Analığın Korunması, Aile ve Çalışma Yaşamıyla İlgili Olan UÇÖ

Analığın Korunması, aile ve çalışma yaşamına ilişkin olan UÇÖ Sözleşmeleri olarak Analığın Korunmasına İlişkin Yeniden Gözden Geçirilmiş 103 Sayılı

Sözleşme ve Analığın Korunmasına İlişkin 183 Sayılı Sözleşme ile Aile Sorumlulukları Olan Kadın ve Erkek İşçilere Eşit Davranılması ve Eşit Fırsatlar Tanınması Hakkında 156 sayılı Sözleşme incelenecektir.

a. Analığın Korunmasına İlişkin Yeniden Gözden Geçirilmiş 103 Sayılı Sözleşme ve Analığın Korunmasına İlişkin 183 Sayılı Sözleşme

UÇÖ’nün 1952 tarihli ve 103 sayılı Yeniden Gözden Geçirilmiş Analığın Korunması Sözleşmesi,168 kadın çalışanların hamilelik ve analık halinde korunmasını düzenlemektedir. Bu Sözleşme, değişen koşullara uyarlanarak, UÇÖ tarafından 2000 yılında kabul edilen 183 sayılı Analığın Korunması Sözleşmesi169 ile gözden geçirilip değiştirilmiştir. UÇÖ, 103 sayılı Sözleşme çerçevesinde aynı konuyu düzenleyen 95 sayılı Tavsiye Kararı’nı170 kabul etmiştir. 183 sayılı Sözleşme’ye ilişkin olarak ise 191 sayılı Tavsiye Kararı171 kabul edilmiştir.

103 sayılı Sözleşme, evde çalışan kadınları da kapsamak üzere sanayi işletmelerinde çalışan kadınlar ve sanayiye ilişkin olmayan ve tarımla ilgili mesleklerde çalışan kadınlara uygulanmaktadır. (md.1) Bununla birlikte, 183 sayılı Sözleşme’de değişen ekonomik ve sosyal koşulların etkisiyle Sözleşme kapsamının bağımlı çalışmanın atipik türlerinde çalışanları da kapsamak üzere tüm kadın çalışanları içerecek şekilde genişletildiği ifade edilmiştir. (md.2)

103 sayılı Sözleşme’de, çalışan kadının tahmini doğum tarihini içeren bir tıbbi rapor sunması halinde, doğum izni hakkına sahip olacağı

168 _{1952 tarihli ve 103 sayılı Yeniden Gözden Geçirilmiş Analığın Korunması Sözleşmesi, UÇÖ}

Kabul Tarihi: 28.06.1952; Yürürlük Tarihi: 07.09.1955; Sözleşme’yi 30 ülke onaylamıştır. Bunlardan 4 tanesi AB üyesidir. 6 AB üyesi ülke, Sözleşme’yi onaylamalarına rağmen, daha sonra çekildiklerini bildirmişlerdir.Türkiye, bu Sözleşme’ye taraf değildir. 103 Sayılı Sözleşme, UÇÖ’nün 1919 tarih ve 3 sayılı Analığın Korunması Sözleşmesi’ni revize etmiştir. Ertürk, 2008, s. 61. Sözleşme tam metni için bkz. UÇÖ Resmi Sitesi, Erişim: http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp2.htm[12.12.2007]

169 _{2000 tarihli ve 183 sayılı Analığın Korunması Sözleşmesi, UÇÖ Kabul Tarihi: 15.06.2000;}

Yürürlük Tarihi: 07.02.2002; Türkiye, bu Sözleşme’ye taraf değildir. Sözleşme’yi 18 ülke onaylamıştır. Bunlardan 12 tanesi AB üyesidir. Sözleşme tam metni için, bkz. UÇÖ Resmi Sitesi, Erişim:http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp2.htm[12.12.2007]

170

UÇÖ 95 sayılı Tavsiye Kararı, Kabul Tarihi: 28.06.1952. Tavsiye Kararı metni için bkz. UÇÖ Resmi Sitesi, Erişim: http://www.ilo.org/ilolex/english/recdisp1.htm[12.12.2007]

