Dr. Bahar Akıngüç GÜNVER Kültür Okulları Genel Müdürü e-posta: bahar.gunver@kultur.k12.tr
GİRİŞ
Aile işletmeleri ülke ekonomisinin büyümesine istihdam, üretim ve gelişim olarak önemli katkı sağlayan kuruluşlardır. İşyeri sayısı, çalışan sayısı ve katma değer göstergelerine bakıldığında aile işletmelerinin ülkenin hem sosyal hem de ekonomik dokusunda önemli bir yer işgal ettiği görülür. Ülkelerin kalkınmasında ve gelişmesinde lokomotif görevi üstlenen aile işletmelerinin geleceğinin planlanması, süreklilik göstermesi çok önemlidir.
Her ailenin farklı kültürel kalıpları vardır. Genel olarak kültür “grubun paylaştığı temel değerler ve varsayımlar” olarak tanımlanır1. Öncelikle kurucunun benimsediği değerler daha sonra çalışanların birlıkte oluşturduğu değerler ile birleşir ve aile işletmesinin kültürünü oluşturur. Aile işletmelerinin kültürü ailenin, işletmenin ve yönetim kurulunun kültürü ile birleşerek aile işletmesinin geleceğine yön verir. Aile işletmesinin aile üyeleri tarafından sürdürülmesi kararından, aile üyelerinin kariyer planlarına kadar pek çok konunun belirlenmesinde aile işletmesinin kültürel kalıbı rol oynar.
Aile işletmeleri de insanlar gibi doğar, büyür, olgunlaşır ya ölür ya da süreklilik planları yaparak yaşamını sürdürür. Aile işletmelerinin yaşam dönemlerine bakıldığında her yaşam döneminde farklı dinamikler önem kazanır, farklı özellikler gelişir. Bu özellikler ailenin, işletmenin ve mülkiyetin evrimine göre değişir. Bu değişim sürecinde her aile işletmesi yeniden yapılanmak ister, önceliklerini, amaçlarını, etkinliklerini, onu yönlendiren değerleri gözden geçirir. Bu dönemde ikinci kuşağa devretme konusu ve aile bireylerinin eğitimi ve yetiştirilmesi önem kazanır. Her ailenin bir önceki evredeki deneyimlerinden süzülerek tasarlanmış olan bu eğitim aileye özgüdür.
Bu çalışmanın birinci bölümünde aile işletmelerinin karakteristikleri ve yaşam dönemlerinin özellikleri ele alınacaktır. İkinci bölümünde ise aile işletmelerindeki kültürel
BİRİNCİ BÖLÜM
AİLE İŞLETMELERİNİN KARAKTERİSTİKLERİ
Aile işletmeleri, aile ve iş olgularını birlikte kullanılmasıyla oluşmuş bir kavramdır. Aile işletmeleri en genel olarak “ iki yada daha fazla aile üyesinin şirketin finansal kontrolüne sahip olduğu işletme” diye tanımlanır.2
Aile işletmelerinin tanımlarını inceleyen Litz’e göre, aile işletmelerinin tanımının unsurları üç ana başlıkta toplanabilir; Mülkiyet ve yönetim durumu, ailenin işe katılım derecesi, ailede kuşaklar arası geçiş durumu.3
Tanımlamadaki esas problem, Aile işletmelerinin kenedi içinde çok farklılık göstermesindedir. Aile işletmelerini açıklarken, aile kontrolünde işletme, ailenin yönetiminde işletme ve ailenin etkisindeki işletme gibi farklı terimler kullanılır. Bu tanımlamaların tümü ailenin işletmeye etki tipi ve derecesinin belirler. Bu etki mülkiyet, kontrol ya da yönetimden kaynaklanır.4
Stay Hayvard ve London Business School tarafından yapılan araştırmada kullanılan aile işletmeleri tanımlaması“ ailenin bir yada daha fazla üyesinin şirket kararlarında etkili olduğu,hisselerin %50 sinden çoğuna ailenin sahip olduğu ve yönetim kurulunda ailenin çoğunlukta olduğu işletmelerdir.”5
