ÇALIŞMANIN AMAC

Örgütlerde çatışmalar; hedefler ve stratejiler (görev çatışması), işin yapılma biçimi ve sorumluluk dağılımı (süreç çatışması), kişisel geçimsizlik ve uyumsuzluk (ilişki çatışması) alanlarında yaşanmakta olup özellikle ilişki çatışmaları öfke, küskünlük ve kaygı gibi olumsuz duyguları beraberinde getirmektedir. Çatışmalar etkin bir biçimde yönetilemediği takdirde işletmenin başarısını tehlikeye düşürmektedir. Bu çalışmada aile işletmelerinin geleceğini etkileme potansiyeli bulunan bir olgu niteliğindeki çatışma incelenmekte; görev, süreç ve ilişki çatışmalarına konu olan anlaşmazlıkların, bunlara eşlik eden olumsuz duyguların, aile üyelerinin birlikte çalışmanın üstünlükleriyle ilgili duygu ve düşüncelerinin ve çatışmayla başa çıkma yollarının ortaya koyulması amaçlanmaktadır.

6. YÖNTEM

Keşifsel yöntemle yürütülen bu çalışmada, İstanbul’da değişik sektörlerde faaliyet gösteren küçük aile işletmelerinde derinlemesine yüz yüze görüşmeler yapılmış ve toplanan veriler içerik analiziyle değerlendirilmiştir. Görüşmeler katılımcıların iş yerlerinde gerçekleştirilmiş ve yaklaşık bir saat sürmüştür. Katılımcı grubu kolay ulaşma olanağı bulunan kişilerden oluşturulmuştur.

Araştırmada 10’u birinci kuşak ve 10’u ikinci kuşak olmak üzere 20 katılımcı yer almıştır. Bu katılımcıların 14’ü erkek, 6’sı kadındır. Çalışmaya katılanların yaşları 21 ile 57 arasında değişmekte olup ortalaması 38.6’dır. Örneklemi oluşturan bireylerin 11’i evli, 9’u bekardır. Çalışma süresi 1 yıl ile 32 yıl arasında değişmektedir ve ortalaması 15.4 yıldır. Tüm katılımcılar üniversite mezunudur.

Aile işletmelerinin büyük bölümü hukuk bürosu olup diğerleri kimya, elektrik-elektronik, makine imalatı ve otomotiv sektörlerinde faaliyet göstermektedir. İşletmelerde çalışanların sayısı 4 ile 20 arasındadır. İşletmelerin biri hariç hepsinde aile dışından yönetici bulunmaktadır. Firmaların en eskisi 1974, en yenisi ise 1990 yılında kurulmuştur.

7. BULGULAR

Araştırma sonuçları görev çatışmaları, süreç çatışmaları, ilişki çatışmaları, olumsuz duygular, birlikte çalışmanın üstünlükleri ve başa çıkma yolları kategorilerinde sınıflandırılarak sunulmuştur. Kategorilere ayırmada bir başka araştırmacı ile görüş birliği aranmıştır. Kategorilerin altında yer alan boyutlarda katılımcılarla yürütülen görüşmelerden yapılan alıntılara yer verilmiştir.

Yapılacak işlerle ilgili çatışmalar görev çatışmaları olarak gruplanmıştır ve Tablo 1’de yer almaktadır.

Tablo 1. Görev Çatışmaları İş genişletmeye ve çeşitlendirmeye direniş.

“Eşim işin ilk kurulduğu orijinal şeklinde kalmasında ısrar ediyor.” (Eş) Yatırım yapılacak alanlar.

“Nereye yatırım yapılacağına ilişkin ciddi fikir çatışmaları olabiliyor.” (Erkek evlat) İş ve ailedeki rollerin birbiriyle rekabeti.

“Çok zor. Aile bir yanda, işyeri bir yanda. İkisi de farklı tarafa çekiştirebiliyor.” (Baba)

İşlerin yapılma biçimiyle ilgili çatışmalar süreç çatışmaları olarak sınıflandırılmıştır ve Tablo 2’de sunulmuştur.