171 _{UÇÖ 191 sayılı Tavsiye Kararı, Kabul Tarihi: 15.06.2000. Tavsiye Kararı metni için bkz. UÇÖ}

düzenlenmiştir.(md.3/1) Bu bağlamda, kadının doğum izni süresi, asgari on iki haftadan oluşmakta ve doğum sonrası zorunlu izni de kapsamaktadır. (md.3/2) 183 sayılı Sözleşme ile asgari 12 hafta olarak belirlenen doğum izni süresi 14 haftaya çıkartılmıştır. (md. 4/1) Bu iznin süresi, üye devletler tarafından Sözleşme’nin onaylanması sırasında sunulacak bir Bildiri aracılığıyla belirlenecektir. (md.4/2) 103 sayılı Sözleşme’de doğum sonrası zorunlu iznin süresinin ulusal düzenlemelerle kararlaştırılacağı fakat her durumda altı haftadan az olamayacağı hükme bağlanmıştır. (md.3/3) Bununla birlikte 183 sayılı Sözleşme’de doğum izninin, annenin ve çocuğun sağlığının korunması amacıyla ulusal düzeyde aksi kararlaştırılmadıkça, doğumdan sonra altı haftalık zorunlu bir izni kapsadığı ifade edilmiştir. (md.4/4) 183 sayılı Sözleşme’de doğum izninin doğum öncesi kısmının, tahmin edilen doğum zamanı ile gerçek doğum zamanı arasında geçen zaman kadar uzatılacağı ve bu sürenin doğum sonrası zorunlu olan kısımdan düşülmeyeceği hükme bağlanmıştır. (md.4/5)

103 sayılı Sözleşme’de hamilelikten kaynaklanan bir hastalığın tıbbi rapor ile belgelenmesi halinde, doğum sonrası zorunlu izne ek doğumdan önce bir izin alınabileceği (md.3/5); doğumdan kaynaklanan hastalığın tıbbi rapor ile belgelenmesi halinde ise, doğum sonrası zorunlu iznin uzatılabileceği ve bunların azami süresinin yetkili makamlarca kararlaştırılacağı (md.3/6) düzenlenmiştir. 103 sayılı Sözleşme’de belirtilen bu durumlara 183 sayılı Sözleşme ile hamilelik ya da doğumdan kaynaklanan komplikasyon ya da komplikasyon riskleri de eklenmiştir. (md.5) Çalışan kadının, 103 sayılı Sözleşme’de bu süreler boyunca parasal ve tıbbi yardımlara hak kazanacağı, parasal hakların oranının ulusal düzenlemelerle saptanacağı ve işverenin hiçbir durumda bireysel olarak bu yardımların sağlanmasından sorumlu olmayacağı belirtilmektedir. (md.4) 183 sayılı Sözleşme ile kadın çalışanın doğum izni sırasındaki maaş, ücret, ikramiye ve diğer yan ödemelerin doğum öncesindeki gelir düzeyinin üçte ikisinden az olamayacağı düzenlenmiştir. (md.6/3) 103 sayılı Sözleşme’nin 4. maddesindeki işverenin hiçbir durumda bireysel olarak tıbbi ve parasal yardımların sağlanmasından sorumlu olmayacağı maddesine 183 sayılı Sözleşme ile “işveren tarafından özel olarak kabul edilmedikçe” ibaresi eklenerek; iki istisna getirilmiştir. Bu istisnalar, UÇÖ tarafından Sözleşme’nin

kabulünden önce üye devletlerden birindeki ulusal hukuk ya da uygulamanın aksi yönde olduğu durumları ya da akabinde hükümet ile işveren ve işçi temsilcileri kuruluşları tarafından ulusal düzeyde aksi yönde anlaşmaya varılması durumlarını kapsamaktadır.(md.6/8)

Emziren kadın, 103 sayılı Sözleşme’ye göre çalışma süresi sırasında işe ara vererek emzirme izni kullanacak, bu süreler çalışma süresinden sayılacak ve ulusal düzenlemelerle belirlenecektir.(md.5) 183 sayılı Sözleşme’de buna ek olarak çalışan kadının emzirme izni için gerekli olan sürenin günlük çalışma saatlerinden indirilebileceği düzenlenmiştir. (md.10)

