Personel performansını etkileyen etmenler, personelin performansının düşük ya da yüksek olarak gerçekleşmesine neden olmaktadır. Bu nedenleri bilmek sorunu gidermek ya da gelişimi desteklemek açısından önemlidir.
Gerçekleşen performans ölçüldükten sonra beklenen ile arasında oluşan açığın neden kaynaklandığını incelemek gerekmektedir. Düşük performans için üç neden bulunmaktadır. Birinci neden personelin kişisel nedenler ya da aile ile ilgili sorunlardan kaynaklanmaktadır. Bunlar örgütün kontrolü dışında gerçekleşmektedir. Önemli olan bu problemlerin personelin işini yapmasına engellemesine ne kadar süre izin verileceğidir. Đkincisi örgütün ve yönetimin zayıflığından kaynaklanmaktadır. Üçüncüsü ise personelin kişisel özelliklerinin örgüte uyum sağlayamamasıdır (Weightman, 2004: 187).
Personelden ve örgütten kaynaklanan düşük performansın nedenlerinde, işe uygun olmayan personelin örgütte istihdam edilmesi, yöneticilerin eğitimle geliştirmede ya da takdir ya da ödüllendirme ile güdüleme yaratmada eksik kalmaları, açık olmayan görev tanımları, yetersiz donanım, araç, gereç, personelin işin gerektiği bilgi ve beceriye sahip olmamaları, evlilik, hastalık gibi personelin şahsi sorunları olabilir. Ayrıca üst yönetiminin performans yönetim sistemini desteklememesi sonucunda personel sistemin yarardan çok zarar getireceğine inanacaklar bu da düşük performansa yol açacaktır. Örgütle personel arasındaki uyumsuzluk da düşük performans nedeni olabilir. Personelin niteliklerine göre görev ve yetkiler verilerek personel ve örgüt arasındaki uyumsuzluk azaltılmaya çalışılmalıdır. Böylece personelin örgüte sağlayacağı katkıda arttırılabilecektir (Canman, 2000: 165).
Personelin performanslarındaki zayıflık gerek finansal rakamlarda gerekse tüketicilere sunulan hizmette, örgütün bir bölümünün ve tümünün performans düzeyi üzerinde doğrudan etkilidir. Yöneticiler, danışma, karşılıklı fikir alış verişleri, iş gücü eğitimi, yeniden yapılanma, kadro seçimi, istihdam, yönlendirme gibi konularda yoğun zaman harcadıkları bilinmektedir. Bu yüzden zayıf performansın sürekliliği, yöneticilerin, yönetsel görev ve sorumluluklarını yerine getirmede sorunları olduğu anlamına gelmektedir (Jones ve Lockwood, 1989: 49).
Yüksek performans çalışma sistemi, yönetimin örgütün amaçları doğrultusunda personelin sürekli gelişimini sağlayarak, dikkatli personel seçimi yaparak kendisini göstermektedir. Personel gelişimi ve eğitimi, personeli güçlendirme, bilgi paylaşımı yüksek performans uygulamalarıyla ilişkilidir. Personel davranışlarını ve performansı
geliştirmek için en etkili yol güçlü bir örgüt kültürü yaratmaktır. Personelin örgüt adına gösterdikleri çabayla hissettikleri ve kendilerinden ne beklendiğini anlamaları için kültür gibi gayrı resmi kurallar yardımcı olacaktır (Hartog vd., 2004: 55).
Bu nedenle örgüt kültürü, örgütlerde davranışsal normları üreterek insanlarla örgüt yapılarının ve kontrol sistemlerinin etkileşimini sağlamakta, ortak direnç ve değerler sistemi yaratmaktadır (Yıldırım, 2002: 194).
