Ġç Kaynaklar

Personel sağlanması söz konusu olduğu zaman, ilk olarak iĢletmenin iç kaynakları göz önüne alınır. Bu, gerekli personelin, elde olanlardan seçilmesi demektir. Böylece iĢletme personeline yükselme olanakları sağlanmıĢ olur(Bingöl, 2006:157).

Özellikle orta ve üst pozisyonların doldurulmasında iĢletme içi kaynaklardan yararlanmak daima olumlu sonuç verir. Bu yolla mevcut personele iĢletmede yükselme olanakları sağlanmıĢ olur(Tortop vd., 2006:93-94).

Bunun da ötesinde iç kaynaklardan iĢ gören temini önemli olup iĢletme çalıĢanlarının ilerleyebilmek ve kalifiye özelliklerini arttırabilmek için motive olmalarında önemli etkiye sahiptir(Ġbicioğlu, 2006:49).

Ġç kaynaklardan eleman tedarik etmenin baĢlıca yararlarını Ģu Ģekilde sıralandırmak mümkündür(ġimĢek ve Öge, 2011:130):

 Örgüt içinde hareketlilik sağlar.

 Terfi ve yükselme beklentisi olan çalıĢanların bu beklentilerini karĢılar.

 Örgütün kendi öz kaynaklarından yararlanmasına imkân verir.

 DıĢ kaynaklardan çalıĢan tedarikine dönük yatırım maliyetine engel olur.

 DıĢ kaynaklardan sağlanacak çalıĢanların örgüte uyumu, eğitimi, örgütsel değerleri benimseme gibi problemlerin ortaya çıkmasına engel olur.

 Yeni yeteneklerin keĢfi ile alt kademe çalıĢanlarına yönelik fırsatlar yaratır.

 Örgütten dıĢarıya dönük olarak gerçekleĢecek beyin göçüne engel olur.

Uygulamada iç kaynaklara baĢvuru; dikey ve yatay düzeyde iĢ değiĢikliklerine yol açar. Dikey düzeyde bir uygulama varsa yükselme yani terfi söz konusu olmaktadır. Yatay düzeyde bir uygulama varsa transfer iĢlemi gerçekleĢmektedir(Bingöl, 2006:157).

2.10.1.1.Yükselme(Terfi)

Terfi, bir iĢ görenin yaptığı iĢten ve bulunduğu görevden ücret, yetki ve sorumluluk taĢıyan daha üst düzeyde baĢka bir göreve geçmesidir. ĠĢletmede bir görev boĢaldığında, boĢalan pozisyona insan kaynakları politikası çerçevesinde iĢletme içinden bir personel atanabilir(Kaynak vd., 1998:130).

Bu durum, iĢletme çalıĢanlarının moralini arttırır ve güven duygusu verir. Yükselmenin iç kaynaklardan yapılmasının üstün yönleri olduğu gibi, sakıncaları da vardır. Her Ģeyden önce, alt basamakta yer alan personelin, söz konusu olan göreve getirilmesi için belirli bir yöneticilik niteliğine sahip olması gerekmektedir.

Alt basamaktan üst basamağa geçen çalıĢanın önceki pozisyonunda doğal olarak bir boĢluk olacak ve bu boĢluğun genelde dıĢarıdan doldurulması zorunlu hale gelecektir(Tortop, 1992:122).

Terfi uygulaması çalıĢanlar için güçlü bir motivasyon aracıdır. Bir örgütteki çalıĢanların büyük çoğunluğunun çalıĢma isteklerinin temelinde anahtar güç terfi beklentileridir. Hemen hemen tüm çalıĢanlar yaptıkları iĢte ilerlemek, geliĢmek ve yükselmek arzusunu taĢırlar(ġimĢek ve Öge, 2011: 131).

Biçimsel olarak terfi kararları, iĢ görenin kıdemi ve baĢarısı gibi faktörler dikkate alınarak verilebilir. Ġnformel olarak ise, terfilerde adayın kiĢiliği ve kiĢiler arası etkileri gibi ölçütler kullanılır(Acar, 2009:117).