Aile İşletmelerinin karakteristikleri aile işletmesinin içinde bulunduğu yaşam dönemine bağlı olarak farklılık gösteririr. Girişimcilik evresi aile işletmelerinin ilk evresidir. Kurucunun örgüt kültürünü şekillendirmeye çalışması sermaye arayıs ürün geliştirme ve pazardan pay alabilmesi bu evrenin en önemli özellikleridir. Girişimcilik evresinde aile işletmesi girişimciye çok bağımlıdır. İşletme henüz formal bir yapıya dönüşmemiştir. İlişkiler ve işler informal bir şekilde yürütülmektedir. Girişimcilik evresindeki aile işletmeleri iş başında eğitim ve yetiştirmeye yeterince önem vermezler. Diğer aile üyelerinin kendilerini girişimci ile karşılaştırmaları sonuçu kendilerini yetersiz hissetmeleri bu evrede ortaya çıkan önemli bir sorundur. Gelecek kuşak tarafından hissedilen bu duygular kuvvetli bir baskı yaratır. Bu baskı iki türlü ortaya çıkar; Gelecek kuşak,ya kurucuya karşı kıskançlık duyguları besler ve işletmeden ve aileden kendini uzaklaştırır, yabancılaştırır.Ya da bu duygular ile başedemez ve kendine zarar verir (Alkol, ilaç bağımlılığı ,vb) Literatürde gelecek kuşağın başarısızlığa etken olan bir dış faktör bulması ve kişisel sorumluluklarını yerine getirememesine “kendini özürlü kılmak”denir. Her iki durumda kendini özürlü kılmak ve aileye yabancılaşmak ciddi psikolojik sorunlar yaratır. Girişimcilik evresindeki aile işletmelerinin temel sorunu aile liderinin gücü paylaşması ve delege etmesidir.
Aile işletmelerinin büyüme ve gelişme evresindeki özellikleri farklıdır. Şirketin genişlemesi ile birlikte formal yapının oluşması organizasyonun revize edilme zorunluğu işletmenin iş gücünü niceliksel artışı gibi konular gündeme gelir. İş dünyasındaki değişiklikler aile işletmesini stratejik kararlara sürükler. Aileden ya da aile dışından potansiyel lider arayışı kişiler arası rekabeti artırır. Bu evrede emeklilik, mülkiyet planları servetin dağılımı gibi konular gündemdedir.
Aile işletmelerinin bir sonraki evresi olan ikinci kuşağa devretme evresinde hem aile hem işletme olgunlaşmıştır. Kurucu eskisi kadar tek ve mutlak güç değildir. Farklı grupların yer alması çatışmalara zemin yaratır. Genellikle bu evrede ailenin kültürel yapısı ataerkilden çatışmacı aileye dönüşür. İkinci kuşağa devretme evresini en temel özelliği çatışmalar ve güç kavgalarıdır. Kardeşler arası rekabet, hizipleşme eğilimi, ciddi sorunlar yaratır.
2 John .1. Ward and Craig E. Aronoff, Nation’s Business, (February, 1990). 3
Litz, R.A. The Family Business: Towards Definitinional Clarity, Academy of Management Best Papers, 55th Annual Meeting,Vancouver, British Columbia, Canada, 1995.
4
Alcorn, P. B. Success and Survıval in the Family Owned Firms, New York: McGrawhill,(1982).
Aile işletmesi ilk üç evreyi atlatabilmişse halka açılma ve profesyonel yönetim evresine ulaşır. Bu evrede işletmenin faaliyetlerini sürdürebilmesi için ek sermayeye gereksinimi vardır. Halka açılma bir şirketin hisse senetlerini menkul kıymetler borsasına kayıt ettirerek satmasıdır. Aile içinden yeterli yönetici yoksa profesyonel yönetime geçme de bu evrenin önemli bir kararıdır.
İKİNCİ BÖLÜM
AİLE İŞLETMELERİNDE KÜLTÜREL KALIPLAR
Bugün dünyada işletmelerin başarısında önemli faktörlerden biri de kurum kültürü ve değerleridir. Aile işletmelerinde kurum kültürü çok daha fazla değer kazanır. Aile işletmelerinde dört tip kültürel kalıptan söz etmek mümkündür6. Bu farklı tip kalıplar işletmenin üyelerinin farklı kontrol edilme biçimlerinden kaynaklanır.