Tablo 2. Süreç Çatışmaları Aile dışı çalışanların yetki ve sorumluluklarının net olmayışı.

“Diğer çalışanlar toplantılara çağırılmıyor, görüşleri göz önünde bulundurulmuyor.” (Eş) İşlerin sistemli bir plan ve program çerçevesinde gerçekleştirilmemesi. “Eşim eski alışkanlıklarından vazgeçemiyor.” (Eş)

Finansal kaynakların kullanımı.

“Satıştan sorumlu aile üyeleriyle finanstan sorumlu üyeler malların stoklanması, demirbaşların yenilenmesi gibi konularda anlaşamıyorlar.” (Yeğen)

İş yapılacak müşterilerin seçimi.

“Çeki dönen, zamanında ödeme yapmayan müşterilere mal verilmesi konusunda tartışma yaşanıyor.” (Yeğen)

Genç kuşağın sorumluluklarının açıkça belirlenmemiş olması.

“Sorumluluğum hatlarıyla çizili değil. Neyi nasıl yapmalıyım konularında kafam karışıyor bazen.” (Erkek evlat)

İşe alınacak elemanların seçimi ve yerleştirilmesi.

“Kimi nereye alacağız, hangi pozisyona koyacağız, benden farklı hangi işi yapacak, benimle ücret farkı olacak mı?” (Erkek evlat)

Aile üyelerinin kişilerarası ilişkilerle ilgili sorunları ilişki çatışmaları adı altında Tablo 3’deki gibi kümelenmiştir.

Tablo 3. İlişki Çatışmaları Girişimcinin işletmeyi aşırı ölçüde sahiplenmesi.

“Eşim işine duygusal açıdan çok bağlı, onu çocuğu gibi görüyor.” (Eş) Girişimcinin tek karar verici olmayı istemesi.

“Eşim bizlerden destek bekliyor, ancak her şeyi kontrolü altında tutmayaçalışıyor.” (Eş) Girişimcinin işi diğer aile bireyleriyle paylaşmak istememesi.

“Eşim işine tutkuyla bağlı, bütün görevleri kendisi üstlenmek istiyor.” (Eş) Şirket dışı aile üyelerinin işe karışmaları.

“Akrabalar eşimin kardeşinin ortaklığa alınması için baskı yapıyorlar.” (Eş) Girişimcinin çekirdek aile ile geniş aile arasında kalması.

“Yeğenler maaşlı çalışmayı kabul etmeyip ortak olmak istiyorlar.” (Eş) Gençlerin korunma ve kollanma beklemesi.

“Eşimin yeğeni özel işleri için işyerini kullanıyor ve tüm isteklerinin doğal karşılanmasını bekliyor.” (Eş)

Gençlerin hak etmedikleri kazançları talep etmeleri.

“Kuzenim sırtını diğer aile üyelerine dayamış, kendini yormadan para kazanmak istiyor.” (Kuzen)

Aileden olmayan çalışanlarla mesafenin korunamayışı. “Bazı aile bireyleri diğer çalışanlarla fazla samimi oluyor.” (Eş)

İlk kuşağın genç kuşakların yeterince titiz, sorumlu ve özverili davranmadığı yönündeki yakınmaları.

“Müvekkilin karşısına çıktığı kıyafet, kullandığı eşyalar hep salaş. Bir de müvekkile geri dönmüyor ya ona çok kızıyorum.” (Baba)

Birinci kuşağın katılığı.

“Sert bir babam var. Ben de aksi ve inatçı olduğum için kapışabiliyoruz.” (Erkek evlat) İlk kuşağın aşırı denetimi.

“Teyzem ikide bir arayıp kontrol ediyor. Bir sürü sorgu sualle beni bezdiriyor.” (Yeğen) Birinci kuşağın ayırımcılık algısını önlemek için genç aile üyelerine diğer çalışanlardan daha çok yüklenmesi.

