Arş. Gör. Berrin GÜZEL Dokuz Eylül Üniversitesi İzmir Meslek
Yüksekokulu
Arş. Gör. Tamer CÖMERT Dokuz Eylül Üniversitesi İzmir Meslek
Yüksekokulu
GİRİŞ
Kadın çalışanlar ile erkek çalışanlar ülkelere göre kıyaslandığında; istihdamda kadınların en fazla yer aldığı ülkeler Amerika Birleşik Devletleri ve Kanada’dır. Kadınların istihdama en düşük oranda katıldığı ülke ise 24% ile Türkiye’dir. Günümüz gelişmiş ülkelerinde küresel etkinlikler ve buna bağlı olarak küresel rekabette hızlı bir artış görülmektedir. Bu artışın bir sonucu olarak da orta düzey yönetim kademelerinde daha fazla kadın yönetici yer almaya başlamıştır. Ne var ki, işletmeler geçmişten günümüze erkekler tarafından kurulmuş ve yönetilmiştir. Bu nedenle, “var olan örgüt kültürü, kadınlara yabancı”dır. Yapılan çalışmalara göre, kadın yöneticilerin büyük çoğunluğu kendilerinin işe alınmalarında ve kendilerini üst kademelere taşımaya engel birtakım sorunlar ile karşılaştıklarını belirtmişlerdir. Bu sorunların bazıları; yönetimden izole olmak ve yalnızlık; danışılacak bir yöneticinin olmaması; formal ve informal gruplardan dışlanmak; kadın rol modellerinin olmaması ve son olarak da aile – iş çatışmasıdır.
Çalışma turizm sektöründe faaliyet gösteren aile işletmelerinde uygulanmış ve örneklem mesafe olarak yakınlığı ve veri toplama kolaylığı nedeniyle Muğla ili Marmaris ilçesi seçilmiştir.
LİTERATÜR
Kadınların işletme yönetimindeki rollerine yönelik çalışmalar, Izraeli ve Adler’e (1994) göre, henüz yakın bir zamanı kapsamaktadır. Kadınlara yönelik bu çalışmalar, Amerika Birleşik Devletleri’nde 1970’lerde, Batı Avrupa’da 1980’lerin başında, Asya’da 1980’lerin ortasında ve Doğu Avrupa ve Çin’de de 1980’lerin ortalarından sonra başlamıştır1.
2002 yılındaki veriler ışığında, gelişmiş ülkelerde (G8 ülkelerinde) ve Türkiye’de kadın ve erkek çalışanların toplam istihdam (15 – 64 yaş arası) içerisinde oranları Şekil 1’de
Şekil 1: 15 – 64 yaş arasında işgücüne katılan kadın – erkeklerin dağılımı. 44 53 32 45 56 56 24 46 35 57 67 58 60 70 67 63 71 62 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Frans a İngil
tere İtalya Alman ya A. B. D. Kana da Türki ye Japo nya İspa nya kadın erkek
Kaynak: http://www.ilo.org/public/english/employment/gems/eeo/stat/main.htm, Erişim: 21.07.2005. Kadın çalışanlar ile erkek çalışanlar ülkelere göre kıyaslandığında; istihdamda kadınların en fazla yer aldığı ülkeler Amerika Birleşik Devletleri ve Kanada’dır. Kadınların istihdama en düşük oranda katıldığı ülke ise 24% ile Türkiye’dir. Erkekler ise istihdama en fazla Japonya’da (istihdamın 71%’i), en az Fransa’da (istihdamın 57%’si) katılmaktadır. Bu veriler ışığında Türk kadınlarının çalışma hayatına diğer ülke kadınları kadar katılmadığı, halen daha gelirin erkek tarafından sağlandığı; gelişmiş ülkelerde ise, kadın ve erkeğin yakın oranlarda istihdama katıldığı söylenebilir.