1- Ataerkil Kültür
2- Serbest Kültür
3- Katılımcı Kültür
4- Profesyonel Kültür
Ataerkil Kültür
Ataerkil Kültürün en önemli özelliği işletmenin her türlü kararının kurucu tarafından verilmesi ve işletmedeki ilişkilerin hiyerarşik olmasıdır. Aile üyelerinin yönetim pozisyonlarına öncelikli tercih edilmesi ve profesyonellere güvensizlik bu kültürün en temel özellikleridir. Bu tip işletmelerde aile gelenekleri hüküm sürer ve işletme kurucunun mirası olarak algılanır.
Serbest Kültür
İşletmenin amacı kurucu ve ailesi tarafından belirlenir, bu amaç doğrultusunda çalışanlara serbesti sağlanır. Serbest kültürü olan işletmede çalışanlar ile aile arasındaki ilişkide yüksek düzeyde güven hakimdir.
Katılımcı Kültür
Katılımcı kültür ailenin gücünün ve statüsünün minumum olduğu, daha çok eşitliğe önem veren kültürdür. Bu kültürde kişisel gelişim ve eğitim çok önemlidir. Bugün ve gelecek üzerine odaklanılır. İlişkiler güvene dayalıdır. İşletmenin sorunlarını çözmede her çalışan kaynak bir kişi olarak görülür. Değerlendirme, grubun birlikte çalışma performansına göre yapılır. 7 Profesyonel Kültür
Profesyenel kültürde bireysel motivasyon ve başarı çok önemlidir. Rekabete dayalı bir sistem geçerlidir. Bu sistem içinde bireysel ödüller önemli rol oynar. Komisyonlar komiteler, eylem gücü gibi birimler karar verme ve bilgi toplama sürecinde çok sık kullanılır.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
AİLE İŞLETMELERİNDE GELECEK KUŞAK AİLE ÜYELERİNİN EĞİTİMİ
Aile işletmelerinde devretme planının en önemli aşamalarından biri de yetiştirmedir. Bu bağlamda pek çok kurucu affedilmez hatalar yapar ve gelecek kuşak ile çatışma içine girer. Girişimcilik özelliklerini taşıyan kurucunun gelecek kuşağı yetiştirmesi oldukça zordur. Çünkü girişimcilik özellikleri iyi bir öğretmen ya da koç olmak için yeterli değildir. Oysa yeni kuşağın
yetiştirilmesi sabır ve özveri ister. Kurucunun gelecek kuşağın eğitiminden önce kendini eğitmesi gerekir.
Kurucunun ebeveyn rolü ile yönetici rolünü karıştırmasından da pek çok sorun doğar. Bazı kurucu ebeveynler, çocukları yetişkin de olsa , ebeveyn davranışlarını sürdürürler, bazıları da çocuklarına küçük yaşta yönetici davranışı gösterirler. Bu bağlamda, aile işletmelerinde kurucu ebeveynin ebeveyn ve yönetici rollerinin dengesini kurması çok önemlidir.
Gelecek kuşak aile bireylerine yönelik eğitim modeli üç aşamadan oluşur: 1- Temel Değerler Eğitimi ve Varlık Eğitimi
2- Kişisel Gelişim ve Seçim
3- İşe Giriş Stratejileri ve Liderlik Eğitimi
Temel Değerler Eğitimi ve Varlık Eğitimi
Temel değerler eğitimi ailenin gelecek kuşak üyesini aile işletmesinde çalışmak üzere hazırlamaz, onlara aile işletmesinde çalışsın ya da çalışmasın yaşam için gerekli olan değer ve erdemlerini geliştirmelerinde yardımcı olur. Erdemler iyi insan olmamızı sağlar. Sokrates, felsefesinin temelini alçak gönüllülük üzerine kurmuş ve “kendini tanı, “benim tek bildiğim bir şey bilmediğimdir” diyerek kendini geliştirmenin önemini vurgulamıştır.8 Erdemler içinde anahtar niteliğinde olan erdem alçak gönüllülüktür. Kişi böylece kendini gözden geçirip geliştirmesi gereken yönleri farkeder ve geliştirme olanağı bulabilir. Erdemlerden bazıları alçakgönüllük, yardım severlik, dürüstlük, girişkenlik, bağımsızlık, entellektüellik, mantıklılık, empati, sevecenlik, kibarlık, öz denetim, çalışkanlık, geniş görüşlülük, yetenek, neşe, sabır, düzenlilik, cesaret, bağışlayıcılıktır. Erdemler tartışılamaz ölçüde gereklidir. Bir insanda her bir erdem ne kadar gelişmişse kişi o kadar iyi insandır. Bu konuda ailenin genç üyesinin kendini tanıması ve ailenin önemle üzerinde durduğu erdemlerin kazanılması için çaba sarfedilmelidir. Özdenetim, çalışkanlık özellikle vurgulanmalı, başarının, çok çalışmanın, sorumlulukların ve emeğin önemi her fırsatta anlatılmalıdır.
