AILE SIRKETI OLARAK KOBI’LER

KOBI olarak nitelendirilen küçük ve orta ölçekli isletmelerin ülke ve dünya ekonomisindeki yeri ve önemi tartisilmaz bir gerçektir. Bir kaynaga göre küçük ve orta ölçekli isletmelerin ülkeler bazinda toplam isletmelere orani:ABD’de %97.1, Almanya’da %99.8, Japonya’da %99.4 ve Türkiye’de % 98.8.Türkiye’de üzerinde uzlasilmis bir KOBI tanimi mevcut degildir. Burada bu tanimlarin hepsine yer vermeye imkan yoktur.KOSGEB’in 3624 sayili kanununda KOBI tanimi su sekilde yapilmistir:1-50 isçi çalistiran imalat isletme sanayi isletmeleri küçük, 51-150 isçi çalistiran imalat isletmeleri orta ölçekli isletmeler olarak tanimlanmaktadir. AB komisyonunun tanimina göre ise 50’den az isçi çalistiran isletmeler küçük, 250’den az isçi çalistiran isletmeler ise orta büyüklükte olarak nitelendirilmektedir.Eurostat bu tanimdan hareketle10-49 isçi çalistiran isletmeleri küçük, 50-249 isçi çalistiran isletmeleri de orta büyüklükte isletmeler olarak siniflandirmaktadir (www.isbank.com.tr/dosya/ekon.tr.kobiler 2004).

KOBI’lerin ekonomide önemli bir yere sahip olmalarinin yani sira bir baska özellikleri de birer aile sirketi olmalaridir. ABD’de kayitli sirketlerin yüzde 90’i, Ispanya’da yüzde 80’i, Italya’da yüzde 95’i, Isviçre’de yüzde 85’i ve Türkiye’de yüzde 95’i aile sirketi konumundadir (Saglam, 2004). Aile sirketi kavramini su sekilde tanimlayabiliriz: “ailenin geçimini saglamak ve/veya mirasin dagilmasin i önlemek amaciyla kurulan, ailenin geçimini saglayan kisi tarafindan yönetilen, yönetim kademelerinin önemli bir bölümü aile üyelerince doldurulan, kararlarin alinmasinda büyük ölçüde aile üyelerinin etkili oldugu ve aileden en az iki jenerasyonun kurumda istihdam edildigi sirket” (Karpuzoglu, 2005) aile sirketidir.

KOBI’lerin kurulus süreci genellikle ayni sekilde ortaya çikmaktadir.Agirlikli olarak, liderlik ve girisimcilik vasiflari yüksek olan bir aile büyügü sirketi kurmaktadir.Zamanla gerek girisimciligi, gerekse ön sezgileri ile riskleri de göze alarak sirketi büyütmektedir.Bu arada birinci kusak bizzat isleri yürütürken ikinci kusakta yurt disina egitime gönderilmektedir. Bir süre sonra egitimini tamamlayan ikinci kusak aile bireyleri islerin basina getirilmektedir. Buraya kadar, KOBI’lerin aile sirketi olmasinin herhangi bir sorunu ortaya çikmamaktadir. Yurt disinda egitim almis ikinci kusak is basina geldiklerinde en büyük çabalari isi ögrenme ve daha sonrasinda isin tüm sorumlulugunu büyüklerinden devraldiklarinda buna hazir olduklarini önce aile büyügüne, sonra is görenlerine ve tabi ki de kendilerine kanitlamaya çalismaktir (www.hrm.com.tr, 2005). Birinci yani eski kusak hizli ve hiyerarsi olmadan çabuk karar alirken ayni zamanda, dogrulugu veya yanlisligi tartisilmadan kararlar kisa bir sürede uygulanabilmektedir.Bu asamada ikinci kusak yani gençler kararlari, babalarinin veya büyükbabalarinin deneyimlerini aldiklari egitim dogrultusunda analiz ederek ve tartisarak en dogru karari vermeye çalismaktadirlar. Genç neslin yani ikinci kusagin da basarili girisimleri dogrultusunda sirket gelismeye ve büyümeye devam etmektedir. Sirket büyüdükçe sirkette çalisan aile bireylerinin sayisi da artmaktadir. Bu arada sirketi kuran aile büyügünün tabiri caizse elini etegini sirketten çekmemesi ve gençlerin kararlarina müdahale etmesi, gençleri sadece sirket içinde degil özel yasantilari sebebiyle de elestirmeleri, sirkette iki farkli düsünce ve görüslü bir yönetimin ortaya çikmasina yol açmaktadir.Iste kurumsallasma baskisinin hissedildigi bu devrede aile içi çatismalar yogun bir sekilde ortaya çikmaya baslamaktadir.