“Babambana diğer çalışanlardan daha çok sorumluluk veriyor. İş yükümü arttırması yetmiyor, bir de daha fazla azar işitiyorum.” (Kız evlat)

Rollerin birbirine karışması.

“Ne özel hayatı? Yok öyle bir kavram. İşte patron, evde patron.” (Kız evlat)

Tablo 4’de çatışma sırasında ortaya çıkan öfke, küskünlük, kaygı, gerginlik gibi olumsuz duygular görülmektedir.

Tablo 4.Olumsuz Duygular

“Eşim istediği şeyleri istediği zaman yaptıramadığında, önem verdiği konuların diğer aile bireyleri tarafından önemsenmediğini düşündüğünde öfkeleniyor.” (Eş)

“Yüklenmesi gereken sorumlulukları üstlenmeyince parası azaltılan kuzenim bizeküstü.” (Kuzen)

“İleride işin başına geçmesini umduğum çocuklarımın heves ve yetenekleri konusunda kaygılıyım.” (Baba)

“Aile işletmesindeki hassas dengeleri korumaya çalışmak gerginlik yaratıyor.” (Yeğen)

Tablo 5’de aile bireylerinin birlikte çalışmaktan duyduğu memnuniyet, huzur, güven gibi olumlu duyguları ve aile işletmelerinde elverişli buldukları çalışma koşullarıyla ilgili görüşleri sıralanmıştır.

Tablo 5. Birlikte Çalışmanın Üstünlükleri Bilgi birikimlerini çocuklarla paylaşmaktan duyulan haz.

“Tabii ki onunla çalışmaktan memnunum. Bilgimi ona aktarıyorum.” (Baba) Kurucuların işlerini emin ellere teslim etmekten duydukları rahatlık. “Güven hissi veriyor oğlumla olmak.” (Baba)

Çocukların kurucuya ve işletmeye bağlı kalacağını bilmenin verdiği huzur. “Biliyorum ki o bana sonuna kadar sadık.” (Baba)

Çocukların işleri kurucunun tarzında yürüteceğinden duyulan güven. “Benim gibi sadece kızım yapabilir. O benim eserim, işim de ona emanetim.” (Baba) Çocuklarla çalışıldığında bürokrasinin azalması ve işlerin hızlanması.

“Oğlum ile çalışınca işler daha hızlı yürüyor. Bir müvekkil belgesi var diyelim. Evde de imzalasa oluyor.” (Baba)

Çocuklarla çalışmanın şirkette beklenen gelişmeyi sağlayacağına duyulan inanç. “Kızımla çalışınca firmamızın atılım yapacağına inanıyorum.” (Baba)

Aile işinin sağladığı aidiyet.

“Mezun olduktan sonra bir iş deneyimim oldu. Ama bir türlü ısınamadım. Sonuçta başkasının işi.

Babamın yanına döndüm.” (Erkek evlat)

Ebeveynle çalışmanın sağladığı iş güvencesi.

“Ya benim o kadar çabalamama karşın işten çıkartılırsam bir gün. Tüm emeklerim boşa mı gitsin? Ben de babamın yanına geldim.” (Erkek evlat)

Ebeveynle çalışmanın sağladığı deneyim.

“Babamla çalışmak zor, ama zevkli. Çok şey öğreniyorum.” (Erkek evlat)

Aile bireylerinin çatışmayla başa çıkabilmek için geliştirdikleri çözüm yolları Tablo 6’da verilmiştir.

Tablo 6. Başa Çıkma Yolları Kurumsallaşma, profesyonellik, kural koyma.

“Zaten işin içinde hisler var. Aile firması sonuçta. Bir de kurallar olmazsa, iyice savaş alanına döner.” (Baba)

Birlikte çalışmaktan vazgeçmek.

“Sıkıntı halinde yollar ayrılır. Katlanmak çözüm değil.” (Baba) Eğitim ve danışmanlık desteği almak.

“Dışarıda bu konuda yol gösteren kurumlar var. Sorun çıktığında onlara başvurabiliriz.”(Baba) İyi iletişim kurmak.

