleşmeyen”, “yasal düzenlemelerin ağırlaştırdığı”, “memuriyet sınıflarının kapalı hale getirdiği” bir sistem olarak nitelenmiş ve eleştirilmiştir. Söz konusu eleştirilerin giderilmesi amacıyla bir takım düzenlemeler yapılmıştır. Düzenlemelerden ilki “Kamu Çalışanları Gözlemevi”nin kurulması olmuştur. Gözlemevi kamu personeli sistemine

ilişkin verileri toplayacak ve toplanan verilerden hareketle öngörüye dayalı bir insan kaynakları politikası geliştirecektir. İkinci düzenleme ise kadro sisteminden iş-meslek temelli sınıflandırmaya geçilmeye çalışılması olmuştur. Memurlar tarafından yürütülen işlerin tanımlanmasıyla birlikte performans takibinin yapılması amaçlanmıştır. Reform çerçevesinde memuriyet sınıflarının sayıları azaltılmaya ve sadeleştirilmeye de çalışılmıştır. Bunların yanında kamu görevlilerinin sicil değerlendirme sistemi değiştirilmiş, mesleki gelişim için eğitime önem verilmeye başlanmıştır (Karahanoğulları, 2014: 109-110).