Değerler evrenseldir ve iyi- kötü, doğru- yanlış olarak değerlendirilemez. Her ailenin değer sıralaması kendine özgüdür. Rahat bir yaşam, eşitlik, heyecanlı bir yaşam, aile güvenliği, özgürlük, mutluluk, kendi kendi ile barışık olma, güvenlik, aşk, haz, özsaygı (kendine değer verme) başarı duygusu (kalıcı bir katkıda bulunmuş olmak), sosyal saygınlık, gercek dostluk, bilgelik (yaşamın gerçeklerini görmek) bazı değerler olarak sıralanabilir. Tüm değerlerin oluşum sürecinde, ebeveynlerin rol modeli olduğu unutulmamalı ve arzu edilen davranışları geliştirme sürecinin sağlıklı ve nitelikli olması için çaba sarfedilmelidir.
Temel değerler eğitimini etkileyen önemli faktörlerden biri de gelecek kuşağın içinde bulunduğu yaşam dönemidir. Puberty ( 12-14 yaş ), orta gençlik( 15-17 yaş), ve son gençlik (17 ve yukarısı) kişinin kendi kimliğini bulmaya çalıştığı dönemlerdir. Gençlik dönemi olarak tanımlanan bu dönem erdem ve değerlerin oluştuğu aynı zamanda kimlik bunalımı, karar verme, bağımsızlık arayışı gibi nedenlerle içsel çatışmanın yaşandığı dönemdir. Genç bu dönemde hem aileye karşı çıkar hem de kendini güçsüz ve yetersiz hisseder. Başka insanlara ihtiyaç duyar. Bu dönem literatürde “aileden kopma ve geçici bağlar kurma” dönemi olarak bilinir. 9 Birçok genç bu dönemde çeşitli sebeplerle alkol ve sigara bağımlılığına ,uyuşturucuya ve intihara teşebbüs eder. Bu devrede aile işletmecisinin kurucusu ise işin sürekliliğini sağlama kaygısı içindedir ve gelecek kuşak ile çatışma içine girer. Girişimcilik özelliklerini taşıyan kurucunun gencin yaşam döneminin özelliklerini anlaması ve gence sabır ve anlayışla yaklaşması kolay değildir oysa
8
Whiteside M.F, “How Families Work Together” , Georgia: Business Owner Resources, 1993, 13
gerekesinim duyulan ailenin değerlerini paylaşmak bu değerlerin aile için ne ifade ettiğini konuşacak ortam yaratmaktır. Aile bireylerinin kendi davranışları ile model olması genci yargılamadan , suçlamadan dinlemesi değer ve erdemlerin gelişmesinde destekleyici olur. Bu dönemde aile işletmesinin kurucusunun beklentileri ile gencin gereksinimleri arasındaki dengeyi sağlamak ve gerekirse bu konuda dışarıdan destek almak önemlidir.
Temel değerlerin eğitiminde üç ana başlık aile işletmeleri için son derece önemlidir: 1. Kendine Saygı, 2. Başkalarına saygı, 3. Pozitif bakış açısı. Kendine saygı bağlamında dürüst, verilen sözü tutan, sorumlu ve yılmadan çabalayan ; başkalarına saygı bağlamında barışcıl , cömert, tutkulu, bağışlayıcı aile ve anlayışlı ; pozitif bakış açısı bağlamında ise esprili, adil, açık fikirli, risk alabilen, iyimser bireyler etkin liderliğe alt yapısı hazırlanmış kişiler olacak ve aile işletmesinin sürekliliğine katkıda bulunabileceklerdir.