Düşük personel performansın nedenlerini tanımlamak kolayken yüksek performans için alternatif yaklaşımlar uyarlamak zordur. Özellikle yüksek performans da, karşılıklı yarar sağlanarak yalnızca örgütün beklentilerin karşılanarak başarıya ulaşması değil aynı zaman da personelin ihtiyaçlarının karşılanarak tatmin edilmesi gerekmektedir. Bu noktada personel ve örgüt açısından farklı beklentiler oluşmaktadır. Örgüt, personelden iş için gereken düzeyde bilgi ve beceri beklerken; personel işe getirdiği bilgi ve becerisinin örgüt tarafından geliştirilmesi bekler. Bir yandan örgüt güdülenmiş personel beklerken; personel kendi ihtiyaçlarının karşılanmasıyla tatmin sağlayarak güdülenmeyi beklerler. Örgüt çıktı ya da standartlarla bağlantılı ödüllendirme sistemi uygulamak isterken; personel gösterdikleri performans ilişkin adaletli bir ödüllendirme sistemi beklerler. Örgüt tanımlanmış işleri gerçekleştirecek personel ararken; personel işlerinde çeşitlilik, hedef, geri bildirim isterler. Örgüt kendi kültürünü ve değerlerini kabul ederek uyum sağlayacak personel isterken; personel kendi değerlerine reddetmeyen örgüt değerleri isterler. Karşılıklı beklentilerin uyum içerisinde sağlanması da performans değerlendirme ile mümkün olabilmektedir (Jones ve Lockwood, 1989: 49).
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
PERFORMANS DEĞERLENDĐRME VE BANKACILIK
SEKTÖRÜNE YÖNELĐK BĐR UYGULAMA
3.1. Araştırmanın Amacı
Đnsan unsuru, işletmelerin en değerli varlığıdır. Günümüzün katı rekabetçi ortamında insan kaynağını verimli ve etkili bir şekilde kullanabilmek işletmelere rekabetçi avantajlar sağlamaktadır. Bu bağlamda, işletmelerin başarı düzeyleri çalışanlarının sergiledikleri üstün performansla da yakından ilgilidir. Nitekim stratejik insan kaynakları yönetimi sürecinde performans değerlendirmenin temel amacı, işgörenlerin iş süreçlerini iyileştirmedeki katkılarını saptamak ve onların becerileri oranında sorumluluk üstlenebilmelerine yardımcı olacak bir işletme kültürü tesis edebilmektir.
Türkiye’de faaliyet gösteren bankalardaki çalışanların mevcut performans değerlendirme sistemi konusundaki algı ve tutumlarını belirlemek; uygulamada karşılaşılan sorunları tespit edip, bu sorunların çözümü için öneriler sunarak, yeni ve hatalardan daha fazla arınmış bir performans değerlendirme sistemin kurulması çalışmanın amacını teşkil etmektedir. Araştırma ile işletmeler açısından oldukça önemli olan ve son günlerde sıklıkla üzerinde durulan performans değerlendirme sürecinin, Türk Bankacılık Sektöründe ne derece uygulanabildiğini saptamak, varsa uygulamadaki yetersizliklerin nedenlerini belirlemek ve bu doğrultuda elde edilecek sonuçların değerlendirilmesi amaçlanmıştır.
Performans değerlendirmesi asıl olarak bireyi odak noktası olarak seçmektedir. Örgütte değerlendirme insan unsurlarıyla başlar ve onunla ilgisi olan düzenlemelerle birlikte insanla sona erer. Birey-örgüt uyumsuzluğu örgütün çalışmasını anında bozabileceğine, etkinliği hemen azaltabileceğine göre bireyi iyileştirmeye, onun örgütle uyumunu maksimize etmeye yönelik bir çalışma olan performans değerlendirmesi de bu açıdan ne denli önemli bir çalışma olduğu kolayca anlaşılabilmektedir.
Performans öğesi, işletmede yönetim ve örgütün özünü oluşturmaz. Kuşkusuz işletme de, çok karmaşık yapıya sahip olan insanı değerlendirmek; malı, makine ve binaları değerlendirmekten çok daha zordur. Özünde performans değerlendirmenin yer aldığı, yönetim ve örgüt değerlemesini doğru biçimde yapabilmek, günümüzde yaşama ve gelişme mücadelesi veren işletmelerin başta gelen değerleme sorunu olmaktadır.
Bir işletmede verimliliği arttırmak, yönetici yetiştirmek, geliştirmek, ödüllendirmek, yükseltim ve işten işe aktarma kararlarında esaslar belirlemek bakımından performans değerlendirmesi büyük önem taşımaktadır