Ücret ve ücret yönetimi baĢlığında ücretin tanımı, önemi, türleri ve iĢletmelerde uygulanan baĢlıca ücret sistemleri açıklanmıĢtır.
2.12.1.Ücret Tanımı ve Önemi
Belirli bir hizmet için insan emeğine ödenen bir bedeldir. Daha geniĢ ve genel anlamı ile ücret, tabiat, emek ve sermaye Ģeklinde üretim faktörlerinin en önemlilerinden biri olan iĢçi emeğinin bedelidir(Yalçın, 1994:171). Ücret kavramı farklı yazarlar tarafından farklı Ģekillerde tanımlanmıĢtır. Bu tanımlardan öne çıkan bazıları Ģu Ģekildedir.
Ücret, iĢ görenin emeğini, üretime katkı sağlamak amacıyla, iĢ verenin kullanımına sunmasının karĢılığında iĢletmenin kar ve zararına bağlı olmaksızın ve üretilen malın satıĢı beklenmeksizin, iĢverence iĢçiye ödenen bir bedeldir(Zaim, 1997:96)
Ücret, iĢletmelerde istihdam edilenlerin emeği karĢılığında yapılan ödemedir. BaĢka bir ifadeyle ücret, iĢçinin iĢgücünü iĢverenin emrine tahsis etmesinin karĢılığında ödenen bir bedeldir(Akyıldız, 2001:33).
Sonuç olarak ücreti, harcanan emek veya yaptırılan bir iĢ karĢılığında iĢverenin emek sahibine çeĢitli biçimlerde para veya mal olarak ödemiĢ olduğu bedel olarak tanımlayabiliriz(ġimĢek ve Çelik, 2011:353).
Ücret bir geçim kaynağı olarak iĢ görenleri ve onların yaĢam koĢullarını, bir maliyet unsuru olarak iĢletmelerin karlılığını ve ulusal gelirin en önemli kalemi veya unsuru olması nedeniyle de en büyük iĢveren olarak devlet ve toplumu yakından ilgilendiren bir kavramdır. Bu yüzden devlet zaman zaman ücret yönetimine müdahale etmek zorunda kalır(ġimĢek ve Çelik, 2011:353).
ÇalıĢan açısından ücret ise, temel fizyolojik ve psikolojik ihtiyaçları giderici temel yaĢam kaynağıdır. Son dönemlerde yürütülen çalıĢmalar, güvenlik duygusu, statü, saygınlık kazanma ve toplumsal kabul gibi temel fizyolojik ve psikolojik ihtiyaçlar ile yapılan ödemeler arasında çok yakın bir iliĢkinin olduğunu ortaya
çıkarmıĢtır. ÇalıĢanlar yaĢam düzeylerini yükseltici ve güven sağlayıcı rolü nedeniyle ücret konusuna son derece duyarlıdırlar. O halde ücret, özellikle ekonomik bir kavram olarak insan kaynaklarına ve onlar için yapılan tüm ödeme Ģekillerini kapsar, yani çalıĢanlara yapılan ödemeleri içerir. Ödenen ücret, saat ücret, haftalık ücret ve aylık olarak ifade edilir(ġimĢek ve Öge, 2011:208).
2.12.2.Ücret Yönetimi ve Amaçları
Ücret yönetimi, ücret strateji ve politikalarının geliĢtirilmesi, ücret yönetimi sisteminin tasarlanması, uygulanması ve sürdürülmesiyle ilgili faaliyetleri kapsar. Burada, her bir iĢ görene ne kadar ücret verileceği, iĢ görenler arası ücret farklılıklarında eĢitlik ve adaletin nasıl sağlanacağı, ücret artıĢlarının neye göre ve ne kadar olacağı, ücret paketi ve sistemlerinin nasıl olacağı gibi hususlar, önemli karar konularıdır. Bu açıklamalar ıĢığında; ücret yönetimi; bir örgütte kimlerin, neye göre, ne zaman ve nasıl “ücretlendirileceği” ile ilgili politika, yapı, sistem ve uygulamaları kapsayan bir ĠKY iĢlevi olarak tanımlanabilir(Ataay ve Acar, 2013:362-363).