Varlık eğitimi birinci kuşağın girişimciliğini, yoktan var etme olgusunu, ailenin ve işletmenin varlıklarının oluşumundaki süreçleri, ailenin ve işletmenin kültürüne sinmiş değerlerini bir sonraki kuşağa aktarmayı amaçlar. Varlık içinde doğmuş yeni kuşağın ailesini ve işletmesinin durumunu bir “ayrıcalık” olarak değil bir “sorumluluk” olarak algılaması için gerekli çalışmalar planlanır. Varlık eğitimi ailenin genç bireylerine gelecekte gerek yönetimde gerek insan ilişkilerinde temel alacakları doğruları öğretir. Çalıştay yöntemiyle planlanan bu eğitim dışarıdan bir koç’un liderliğinde aile işletmesinin kurucusunun varlık, varlık oluşumu, varlık yönetimi konularındaki temel varsayımları üzerine inşaa edilir. Çalışkanlık, sorumluluk, emeğe değer vermek gibi erdemlerin kazanımı için çaba sarfedilir. Bu süreçte en önemli zorluklardan biri gelecek kuşağın aile işletmesinde çalışması konusundaki ilgi ve istekliliğidir. Bu konuda zorlayıcı olmak doğru değildir. Bilgi ve yetenek kazandırılabilir ama ilgi ve istek yoksa sonuç hem aile hem de işletme için hayal kırıklılığı olabilir.
Kişisel Gelişim ve Seçim
Kişisel gelişim aşamasında genç aile üyesinin bireysel özellikleri, gereksinimleri, istek yetenek ve bilgileri araştırılır ve izlenir. Bireyin kişisel gelişiminde onun istek ve ilgisine öncelik tanınmalıdır. Aile işletmelerinin karşılaştıkları en önemli sorunlardan biri aday yönetici seçimidir. Kurucu işletmenin yönetimini gelecek kuşaktan birine devretme ve çekilme kararını aldıktan sonra seçim stratejisini geliştirmelidir. Sadece kurucunun varsayımları ve ön yargıları ile yapılan seçim çok sağlıklı olmayabilir. 10 Ward”a göre en iyi gelecek kuşak yönetici adayını belirlemenin tek yolu şöyledir; 11 “”Çeşitli grup aktiviteleri sırasında kendisini doğal olarak ortaya çıkarma fırsatı tanınan kişinin çocuklar tarafından lider olarak seçilmesine izin verilmektedir. Bu tip aktiviteler yeni bir işe (girişim) başlamak gibi ailenin mevcut iş kolunun dışında da olabilir. Nihayi karar, patron veya yönetim kurulu tarafından, çocukların kendi aralarındaki çalışmalarını gözlenmesinden sonra verilebilir. Ailedeki hissedarlar, resmi bir seçim de yapabilirler; bu, özellikle geniş ailelelere hitap eden bir yaklaşımdır. Karar vermede baz olacak liderlik nitelikleri güvenilirlik, istikrarlı bir karakter, aile içi fikir birliğini geliştirme becerisi ve gurubu etkin bir ekip olarak yönlendirme becerisidir. En iyi adayın kim olacağına karar verilmesi, sadece liderlik özelliklerine değil şirketin gelecekteki durumunada bağlıdır”.
İşe Giriş Stratejileri ve Liderlik Eğitimi
Aile işletmelerinde gelecek kuşağın işe giriş stratejileri farklılık gösterir. Erken çalışma stratejisini benimseyen aile işletmelerinde aday işletmenin çalışma şekli ve doğası hakkında erken yaşta bilgi sahibi olur. İşletmede çalışanlarla ilişkisi erken yaşta gelişir. İşletme için gerekli
becerileri geliştirir ve işletme içinde kabul edilir. Ancak adayın doğal hataları yetersizlik olarak algılanır ve aday aile işletmesinin iş çevresi ve bilgisi ile sınırlı kalır ve kendini geliştiremez. Bazı aile işletmeleri ise geç çalışma stratejisini benimser. İşletmecilik ve iş yaşamı deneyimi arttıktan sonra aile işletmesinde çalışmasına izin verilir. Bu strateji adayın kendine güvenini artırır ancak dışarıdaki deneyim aile işletmesi değerleri ile çelişebilir, uzun yıllar aile işletmesinde çalışmış yöneticilerde kıskançlık duyguları gelişebilir. Bu karar tamamı ile aileye özgüdür ve her ailenin doğrusu farklıdır.
İşletmenin gelecek liderinin eğitiminde aile işletmesinin, aile ve mülkiyet yapısının hangi aşamada olduğu önemlidir. İkinci kuşak yöneticinin lider olabilmesi için takim liderliği becerilerine sahip, iletişim becerileri kuvvetli, paylaşımcı, grup ve ekip çalışmasına yatkın olması gerekir. Ayrıca ikinci kuşakta birden fazla kardeş olan aile işletmelerinde liderin güçlü kardeşlik bağları olması esastır. Açık bir vizyon ve takım olarak ödüllendirmeye yatkın olması da önemlidir. Liderin gücü onunla beraber çalışan insanların kalitesi ile anlaşılır.