“Hassas konuları sinirliyken tartışmazsak, sorunlar aşılıyor.” (Yeğen) 8. SONUÇ

Bu çalışmada duygusal ilişkiler temeline dayalı aile sistemiyle, mantığa dayalı ilişkiler temeli üzerinde yükselen işletme sistemini yapısında barındıran aile işletmelerinde yaşanan çatışmalar ele alınmıştır. Çalışma bulgularına göre, görev çatışmaları; işi büyütme, yatırımları yönlendirme ve iş hayatı ile aile hayatına ait görevleri bir arada yerine getirme konularında ortaya çıkmaktadır. Süreç çatışmaları; yetki ve sorumlulukların sınırı, sistemli planlar yerine babadan görülen usullerle çalışılması, finansal faaliyetler ve pazarlamada yaklaşım farklılıkları ve istihdam alanlarında toplanmıştır. İlişki çatışmalarının ise kurucunun tek adam olarak rol oynamak istemesi, geniş aile çevresinin müdahalesi, kayırılma beklentileri, aile dışı çalışanlarla ilişkiler, kuşaklar arası değer ve kişilik farklılıkları ve hem işte hem de evde aynı biçimde davranılması gibi noktalarda yoğunlaştığı görülmektedir. Çatışma sırasında aile bireylerinin birbirlerine kızdıkları ve gücendikleri, anlaşmazlıkların onları işletmenin geleceğine ilişkin endişeye sürüklediği ve ilişkilerini yürütürken zorlandıkları belirlenmiştir.

çerçevesinde iş yapılması, dış kaynaklardan destek alınması, iletişime önem verilmesi üzerinde durulmakta ve son çare olarak da ayrılık seçeneği göz önünde bulundurulmaktadır.

Performans açısından, görev ve süreç çatışmalarının yapıcı, ilişki çatışmalarının ise yıkıcı bir rol üstlenebileceği düşünüldüğünde, katılımcıların aktardıkları çatışma türlerinden bazılarının örgütsel etkinliği arttırmaya yönelik katkılarda bulunması beklenebilir. İşin büyümesine, yatırımların yönlendirilmesine ve iş ile ailedeki hangi görevlerin öncelik taşıdığının belirlenmesine yönelik tartışmalar, alınan kararların kalitesini yükseltebilir ve aile üyelerinin bu kararlara sahip çıkmasını sağlayabilir. Yetki ve sorumlulukların netleştirilmesi, plan ve programların hazırlanması, faaliyetlerin eşgüdümü ve işe alınacak kişilerin niteliklerinin saptanması konusundaki görüş paylaşımları, kaynakların ve kişisel becerilerin en iyi şekilde değerlendirilmesine yol açabilir. Aile üyelerinin genelde birbirlerine güvendikleri ve etkin iletişime önem verdikleri göz önünde tutulduğunda, bu anlaşmazlıkların işletmenin yararına olacak bir biçimde çözülme olasılığı vardır. Ancak ilişki çatışmalarının da katılımcılar arasında yaygın olduğu dikkat çekmektedir. Bu nedenle, kurucunun hakimiyeti, gerek aile bireyleri gerekse diğer çalışanlarla çizilemeyen ilişki sınırları, yakınları kayırma, kuşak farklılıkları, işteki ve evdeki davranışların farklılaştırılamaması gibi işletmelere zarar verebilecek sorunlarla ve öfke, küskünlük, kaygı gibi duygularla başa çıkılması gereği ortaya çıkmaktadır. Eğer aile işletmeleri ilişki çatışmalarının üstesinden gelip görev ve süreç çatışmalarından yararlanabilirse, firmanın kuşaklar boyu büyüyüp gelişmesi ve ekonomiye katma değer eklemesi (Kellermanns ve diğerleri, 2004) umulabilir.