Türkiye’de toplam çalışan nüfus içerisinde ücretli olmak üzere kadın ve erkeklerin payı incelendiğinde; 1970 yılında kadınların 10.2%si, 1980 yılında 13.9%u, 1990 yılında 17.7%si ve 2000 yılında da 24.3%ü ücretli olarak çalışmaktadır2. Erkeklerin istihdam durumlarına bakıldığında ise, ücretli kadın çalışanların ortalama üç katı daha fazla erkek çalışmaktadır. Ancak, çalışan kadınların sayısının zaman içerisinde artış göstermesi ile, 2000 yılı itibariyle, kadınların erkeklere oranı 2.24’tür.
Kanter (1977) bir işletmede çalışan kadın ile erkeklerin oranlarına göre, işletmeleri kendi içinde dört gruba ayırmıştır. Bunlar; düzenli, çarpık, eğik ve dengelidir. Düzenli bir işletmede, sadece aynı cinsiyetteki işgörenler bulunmaktadır (100/0). Çarpık bir işletmede ise kadınların erkeklere oranı 15/85 düzeyindedir. Eğik bir işletmede ise kadın – erkek oranı 65/35 düzeyindedir ve işletmede çoğunluk ve azınlıklardan bahsedilmektedir. Son olarak dengeli bir işletmede ise kadınların erkeklere oranı 40/60 veya 50/50 düzeyindedir. Ayrıca Kanter, işletmede çalışan kadınların oranının, işletmede bulunan grup kültürünü de etkileyeceğini belirtmiştir3. Bu bilgiler ile ISO 500 kuruluşları değerlendirildiğinde; kuruluşların 60%’ından daha fazlasının, sadece erkek yöneticilerden oluşması nedeniyle “düzenli” bir işletme olduğu söylenebilir.
Gelişmiş ülkelerde küresel etkinlikler ve buna bağlı olarak küresel rekabette hızlı bir artış görülmektedir. Bu artışın bir sonucu olarak da orta düzey yönetim kademelerinde daha fazla kadın yönetici yer almaya başlamıştır4. Ne var ki, işletmeler geçmişten günümüze erkekler
tarafından kurulmuş ve yönetilmiştir5. Bu nedenle de Arroba ve James’in (1987) belirttiği üzere,
“var olan örgüt kültürü, kadınlara yabancı”dır. Bu durumun kültürden oluşması da, yasal
2 http://www.die.gov.tr/tkba/t155.xls / Erişim: 21.07.2005.
3 Burke R. J., Do gender proportions matter?, Women in Management Review Vol 18 (5), 2003:s. 267.
4 Linehan M. & Walsh J. S., Senior female international managers: breaking the glass border, Women in Management
Review, Vol:14 (7), 1999: s. 264.
düzenlemeler ile değiştirilmesini önlemektedir6. Ayrıca kadın ve erkeklerin yönetici olarak
düşündükleri ancak kadınların da erkek gibi düşündükleri yapılan çalışmalarda görülmüştür. Kaldı ki, çoğu kadın yönetici, kendini “kadın yönetici”den çok, yönetici olarak görmektedir7.
1990’lı yılların ortalarından bu yana, yönetim kademelerinde çalışan kadınların sayısında artış olmasına rağmen, kadınların yönetimdeki toplam payı 30% düzeylerinde kalmış ve sadece çok az sayıda kadın tepe yönetim kademesine geçiş yapabilmiştir8. Adler tarafından Kuzey Amerika’da yapılan çalışmalara göre, çalışmaya katılan kadın yöneticilerin hiçbiri, işletmelerin tepe yönetim kademesinde yer almamaktadır9. İngiltere’de yapılan geçmiş çalışmalara göre kadınlar, orta düzey yönetimin 21%’ini, üst düzey yönetimin ise 15%’ini oluşturmaktadırlar10. 2001 yılında ise İngiltere’de kadınlar toplam istihdamın 45%’ini oluşturmaktadır. Kuzey İrlanda’da ise kadınların istihdam içerisindeki payı 51% düzeyindedir11. İspanya ve İtalya gibi
Batı Avrupa ülkeleri incelendiğinde tepe yönetimde bulunan kadın yöneticilerin oranı 5%’den daha düşüktür 12.