Ward (1987 ) gelecek kuşağın devirden önce işe hazır hale getirilmesinde üç konunun altını çizmektedir. 12
1- Gelecek kuşak yöneticinin aile şirketi dışında bir iş tecrübesi kazanması 2- Aile şirketine girince gerekli ve belirli bir iş verilmesi
3- Yeni kuşak yönetici ile ilgili olarak aileden olmayan bir kişinin öğretim ve değerlendirme konusunda görevlendirilmesi
Liderlik eğitiminde sistemin gelecek ihtiyaçlarının belirlenmesi de önem kazanır. Pek çok aile işletmesi tek bir liderden çok farklı kişilerin güçlü yanlarının birleşmesi ile birden fazla lideri içeren “lider takım” kavramını benimsemiştir. Liderlik eğitiminin içeriğinde güç yönetimine ağırlık vermek son derece önemlidir.
SONUÇ
Aile işletmelerinin karakteristikleri içinde bulundukları yaşam dönemine göre farklılık gösterir, ancak hangi devrede olursa olsun tüm aile işletmelerinin ortak kaygısı sürekliliktir. Aile işletmelirin bir sonraki kuşağa devredilmesi sürecinde en önemli işlerden biri gelecek kuşak aile üyesinin eğitimidir. Aile işletmesinin geleceğini ilgilendiren ve etkileyen kararları alacak, karar ve politikaları uygulayarak, işletmede yapılması gereken görevleri çalışanlara adil olarak paylaştıracak, emeğin değerini verecek, çalışanları yansız olarak değerlendirecek ve işletmenin kaynaklarını örgütsel amaçları gerçekleştirmek için kullanacak gelecek kuşak bireyin yetişmesinde temel alınacak etik ilkeler son derece önemlidir. Temel değerler varlık eğitimi aşamasında bireyin anahtar erdemleri kazanması ve ailenin değerleri hakkında bilinç düzeyini artırması gerekir. Kişisel gelişim aşaması ise genç aile üyesinin bireysel özellikleri, gereksinimleri, istek, yetenek ve bilgilerinin izlenmesi ve bir kişisel gelişim planı yapılmasıdır. Bir sonraki aşamada çalışma (işe giriş) stratejisi belirlenir ve genç bireyin işe hazır hale getirilmesi ve liderlik becerilerinin geliştirilmesi için bazı çalışmalar yapılır. Bu eğitim sürecinin planlanması ve uygulanmasında farlı dinamikler önem kazınır. Gelecek kuşak bireyin içinde bulunduğu yaşam dönemi, kurucunun ve ailenin beklentileri, aileye ve işletmeye özgü öncelikli değerler, aile işletmesinin kültürel kalıbı ve karakteristikleri bu eğitim planının aileye özgü tasarlanması gerçeğini ortaya koyar.
KAYNAKLAR
Alcorn, P. B. Success and Survıval in the Family Owned Firms, New York: McGrawhill, (1982). Gibb Dyer, Cultural Change in Family Firms, San Francisco; Jossey-Bass ınc. Publishers, 1986,
15-21. Gİbb Gibb, 72.
Dr. Tomas Gordon, “Etkili Anne Baba Eğitimi”. Sistem Yayıncılık.
Dr. Bahar Akıngüç Günver. “ Aile İşletmelerinin Yapısı ve Geleceği” T.C. İstanbul Kültür Üniversitesi Yayınları No:18, 2002.
R. Kilmann, M. Saxton. The Cycle of Cultural Evolution in Organizations, San Fransisco: Jossey- Bass, 1985, 42-53.
Litz, R.A. The Family Business: Towards Definitinional Clarity. Academy of Management Best Papers, 55th Annual.
Stoy Hayvard. “Managing the Family Business in the UK”. Paper at London Business School, London, 1989.
Meeting, Vancouver, British Columbia, Canada, 1995.
Ward J. L., Keeping the Family Business Healthy, San Francisco: Jossey-Bass İnc., 1987, 63. John. 1. Ward and Craig E. Aronoff, Nation’s Business, (February, 1990).