103 sayılı Sözleşme ile işverenin kadının doğum iznini kullanması sebebiyle hizmet sözleşmesini feshedemeyeceği ya da bildirim süresinin doğum iznine rastladığı bir fesihte bulunamayacağı da belirtilmiştir.(md.6) 183 sayılı Sözleşme’nin 8. maddesinde işverenin, kadın çalışanın hizmet sözleşmesini hamilelik, yukarıda incelenen izin durumlarında ya da izinden döndükten sonraki bir süreçte -hamilelik, doğum ve sonuçları ya da emzirme ile ilgili olmayan sebepler dışında- feshetmesinin hukuka aykırı olduğu belirtilmiştir. Bunun yanı sıra fesih sebeplerinin hamilelik, doğum ve sonuçları ya da emzirme ile ilgili olmadığının ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu öngörülmüştür. (md.8/1) Kadın çalışanın doğum izni bitiminde aynı göreve ya da ücreti aynı orandan hesaplanan eşdeğer nitelikte bir göreve dönme hakkı sağlanmalıdır.(md.8/2)

183 sayılı Sözleşme’de her üye devletin analığın istihdamda bir ayrımcılık sebebi oluşturmasını engelleyecek uygun nitelikteki önlemleri alması gerektiği düzenlenmiştir. (md.9/1) Bu önlemler, kadınların bir işe başvurmaları halinde kendilerinden hamilelik testi ya da bu tür teste ilişkin bir belge istenmesinin yasaklanmasını da kapsamaktadır. Bunun yanı sıra, ulusal düzenlemelerle hamile ya da emziren kadınların söz konusu işi yapmasının yasaklanmış ya da sınırlanmış olduğu durumlar ile anne ve çocuk sağlığı için bilinen ya da önemli bir tehlikenin (riskin) var olduğu durumlar bu yasağın istisnalarını oluşturmaktadır. (md.9/2)

183 sayılı Sözleşme çerçevesinde alınan 191 sayılı Tavsiye’de üye devletlerin Sözleşme’nin 4. maddesinde öngörülen doğum izni süresini asgari 18 haftaya çıkarmaları konusunda çalışmaları gerektiği belirtilmiştir. Birden fazla doğum olan durumlarda ise doğum izni süresinin uzatılması gerektiği ifade edilmiştir. Bunun yanı sıra, Tavsiye’de kadın çalışana doğum izni sırasında yapılan para yardımlarının, çalışanın önceki ücretinin tamamını karşılaması gerektiği yer almıştır.

b. Aile Sorumlulukları Olan Kadın ve Erkek İşçilere Eşit Davranılması ve Eşit Fırsatlar Tanınması Hakkında 156 sayılı Sözleşme

UÇÖ’nin Aile Sorumlulukları Olan Kadın ve Erkek İşçilere Eşit Davranılması ve Eşit Fırsatlar Tanınması Hakkında 1981 tarihli ve 156 sayılı Sözleşmesi172, aile sorumlulukları olan ve kendilerine bağımlı çocukları ve bakıma muhtaç diğer aile bireylerinin olması nedeniyle ekonomik yaşama katılma ve ekonomik gelişme fırsatları sınırlı olan ya da engellenen çalışanlara uygulanmaktadır.(md.1) 156 sayılı Sözleşme çerçevesinde UÇÖ tarafından aynı konuda 1981 tarihli ve 165 sayılı Tavsiye Kararı173 çıkartılmıştır.

Sözleşme’nin gerekçesinde aile sorumlulukları olan çalışanların sorunlarının, aile ve toplum yaşamına ilişkin konuların birer parçası olduğu ve ulusal politikalarda dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir. Bunun yanı sıra, Sözleşme’nin konusunu oluşturan aile sorumlulukları olan kadın ve erkek çalışanlara eşit davranılması ve eşit fırsatlar tanınması gerekliliği vurgulanmıştır.