İstanbul Sanayi Odası’nın 2004 yılı için açıkladığı “Türkiye’nin İlk 500 Büyük Sanayi Kuruluşu” listesi verilerine göre, üretimden elde edilen satışlara göre listede ilk on sırada yer alan firmaların altı tanesinin (Ford Otomotiv San. AŞ.13, Toyota Otomotiv Sanayi Türkiye AŞ.14, Ereğli Demir ve Çelik Fabrikaları TAŞ.15, EÜAŞ Elektrik Üretim Anonim Şirketi Genel Müdürlüğü16, Arçelik AŞ.17, Aygaz A.Ş.18) yönetim kurullarında hiçbir kadın yöneticinin olmadığı, sadece bir kuruluşta (TÜPRAŞ – Türkiye Petrol Rafinerileri A.Ş.19) yedi yönetim kurulu üyesinden yalnızca birinin kadın olduğu görülmektedir. Bu veriler ışığında, Türkiye’deki sanayi kuruluşları üst düzey yönetimi, erkek egemendir.
Turizm ve konaklama sektörleri de diğer sektörler gibi, erkekler tarafından yönetilmektedir20. White (1988) tarafından yapılan İngiltere’de yapılan bir çalışmaya göre, boş
zaman hizmetleri, doğası gereği “erkeksi” bir özellik taşımaktadır21. Purcell (1996) ise konaklama
endüstrisinde kadınların bulunabileceği işleri üç temel kategori altında toplamıştır. Bunlar cinsiyete dayalı, tesadüfî olarak cinsiyete dayalı ve ataerkil olarak tanımlanan işlerdir. Tesadüfî olarak cinsiyete bağlı işlerde, önemli olan maliyettir ve kadınlar erkeklere göre daha ucuz bir işgücünü oluşturmaktadır. Cinsiyete dayalı işlerde cinsel çekicilik, istenen bir davranıştır ve işveren tarafından özellikle tercih edilmektedir. Son olarak ataerkil tanımlı işler ise, kadınların geleneksel rolleri ile ilişkili olup, başkasına hizmet etme ve yemek sunmak gibi işlemleri kapsamaktadır. Doherty ve Manfredi (2001) ise her ne kadar Amerika’da konaklama
6 Mann, S., Politics and power in organizations: why women lose out, Leadership & Organization Development Journal
Vol 16 (2), 1995; s. 9.
77 Burke R. J., a.g.e; s. 274.
8 Ackah C. & Heaton N., Human resource management careers: different paths for men and women?, Career
Development International, 8 (3), 2003; s. 134.
9 Linehan M. & Walsh J. S.,a.g.e.; s. 264.
10 Veale, C & Gold, J., Smashing into the glass ceiling for women managers, Journal of Management Vol 17 (1), 1998; s.
17.
11 Ackah C. & Heaton N., Human resource management careers: different paths for men and women?, Career
Development International, 8 (3), 2003; s. 134.
12 Linehan M. & Walsh J. S.,a.g.e.; s. 265.
13 http://www.ford.com.tr/kurumsalyonetim/ Erişim: 26.07.2005. 14 http://www.toyotatr.com/tr/tmmt.asp Erişim: 26.07.2005. 15 http://www.erdemir.com.tr/tr/yon_kurul.asp Erişim: 26.07.2005. 16 http://www.euas.gov.tr/ Erişim: 26.07.2005.
sektöründeki orta ve alt düzey yöneticiler arasında cinsiyet ayrımcılığı yapılmadığı belirtilse de, üst düzey yöneticilerin sadece 1%’i kadındır22. 1996 yılında Hong Kong’da bulunan 72 otel
işletmesinde sadece 3 kadın, genel müdür görevini yürütmektedir. Singapur’da ise, 77 otel işletmesinde genel müdür olan kadın sayısı sadece ikidir23. 1992 yılı verilerine göre, İngiltere’de,
konaklama sektöründeki işgücünün 47%’sini oluşturan kadınların sadece 8%’i üst düzey yönetici ve 0.5%’i de tepe yönetimde yer almaktadır24. Aitchison ve arkadaşlarının (1999) yaptığı bir çalışmada, 346 kadın çalışanın 40%’ı orta düzey, 27.4%’si ise üst düzey yönetici olarak çalışmaktadır25.