Yapilan arastirmalar aile sirketi niteligindeki KOBI’lerden büyük çogunlugunun ikinci hatta üçüncü kusakta yok olduklarini ortaya koymaktadir. Buna göre örnegin, ABD’de ortalama olarak, yeni kurulan KOBI’lerin yüzde 40’i daha ilk bes yilda yok olmakta, geri kalanlarin yüzde 66’si birinci kusakta batmakta veya el degistirmektedir. Dolayisiyla ikinci kusaga kadar yasayabilen aile sirketi görünümündeki KOBI’lerin, orani yüzde 20’yi geçmemekte ve hatta bu yüzde yirminin ancak yüzde 17’si üçüncü kusaga kadar devam edebilmektedir. Sonuçta, birinci kusak tarafindan kurulmus olan 100 aile sirketinden sadece ve sadece 3.4 tanesi üçüncü kusaga dek yasamini sürdürebilmektedir. Ingiltere’de Ingiliz sirketlerinin %3.3’ü sirketlerini üçüncü kusaga devredebilmektedir. Türkiye’de ise, durum bu ülkelerden pek farkli degil. 1983-2000 dönemini kapsayan 18 yilda Türkiye’de kurulan 461 bin 58 adet yeni sirketin % 86.7’si limited sirket, %13.2’si anonim sirket. Görüldügü gibi kurulan sirketlerin büyük çogunlugu limited sirket ve ortak sayisi genelde 2 ve 2’nin üzerinde olmaktadir. Bu sirketlerin büyük çogunlugunun aile sirketi oldugunu söylemek mümkündür.Diger taraftan yine ayni dönemde 8 bin 862 adet kollektif sirket, 1073 adet komandit sirket, 5646 adet limited sirket ve 1826 adet anonim sirket olmak üzere toplam 17 bin 407 adet sirket kapanmistir (Saglam,2004).

KOBI’lerin aile sirketi olmasinin pek çok konuda avantajli oldugu, çogu arastirmalarda, basarili aile sirketlerinin kuruculari ve yöneticileri ile yapilan röportajlarda, panel ve seminerlerde dile getirilmektedir. Bununla birlikte belirli sartlari gerektirmesi ve sirketin belli bir büyüklüge ulasmasi sonrasinda kurumsallasmanin zorunlu oldugu, aksi taktirde KOBI’lerin aile sirketi olmasinin dezavantajlarinin daha fazla hissedilerek sirketi zor durumda birakacagi da ifade edilmektedir. Bu durumda KOBI’lerin basarisin in devami için belli bir süreçten sonra yönetimde sadece birbiriyle sürekli çatisma halinde olan aile bireylerinin yer almasi yerine profesyonel bir yönetim anlayisinin benimsenmesinin gerekli oldugunu söylemek yanlis olmayacaktir.

1.1. Aile Sirketi Olarak Kobi’lerin Yönetim Açisindan Tasidigi Avantajlar

Aile sirketi olan KOBI’lerin en büyük avantaji teknik ve idari konularda hiyerarsi olmadan hizli kararlar alip kisa sürede uygulamaya koyabilmeleridir. Özellikle sermayenin tamamina veya büyük bir kismina sahip olan girisimcinin ve diger aile üyelerinin benimsedikleri fikirleri uygulamalari için çok fazla kisiye danisilmasina gerek olmadigi gibi, çok fazla imzaya da ihtiyaç duyulmamaktadir. NCB Danismanlik Yönetim Kurulu Baskani Dr.Ali Nail Kubali bir panelde yapmis oldugu konusmasinda aile sirketi olmanin önemli avantajlari oldugunu, yalin ve hiyerarsik olmayan bir yapiya sahip olundugu için kararlarin süratle alindigini ifade etmistir (Çözüm Gazetesi, 2005).

KOBI’lerde aile sirketi olmanin avantajlarindan yararlanilarak düsünceler daha özgürce ifade edilebilmekte, kisisel ve örgütsel hedefler daha gerçekçi bir sekilde belirlenebilmekte ve örgütsel amaçlar daha kolay bütünlestirilebilmektedir. Ayrica girisimci ve diger aile bireyleri, çocuklarinin daha iyi ögrenim görmelerini ve iyi kosullarda yetismelerini arzu ederlerken, ayni zamanda personelinin kalitesini de arttirarak örgüt verimliliginin yükselmesine katkida bulunabilirler.