156 sayılı Sözleşme’de, her üye devletin, aile sorumlulukları olan ve çalışan ya da çalışmak isteyen kimselerin çalışma yaşamına, ayrımcı uygulamalara maruz kalmadan ve aile sorumlulukları ile çalışma yaşamı arasında bir çatışma olmadan

172 _{1981 tarihli ve 156 sayılı Aile Sorumlulukları Olan Kadın ve Erkek İşçilere Eşit Davranılması ve}

Eşit Fırsatlar Tanınması Hakkında Sözleşme, UÇÖ Kabul Tarihi: 23.06.1981; Yürürlük Tarihi: 11.08.1983; Sözleşme’yi 40 ülke onaylamıştır. Bunlardan 11 tanesi AB üyesidir. Türkiye, bu Sözleşme’ye taraf değildir. Sözleşme tam metni için bkz. UÇÖ Resmi Sitesi,

Erişim: http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm[15.12.07]

173 _{UÇÖ 165 sayılı Tavsiye Kararı, Kabul Tarihi: 23.06.1981. Tavsiye Kararı metni için bkz. UÇÖ}

katılımlarını sağlayacak ulusal politikalar uygulaması gerektiği hükme bağlanmıştır. (md.3)

Bu bağlamda kadın ve erkek çalışanlar arasında etkin bir fırsat ve işlem eşitliği sağlanmasına yönelik olarak, aile sorumlulukları olan çalışanların çalışma hakkını serbestçe kullanmalarını desteklemek ve bu kişilerin çalışma kayıt ve koşullarındaki ve sosyal güvenlikteki gereksinimlerini dikkate almak amacıyla, ulusal durum ve koşullara uygun tüm önlemlerin alınması gerektiği belirtilmiştir. (md.4) Buna ek olarak, toplum planlamasında aile sorumlulukları olan çalışanların gereksinimlerini dikkate almak ve çocuk bakımı ya da aile hizmetleri gibi kamu ya da özel toplum hizmetlerini geliştirmek ya da desteklemek hedefiyle ulusal durum ve koşullara uygun ek önlemlerin alınması gerektiği ifade edilmiştir. (md.5)

Sözleşme’de kadın ve erkek çalışanlar için fırsat ve işlem eşitliği ilkesi ile aile sorumlulukları olan çalışanların sorunlarının toplum tarafından daha iyi anlaşılabilmesi amacıyla üye devletlerin yetkili makamları tarafından bilgi ve eğitime yönelik önlemlerin alınacağı öngörülmüştür. (md.6) Aile sorumlulukları olan çalışanların bu sorumluluklar nedeniyle işgücü piyasasıyla bütünleşmelerini, piyasada kalmalarını ve işgücü piyasasından ayrılıp tekrar dönmelerini sağlayacak mesleki rehberlik ve staj dahil olmak üzere ulusal durum ve koşullara uygun tüm önlemler alınacaktır. (md.7)

156 sayılı Sözleşme’de aile sorumluluklarının hizmet ilişkisinin sona erdirilmesinde haklı bir sebep oluşturmayacağı hükme bağlanmıştır.(md.8)

c. Meslekte İlerlemeye İlişkin UÇÖ Sözleşmeleri’nden Hizmet İlişkisine

İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Sözleşme

UÇÖ tarafından kabul edilen Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 1982 tarihli ve 158 sayılı Sözleşme’nin174 konusu, işveren

174 _{1982 tarihli ve 158 sayılı Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşme,}

tarafından hizmet ilişkisinin geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilmesine karşı çalışanların korunmasıdır. Bu Sözleşme çerçevesinde UÇÖ tarafından aynı konuda 1982 tarihli ve 166 sayılı Tavsiye Kararı175 kabul edilmiştir. 158 sayılı Sözleşme, tüm ekonomik faaliyet alanlarına ve hizmet sözleşmesi ile istihdam olunanlara uygulanır. (md.2/1)

158 sayılı Sözleşme gereği, işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilmesi yasaklanmıştır. (md.4) Sözleşme’de iş ilişkisinin sona ermesinde geçerli neden oluşturmayacak başlıca hususlar sayılmıştır. (md.5) Bunlar arasında cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları ve hamileliğin (md.5/4) ve doğum izni esnasında işe gelmemenin (md.5/5) hizmet ilişkisinin sona ermesinde geçerli neden oluşturmayacağı belirtilmiştir.

Sözleşme’de, Sözleşme’nin 4.maddesinde tanımlandığı üzere, geçerli nedeninin bulunduğunu ispat yükünün işverene ait olduğu düzenlenmektedir. (md.9/2(a))