Türkiye’de konaklama sektöründe çalışan kadınlar incelendiğinde 1992 yılında toplam konaklama sektörü istihdamı 48.533 iken, çalışan kadınların sayısı 10.190; 2000 yılında ise, 122.441 kişinin istihdam edildiği konaklama sektöründe 25.268 kadın çalışmaktadır. 1992 yılında 10.190 kadın çalışanın sadece 409’u; 2000 yılında da 25.268 kadın arasından 1.242’si yönetici olarak çalışmaktadır26. Bu veriler ışığında 1992 ve 2000 yıllarında konaklama sektöründe
kadınlar, toplam istihdamın yaklaşık 20’sini oluşturmaktadır.
Segal ve Zellner (1992) yaptıkları bir çalışmada, son yirmi yıl içerisinde kadın yöneticilerin artış hızı incelendiğinde, kadınların erkekler ile yönetimde eşit duruma gelmeleri için ortalama 475 yıl geçmesi gerektiğini belirtmişlerdir27.
Yönetim alanında yapılan literatür çalışmaları incelendiğinde, kadınların, erkeklerin örgütlerde karşılaşmadığı bir takım engeller ile yüz yüze geldikleri görülmektedir28. Li ve Leung (2001), yaptıkları çalışmaya göre, kadın yöneticilerin 95%i kendilerinin üst kademelere taşımaya engel bir cam tavan ile karşılaştıklarını belirtmişlerdir29. Veale ve Gold (1998), yaptıkları
çalışmada kadınların cam tavan ile ilk kez orta düzey yönetime geldiklerinde karşılaştıklarını belirtmişlerdir30. Cam tavanı oluşturan engeller kısaca; “simgesel” kadın rolünün sorumluluğu;
gelecekteki kadınlar için bir deneme olması; kadınların rol modelinin olmaması ve izole olma duygusu; önyargı sorunları; erkek çalışan, işveren ve örgüt iklimine bağlı olarak dolaylı veya doğrudan ayrımcılık olarak sıralanabilir31. Amerika’da yapılan iki çalışmaya göre, kadınların üst düzey yönetimde yer almama nedenleri, düşük ücret, çocuk bakımına yeterli zaman ayıramamak ve aile çatışmasıdır. Boş zaman hizmetlerinde yatırımların değerini arttırmaya ve uzmanlığı geliştirmeye yönelik olarak kurulan ILAM (Institute of Leisure and Amenity Management) tarafından 1991’de yayınladığı bir raporda, “ayrımcılık” kavramını kadın ve erkeklere sunulan fiziki iş ortamı ve çevresindeki farklılıklar; erkek çalışanların kullandığı cinselliğe dayalı dil ve davranışlar; kadınlar ve yönetim hakkında olumsuz yargılar; iş ve sorumluluklar arasındaki ilişki şeklinde tanımlamıştır. Stockdale (1991) ayrımcılık kavramını, “mesleki” ayrımcılık olarak ele almış ve yatay ve dikey olmak üzere ikiye ayırmıştır. Yatay ayrımcılığı, kadın ile erkeklerin farklı iş yapmaları; dikey ayrımcılığı ise, hiyerarşik düzende kadınların erkeklerden daha alt düzeylerde
22 Aitchison, C., Jordan, F., & Brackenridge C.; a.g.e., s. 123.
23 Li Lan & Leung R. W.,Female managers in Asian hotels: profile and career challenges, International Journal of
Contemporary Hospitality Management, 13 (4), 2001; s. 190.
24 Maxwell, G. A., Hotel general management: views from above the glass ceiling, International Journal of
Contemporary Hospitality Management Vol 9/5/6 (1997); s. 230.