Aile sirketleri birbirlerini taniyan bireylerden olustugu için ekip sinerjisinden maksimum ölçüde yararlanilabilir. Isin yürütülmesi esnasinda herhangi bir sorunla karsilasildiginda çalisanlar (aile bireyleri) genelde birbirlerine yardimci olurlar, eksikliklerini kapatirlar ve yapilmasi gerekenleri söze dökmeden icra ederler. Girisimcinin sirketi kurmasindaki hedef diger aile fertleri tarafindan da sirketin kuruldugu ilk günden beri bilindigi ve paylasildigi için, isletme politikalarinda tek düzelige daha kisa zamanda ulasilabilir.

Öte yandan, taninmis bir aile veya isletme olmanin getirdigi avantajlardan da yararlanilabilir. Bu baglamda rakipler, tedarikçiler,pazarlama kuruluslari,müsteriler ve toplum tarafindan olumlu bir imaja ve güce sahip olurlar. Ayrica olumlu imaj isletmeye karsi güven duygusunun olusumuna da yardim eder. Aile baglari kendilerini ise adamis bir yönetim kadrosunun olusmasini saglar. Sirket, aile bireyleri tarafindan kuruldugu için sahiplik duygusu yogun olarak yasanir ve bu sahiplik duygusuyla beraber pazar payinin arttirilarak isletme sürekliliginin saglanmasinda tempolu sekilde çalisilir. Aile bireyleri küçük yaslardan itibaren isle ilgili pek çok bilgiye sahip olurlar. Dolayisiyla, isi kolaylikla ve erken yaslarda ögrenirler. Bu nedenle ise ve isletmeye uyum sorunu aile sirketlerinde çok az yasanir (www.kobifinans.com.tr,2005).

1.2. Aile Sirketi Olarak KOBI’lerin Yönetim Açisindan Tasidigi Dezavantajlar

KOBI’lerde genellikle yönetici ve isletme sahibinin ayni kisi olmasi nedeniyle bu kisilerin teknik ve mesleki bilgiye sahip olmamasi ve degisime açik bir yapiyi benimsememesi durumunda önemli bir dezavantaj olusturur (Çelik vd.,1997, 13-14). KOBI yöneticilerinin disaridan profesyonel kisilerin çalistirilmasina sicak bakmamasi ve cimri davranmasi gibi nedenler isletmeyi zaman zaman zor durumda birakabilmektedir.Büyük isletmelerin personel istihdam ederken yüksek ücret ödemeleri, KOBI’lerin kalifiye eleman bulmasini güçlestirmektedir (Karatas, 1991, 41). Bunun bir baska nedeni aileden olmayan yetenekli profesyonellerin aile sirketlerindeki yükselme olanaklarinin sinirli oldugunu düsünerek görev almak istememeleri veya baska kuruma geçmek için uygun bir firsat yakalamaya çalismalaridir(www.kobifinans.com.tr/2004).

KOBI’lerin yönetimlerinde karsilasabilecekleri bir baska sorun, personel aliminda bilimsel yöntem ve tekniklerden yararlanilmamasidir. Isin gerektirdigi yetenek ve beceriye sahip kisilerin ise alinmasi yerine, aralarinda kan bagi bulunan ve yöneticiye yakin olan kisilerin ise alinmasi yani ise göre adam degil adama göre is ilkesine uyulmasi, yetenekli ve bilgili kisilerden yoksun kalinmasina neden olmaktadir.

Profesyonel yöneticilerin olmadigi ya da sayica az oldugu aile sirketi konumundaki KOBI’lerde karsilasilabilecek bir diger önemli dezavantaj da tutuculuktur.Bu isletmeler profesyonel yönetim anlayisinin hakim kilinmadigi ve modern yönetim anlayisinin uygulanmadigi, karar alma mekanizmasinin kati bir emir komuta zinciri içerisinde bilgi ve mantik eksikligi içerisinde merkezi planlamadan kaynaklanan yönetim sorunlari (Gümüs, 2001, 206); bilgiye dayali, degisimi takip eden ve degisime uyum saglayabilen bir sirket olmayi engelleyebilecektir.

Tipik bir aile sirketi olan KOBI’lerde yönetimde karsilasilan bir baska dezavantaj da, aile çikarlariyla is çikarlarinin uyusmamasi sonucunda çatismalarin yasanmasi, ailevi sorunlarin sirket yönetimine yansimasi ve bunun sonucunda moral düsüklügünün olmasi, is tatmininin ve mot ivasyonun azalmasi sonucunda etkinlik ve verimliligin de düsmesidir.