2.10.1.1.1.Kıdem Durumuna Göre Yükselme

ĠĢ görenlerin bir iĢte veya iĢletmede geçirdikleri çalıĢma süresine göre terfi ettirilmesini öngören “kıdeme dayalı terfi” politikaları yaygındır(Acar, 2009:117). Bu uygulamada, üst mevkilerde boĢalan iĢlere, adaylar arasında kıdemi en yüksek olan veya olanlar yükseltilir.

Meslek yaĢamında uzun yıllar çalıĢmanın kazandırdığı deneyim gücü iĢe uyumu kolaylaĢtırır, iĢin gerektirdiği kuralları ve ilkeleri yakından tanımaya olanak sağlar. Bu nedenle, elde edilen deneyime dayanarak uzun yıllarda bu yana eskilik derecesi, yükselmenin en geçerli kriteri olmuĢtur.

Eskilik durumuna göre yükselme, anlaĢılması ve uygulaması oldukça kolay bir yöntemdir. ÇalıĢanlara güvence verdiği gibi genç ve yetenekli elemanların yükselme yolunu kapatmak gibi sakıncaları vardır(Tortop, 1992:122).

Yükseltme kararlarına dayanak olan ve bireylerin çalıĢma süresini gösteren kıdemin en azından dört türünden bahsedilebilir(Byars ve Rue, 2003:116):

 Genel çalışma kıdemi, bireyin çeĢitli iĢ ve iĢletmelerdeki toplam çalıma

süresini ifade der. Bu kıdem türü “içeriden terfi” karalarından ziyade iĢe ilk giriĢte iĢ deneyiminin göstergesi olarak dikkate alınır.

 İşletme kıdemi, bireyin bir iĢletmede geçirdiği çalıĢma süresini gösterir.

 Bölüm/birim kıdemi, bir iĢletmedeki herhangi bir bölüm veya birim içinde

geçirilen çalıĢma süresini kapsar.

 Mevki/pozisyon veya iş kıdemi, kiĢinin belirli bir mevkide, görevde veya iĢte çalıĢtığı süreyi gösterir.

2.10.1.1.2.BaĢarı Durumuna Göre Yükselme

BaĢarıya, bir baĢka deyiĢle, performansa dayalı yükseltmede ise, önceden yapmakta oldukları iĢte en baĢarılı olan veya görülenlerin terfi ettirilmeleri söz konusudur. Özellikle biçimsel ve etkin bir performans / baĢarı değerleme sisteminin var oluğu durumlarda nispeten güvenilir sonuçlar verebilir(Acar, 2009:117).

Bu baĢarı değerleme, yani, beceri envanteri sistemi personelin niteliklerini ayrıntılı olarak gösteren listelerdir. Beceri envanterleri, personelin örgüt içinde yükseltilmesini, yeteneklerinin değerlendirilmesini, örgütte gerek duyulan ve ender rastlanan becerilerinin ortaya çıkarılmasını ve personele dolaylı olarak moral verilmesini sağlar(Can vd., 2012:163).

Personelin, iĢinde gösterdiği baĢarı, disiplin ya da iĢletmeye bağlılığı yükselme ile ödüllendirilebilir.

2.10.1.2.Ġç Transferler

ĠĢletmede herhangi bir görev boĢaldığı zaman bu yere aynı düzeyde bir baĢka elemanın atanması halinde iç transferden söz edilir. Yani, iç kaynaklardan yatay düzeyde yararlanma söz konusudur(Sabuncuoğlu, 2000: 72).

Genelde birbirine yakın birim, iĢ ve iĢlevler arasında yer değiĢtirme Ģeklinde ortaya çıkar. Örneğin, ücret maaĢ Ģefinin eğitim Ģefliğine veya üretim planlama Ģefinin, üretim Ģefliğine getirilmesi gibi(Acar, 2009:118). Ġç transfer yoluyla eleman sağlama iĢletme için en ucuz ve en kolay yöntemdir. Eleman iĢletme içinden temin edildiği için herhangi bir uyum sorunu olmaz(Sabuncuoğlu, 2000: 72).

Bir firma, iç kaynaklardan eleman tedarikiyle Ģu avantajlara sahip olur: ÇalıĢanların moralini yükseltir, personel bilgilerinin elde edilmesi kolaydır, terfiyi düzene ulaĢtırır, sadece kayıt düzeyinde iĢe alma gerçekleĢir, genellikle daha hızlı ve ucuz olur(Bingöl, 2006:160-161).