Ücret yönetiminde belirli bir takım ilkelere uymak ve belirli bazı amaçları gerçekleĢtirmeye çalıĢmak gerekir. Ücretlemede temel amaç, en doğru ücret sistem ve uygulamaları yoluyla çalıĢanların verimleri aratacak Ģekilde motive edilmeleri ve böylece örgütsel performansında artırılmasıdır. Örgütte farklı çıkar grupların beklentilerini ortak bir noktada kesiĢtiren ve sonuçta da verimlilik, iĢ doyumu, yaĢam standardı ile geliĢme ve baĢarıyı artıran bir ücret yönetimi sisteminin kurulması Ģarttır. Yetersiz ya da aĢırı ücretin yol açtığı olumsuzluklar dikkate alındığında çağdaĢ ve rasyonel bir ücret yönetiminin gereği kendisini gösterecektir. O nedenle kurum içinde ve dıĢında tutarlı, adil bir ücret sistemi oluĢturmak ile emeğin karĢılığını tam olarak vermek gerekir(Geylan, 1992:233-234).
Etkin ücret yönetimi olarak nitelendirilen adil ve tutarlı bir ücret sisteminin iĢletmelere sağlayacağı yararları Ģöyle sıralanabilir(ġimĢek ve Çelik, 2011:353):
Nitelikli iĢgörenleri iĢletmeye çekmeyi sağlar,
Piyasa ve iĢletme içi dengelere, adil bir ödeme (iç ve dıĢ ücret dengeleri) gerçekleĢtirilir,
Personelin içten gelen bir istekle çalıĢması sağlanır, Personelin moralini yükseltir,
ĠĢ gücü devir hızını en az düzeye indirir.
2.12.3.Ücret Türleri
Uygulamada görülen belli baĢlı ücret çeĢitleri Ģöyle özetlenebilir(ġimĢek ve Çelik, 2011:354):
Çıplak Ücret: ĠĢ görene çalıĢma karĢılığı olarak ödenen ücrete çıplak
ücret adı verilir. Yasal olarak çalıĢılmayan zamanlar içinde (yıllık izinde iken) ödenen ücret çıplak ücret kavramı içinde yer alır.
Giydirilmiş Ücret: Çıplak ücretin üzerine fazla mesai, pirim,
ikramiye, sosyal yardımlar gibi ödemelerin eklenmesiyle oluĢan ücrete giydirilmiĢ ücret adı verilir.
Ayni Ücret: Ücretin nakit yerine mal ile ödenmesine ayni ücret adı
verilir. Lojman ve özel otomobil tahsisi, yemek ve giyecek ihtiyaçlarının karĢılanması iĢletmenin iĢ görene yapmıĢ olduğu bir nevi ayni ücret ödemeleridir. ĠĢ hukukuna göre asıl ücret mal ile ödenmez. Ancak asıl ücretin yanındaki ek çıkarlar mal ile ödenebilir. Ücretin hangi unsurlardan oluĢtuğu, kısacası içeriği ücret türlerinin belirlenmesine hizmet ederken, ücretin belirlenmesinde ve ödenmesinde hangi kriterin temel alındığı ise ücret yöntemlerini belirlemektedir.
2.12.4.ĠĢletmelerde Uygulanan BaĢlıca Ücret Sistemleri
ĠĢletme yönetimi, personele ödediği ücretlerde iĢletme ve personel açısından optimal bir fayda elde edilmesini hedefler. Bunu için, iĢletmede esnek bir ücret yapısının kurulması ve personelin gösterdiği baĢarı ve verimliliklerin gözönüne alınması gerekir.
Bazı ücret sistemlerinin, günümüz iĢletmelerinde tam olarak uygulanmadığı hatta zaman ücreti gibi bir ücret ölçüsü hedeflendiği görülmektedir. ĠĢletmede
uygulanan ücret sistemleri, iĢletmede aynı düzeydeki personele, iĢ verimleri dikkate alınarak uygun bir ücret belirlemeye yönelik çalıĢmalardan meydana gelmektedir(ġimĢek ve Çelik, 2011:354-355).
ÇeĢitli ölçülere göre belirlenen baĢlıca ücret sistemleri aĢağıda kısaca belirtilmiĢtir:
Zaman Esasına Dayalı Ücret Sistemi: Bu sistemde çalıĢmanın
karĢılığı, belli bir zaman standardı ile hesaplanarak ödenir. Ücret sistemlerinin en eskisidir. Zaman birimi olarak saat, gün, hafta, yıl gibi birimler ele alınabilir. Ücret tutarı ile iĢin niceliği ve verimi arasında değiĢmez bir iliĢki yoktur. Bu sistemde ödenen ücret belirlenmiĢ olduğundan onun ölçülmesi, iĢin niteliğine göre olur; verimin az veya çok olması, ödenecek ücret değerinde bir değiĢiklik yapılmasını gerektirmez(Bayraktaroğlu, 2008:215).