2525 Aitchison, C., Jordan, F., & Brackenridge C.; a.g.e., s. 124. 26 http://www.die.gov.tr/tkba/t191_a.xls / Erişim: 21.07.2005
27 Brownell, J. Women in hospitality management: general managers’ perceptions of factors related to career
development, International Journal of Hospitality Management Vol 13 (2), 1994, s.102.
28 Linehan M. & Walsh J. S.,a.g.e., s. 265. 29 Li Lan & Leung R. W.,a.g.e., s. 191.
30 Veale, C & Gold, J., Smashing into the glass ceiling for women managers, Journal of Management Vol 17 (1), 1998, s.
19.
çalışmaları olarak tanımlamıştır32. Ayrımcılık kavramını kullanan bir başka araştırmacı olarak
Morgan (1998)’a göre ise, ayrımcılığın kadınların işe giriş, ücret ve terfi konularında olduğunu belirtmiştir33.
Belirtilen bu sorunlar benzer olarak, uluslar arası işletmelerde çalışan kadın yöneticiler tarafından da tanımlanmıştır. Uluslar arası işletmelerdeki kadın yöneticilerin sorunları ise; izole olmak ve yalnızlık; danışılacak bir yöneticinin olmaması; formal ve informal gruplardan dışlanmak; kadın rol modellerinin olmaması ve son olarak da aile – iş çatışmasıdır 34.
İş – aile çatışması Li ve Leung (2001) tarafından saptanmış ve cam tavanın en önemli belirtisi olarak tanımlanmıştır35. Linehan ve Walsh (1999) tarafından yapılan bir çalışmaya katılan kadın yöneticiler, kariyer ve aile arasında rol çatışması; kariyer ve aile arasında zaman çatışması; coğrafi anlamda hareketsizlik; eşlerden duygusal anlamda destek görememe ve eve iş götürme gibi sorunlar yaşadıklarını belirtmişlerdir36. Kadınların eş olarak görevleri ile eşinden aldığı
desteğin uyumlu olmaması, ailevi bir sınırlandırma olarak kadınların yüzleşmek zorunda olduğu bir başka sorundur37. Singapur’daki çalışmaya göre, kadınların 25%i eşlerini egoları ile baş
etmeyi, gelecekte yaşayabilecekleri bir sorun olarak görmektedirler38. Singapur’daki kadınların hane gelirine katkıda bulunması ve ayrıca geleneksel ev görevlerini yerine getirmesi beklenir. Bu bağlamda, kadın yöneticilerin çoğunluğu fiziksel ve duygusal stres ile yüksek düzeyde tükenmişlik yaşadıklarını belirtmişlerdir. Brownell (1998), aile sorunlarının zaman içerisinde iş yansıyacağını ve bunun da işletmenin rekabet ve karlılığını etkileyebileceğini belirtmiştir39. Bu bağlamda Linehan ve Scullion (2001), kadın ile erkek çalışanların kariyer gelişim süreçlerinin birbirinden farklı olduğunu, iş ve aile arasında kalan kadınlarda bu sürecin oldukça karmaşık ve zor olduğunu belirtmiştir40. İş – aile çatışmasının önlenebilmesi için birtakım işlerin evden
yapılabilmesine imkân sağlanması önerilmektedir41.
Veale ve Gold (1998) yaptıkları çalışmada, başarılı olan kadın yöneticilerin, kendilerine destek eşleri ve ailelerinin olduğunu saptamışlardır42. Li ve Leung (2001) tarafından yapılan çalışmaya göre, çalışmaya katılan kadın yöneticilerin 63%ü ailelerinin kendilerine destek olmadığını belirtmiştir43. Ayrıca Veale ve Gold’un (1998) çalışmasında yer alan kadın yöneticilere göre çocuk sahibi olmak, önemli bir kariyer engeli olarak tanımlanmaktadır. Bu bağlamda Scase ve Goffee’nin (1989) yaptığı çalışmada kadın yöneticilerin erkek yöneticilere kıyasla neden daha az oranda çocuk sahibi olmak istedikleri açıklanmıştır44. Benzer olarak Ackah ve Heaton (2003)
yaptıkları çalışmada kadınların hala daha kariyerleri ve aileleri arasında bir seçim yapmak
32 Aitchison, C., Jordan, F., & Brackenridge C., Women in leisure management: a survey of gender equity, Women in
Management Review Vol 14 (4), 1999; s. 122.