Aile işletmelerindeki farklı türde çatışmaların işletmeler üzerinde yarattığı etkilerin daha geniş örneklemlerle ve niceliksel araştırma teknikleriyle yapılacak çalışmalarla incelenmesi; görev, süreç ve ilişki çatışmalarının yüksek, orta ve düşük düzeyde olduğu durumların karşılaştırılması; bu çatışmaların iç içe geçme potansiyellerinin değerlendirilmesi, çatışmayla örgütsel etkinlik arasındaki ilişkinin açıklığa kavuşmasına katkıda bulunacaktır.

KAYNAKLAR

Alayoğlu, N. (2003). Aile şirketlerinde yönetim ve kurumsallaşma. İstanbul: MÜSİAD Yayınları. Yayın No: 42.

Baron, R. A. (1991). Positive effects of conflict: A cognitive perspective. Employee Responsibilities and Rights Journal, 4, 25-36.

Beehr, T. A., Drexler, Jr., J. A. ve Faulkner, S. (1997). Working in small family businesses: Empirical comparisons to non-family businesses. Journal of Organizational Behavior, 18, 297-312.

Danes, S. M. ve Lee, Y. G. (2004). Tensions generated by business issues in farm business- owning couples. Family Relations, 53, 357–366.

De Dreu, C. K. W. ve Beersma, B. (2005). Conflict in organizations: Beyond effectiveness and performance. European Journal of Work and Organizational Psychology, 14, 105-117. Dijkstra, M. T. M., Van Dierendonck, D. ve Evers, A. (2005). Responding to conflict at work and

individual well-being: The mediating role of flight behavior and feelings of helplessness. European Journal of Work and Organizational Psychology, 14, 119-135.

Erdoğmuş, N. (2004). Aile işletmeleri: İkinci kuşağın yetiştirilmesi. İstanbul: İGİAD Yayınları. Fitness, J. (2000). Anger in the workplace: An emotion script approach to anger episodes

between workers and their superiors, co-workers, and subordinates. Journal of Organizational Behavior, 21, 147-162.

Gardner, D. (2005). Ten Lessons in Collaboration. Online Journal of Issues in Nursing. Vol. 10, No.1, Manuscript 1.

Giebels, E. ve Janssen, O. (2005). Conflict stress and reduced well-being at work: The buffering effect of third-party help. European Journal of Work and Organizational Psychology, 14, 137-155.

Greenberg, J. (2002). Managing behavior in organizations (3. basım). Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall.

Guerra, J. M., Martinez, I., Munduate, L. ve Medina, F. J. (2005). A contingency perspective on the study of the consequences of conflict types: The role of organizational culture. European Journal of Work and Organizational Psychology, 14, 157-176.

Harris, R. A. (2004). The passionate world of business divorce: Some tips for counsel. Dispute Resolution Journal, 59, 40-43.

İlter, M. (2001). Aile şirketlerinde kurumsallaşma ve kobilerin yönetim sorunları. İstanbul: İstanbul Ticaret Odası Yayınları. Yayın No: 2001-19.

Johnson, C., Ford, R. ve Kaufman, J. (2000). Emotional reactions to conflict: Do dependence and legitimacy matter? Social Forces, 79, 107-143.

Kaye, K. (1991). Penetrating the cycle of sustained conflict. Family Business Review, 4, 21-44. Kellermanns, F. W. ve Eddleston, K. A. (2004). Feuding families: When conflict does a family

firm good. Entrepreneurship Theory and Practice, 28, 209-228.

Simons, T. L. ve Peterson, R. S. (2000). Task conflict and relationship conflict in top management teams: The pivotal role of intragroup trust. Journal of Applied Psychology, 85, 102-111.

Sittig, D. F., Krall, M., Kaalaas-Sittig, J. ve Ash, J. (2005). Emotional aspects of computer-based provider order entry: A qualitative study. Journal of the American Medical Informatics Association, 12, 561-567.

Stewart, C. C. ve Danes, S. M. (2001). Inclusion and control in resort family businesses: A developmental approach to conflict. Journal of Family and Economic Issues, 22, 293- 320.

Storm, C. ve Storm, T. A. (1987).Taxonomic study of the vocabulary of emotions. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 805-816.