Akord Esasına Dayalı Ücret Sistemi: ĠĢin süresinin önemli olduğu
zaman ücretinin aksine, akord temeline dayalı ücret sisteminde, iĢin süresinden önce, iĢ ve görevlerin verimlilikleri önemli hale gelmektedir. Akord ücretleri, en az ücretin garanti edilmediği ve en az ücretin garanti edildiği akord ücreti diye ikiye ayrılmaktadır. Uygulamada en yaygın olarak kullanılan ise, en az ücretin garanti edildiği akord ücreti sistemidir. Akord ücretinin temelinde birim baĢına ücret ödemesi vardır. Belirli bir zaman süresinde yapılan parça veya elde edilen üretim miktarı ne kadar fazla olursa ücret tutarıda o oranda artmaktadır(ġimĢek ve Çelik, 2011:356-357)
Primli Ücret Sistemleri: Bu ücret sistemi zaman ve akord ücretlerinin
tam olarak anlaĢılması açısından da ayrıca önemlidir. Akord ücreti daha çok üretimin niceliğine göre hesaplanırken primli ücret çok değiĢik amaçlarla kullanılır. Primli ücretlerin diğer özendirici ücret sistemlerinden farkı belirli bazı esaslara göre düzenlenmiĢ olmasıdır. Pirim, çalıĢanın istenilir bir davranıĢa yönelmesi ya da belirli bir üretim miktarının üzerinde üretim yapılması gibi önceden belirlenen hedeflere ulaĢılması durumunda ortaya çıkan sonuçtur. Primli
sistemde kök ücret ile pirime konu olan ücret iki farklı kısmı oluĢturur. Bu sistemde çalıĢan normal bir ücrete ek olarak pirim elde eder(ġimĢek ve Öge, 2011:238).
2.12.5.Havacılık Yer Hizmetlerinde Yeri
Havayolu iĢletmelerinde çalıĢan personelin brüt maaĢı, genellikle taban ücret, fazla mesai ya da teĢvik ücreti ve doğrudan görevle ilgili diğer tüm ücretleri içermektedir. Havayolu personelinin bir kısmına sabit bir taban ücret ödenirken bazı uçuĢ personeline minimum uçuĢ saatine ek olarak uçulan her saat baĢına belirli bir ücret ödenmektedir. UçuĢ personelinin aldığı ücretlerin dıĢında, kendilerine ayrıca bağlı bulundukları istasyonlardan baĢka bir yerde ikamet etmeleri durumunda kalacak yer ve harcırah da tahsis edilmektedir.
Bir iĢletme, ücret programını belirlerken çalıĢanlara hangi olanakların sağlanacağını da belirlemesi önemlidir. Günümüzde havayolu iĢletmelerinde çalıĢan personel iĢverenlerinden yalnızca çalıĢılan saat kadar ücret değil, ayrıca hayat standartlarını yükseltecek diğer bazı ödemeler, destekler, kolaylıklar da beklemektedirler. ÇalıĢanlara sağlanan olanaklar, son yıllarda büyük önem kazanmıĢtır. Sağlanan olanakların, iĢ baĢvurularını arttırdığı gibi çalıĢmakta olan personelin iĢletmeye bağlılığını da arttırdığı, iĢverenler tarafından kabul görmüĢ bir gerçektir. Günümüz havayolu iĢletmelerinde personele çok çeĢitli olanaklar sunulmaktadır. Bu olanakların bazıları, Continental Airlines örneğinde aĢağıda özetlenmiĢtir. Continental Airlines ve Continental Express‟in sunduğu olanaklar, çalıĢanın hizmet süresine ve pozisyonuna göre değiĢmektedir. Sunulan olanaklar arasında düĢük ücretli seyahat, kâr paylaĢım planı, aylık gecikmesiz uçuĢ sağlanmasına karĢılık ödenen prim,iĢletmenin indirimli hisse senedi alım planı, emeklilik planı, kusursuz hizmet ödülü, tasarruf planı, tatil ve hastalık masraflarının
ödemesi, iĢ seyahati kaza sigortası gibi olanaklar
2.13.EĞĠTĠM VE GELĠġTĠRME