33 Graham J. W. & Smith S. A., Gender differences in employment and earnings in science and engineering in the US,
Economics of Education Review, 24 (2005); 342.
3434 Linehan M. & Walsh J. S.,a.g.e., s. 266. 35 Li Lan & Leung R. W.,a.g.e., s. 191. 36 Linehan M. & Walsh J. S., a.g.e., s. 268. 37 Li Lan & Leung R. W.,a.g.e., s. 189. 38 Li Lan & Leung R. W.,a.g.e., s. 192 – 194. 39 Li Lan & Leung R. W.,a.g.e., s. 192 – 194.
40 Linehan, M. & Scullion, H., Selection, training and development form female international executives, Career
zorunda hissettiklerini ancak erkeklerin böyle bir tercih ile karşı karşıya olmadığını belirtmişlerdir45.
Konaklama sektöründe yapılan bir takım çalışmalara göre, kadınların dikey ve yatay anlamda bir takım ayrımcılıklar yaşamaktadırlar ve bu durum da, sektörde uzun süreden beri varlığını sürdürmektedir46. Kinnaird ve Hall’un (1994) turizm sektörüne yönelik yaptıkları bir
çalışmaya göre, kadınlar düşük ücret ödenen, daha az beceri gerektiren ve çoğunlukla yarı – zamanlı işlerde çalıştırılmaktadır47. Burgess (2000) tarafından yapılan bir çalışmaya göre ise, konaklama işletmelerinde finansal yöneticiler arasında erkeklerin, kadınlardan daha yüksek ücret aldığı belirtilmiştir. Benzer sonuçlar çeşitli sektörlerde Schmidgall ve Damitio (1996)48 ve Ackah ve Heaton (2003) tarafından yapılan çalışmalardan da elde edilmiştir49. Fen ve mühendislik alanlarında çalışan kadınlar da erkek çalışanlara kıyasla 22% daha düşük ücret almaktadır50.
Graham ve Smith (2005) tarafından yapılan bir çalışmaya göre, fen ve mühendislik alanlarında çalışan kadınlar, erkeklerin ücretlerinin 84%’ünü alabilmektedir. Ancak bu alan dışındaki kadın çalışanlar erkeklerin 71%ini alabilmektedir. Genel olarak sektörlere göre kadın – erkek ücret oranları incelendiğinde; bilgisayar/matematik alanında kadınlar erkeklerin maaşlarının 88%’ini, sosyal bilimlerde 87%’sini, mühendislikte 85%’ini, fen bilimlerinde 81%’ini ve en düşük olarak sağlık bilimlerinde 79%’unu kazanmaktadır51. Yapılan çalışma sonrasında fen ve mühendislik ile bu alanlar dışındaki alanlardaki cinsiyete dayalı ücret farklılığının nedenlerinin üçte ikisi açıklanabilmektedir. Paula Stephan’ın (1996) çalışmasına göre, fen ve mühendislik alanlarında ücretlendirme politikaları daha ziyade ölçülebilen becerilere dayanmaktadır. Ancak ücret farklılığının üçte biri açıklanamamaktadır. Ne var ki bu farklılık nedenlerinin açıklanması durumu, fen ve mühendislik alanları dışındaki alanlarda 70% düzeyindedir52. Barett ve arkadaşları (1992)
yaptıkları bir çalışmada hastanelerde yiyecek hizmeti yöneticileri arasında kadınlar ile erkekler arsında ücret farklılıklarının olduğunu ve erkeklerin yılda ortalama $10.000 daha fazla ücret aldıklarını saptamıştır53.
Hakim (1992), kadın ile erkek arasındaki ücret farklılığının temel nedenini büyük oranda mesleki kademelerde bulunmak olduğunu; kademeler arasındaki mesafenin azalması durumunda ücret farklılıklarının da azalacağını belirtmiştir54. Sparowe ve Iverson (1999) tarafından yapılan bir çalışma sonucunda, ücret farklılığında temel neden olarak cinsiyetin önem taşıdığı; buna karşılık, çalışma saatlerinde, eğitim düzeylerinde veya örgüt yapısındaki farklılıkların önemli olmadığı bulunmuştur55. Yapılan çalışmalarda konaklama ve muhasebe
sektörlerinde benzer işlerdeki ücret düzeylerinde farklılıklar saptanmıştır. Bunun nedenleri arasında deneyimsizlik ve eğitim düzeyi verilmiş ancak diğer bir neden olarak da kadınların işlerine yönelik tutumları ve bu tutumlar sonucunda daha alt kademelerde, daha düşük ücretle
45 Ackah C. & Heaton N., Human resource management careers: different paths for men and women?, Career
Development International, 8 (3), 2003; s. 136.
46 Maxwell, G. A., Hotel general management: views from above the glass ceiling, International Journal of
Contemporary Hospitality Management Vol 9/5/6 (1997); s. 230.
47 Aitchison, C., Jordan, F., & Brackenridge C., Women in leisure management: a survey of gender equity, Women in
Management Review Vol 14 (4), 1999; s. 123.
48 Burgess C., Hotel accounts – do men get the best jobs?, International Journal of Hospitality Management, 19 (2000);
s. 348.
49 Ackah C. & Heaton N., a.g.e., s. 138.
50 Graham J. W. & Smith S. A., Gender differences in employment and earnings in science and engineering in the US,
Economics of Education Review, 24 (2005); s. 342.
51 Graham J. W. & Smith S. A.,a.g.e., s. 343. 52 Graham J. W. & Smith S. A.,a.g.e., s. 352 – 353. 53 Li Lan & Leung R. W., a.g.e., s. 189.
54 Burgess C.,a.g.e., s. 347 – 348.
55 Iverson, K. The paradox of the contented female manager : an empirical investigation of gender differences in pay
çalışmayı kabul etmeleri belirtilmiştir56. Burgess’in (2000) araştırmasında, konaklama sektöründe
de karşılaşılan bu durumun nedenlerinden biri olarak, kadınların çalıştığı otel tipi gösterilmektedir. Zira kadınlar, üst düzey beceri veya uzmanlık gerektiren otel işletmelerinde çalışma eğilimi göstermemektedir57.
Purcell (1997) tarafından yapılan bir çalışmaya göre, kadınların işlerine yönelik tutumları, kadınların yönetim kademesinde daha az rol almalarına neden olmaktadır. Kadınlar, çalışma ortamından memnun oldukça daha düşük ücret ve terfi imkanını kabul edebilmektedir58. Ücretlerdeki farklılığın nedeni arasında, kadınların düşük ücret almanın sadece kendileri için değil, aynı zamanda diğer çalışanlar için de adil olduğu düşüncesi de yer almaktadır. Bu düşünceye paralel olarak Major ve arkadaşlarının (1984) bir çalışması sonucunda, düşük ücret beklentisi içinde olan kadınlar, düşük ücret karşılığında çalıştırılmışlardır59. Yapılan çalışmalarda
kadınların erkeklerden daha düşük ücret alma nedenleri arasında “gerçeğe uygunluk” kavramı da bulunmaktadır. Bu kavrama göre, kadınlar geçmişten günümüze kadar, daha düşük ücret ve terfi olanağı sağlayan işlere yönelmişlerdir. Bu da kadınların işe yönelik bakış açılarını etkilemiştir60. Iverson (2000) tarafından yapılan bir çalışmada kadınların kariyerlerinin başlangıcında ve zirvesinde düşük ücret beklentisi olduğu saptanmıştır. Kadın ve erkekler kariyer