Performans Değerleme Yöntemleri

Performans değerleme yöntemleri genel anlamda “ grafik dereceleme, karĢılaĢtırma, zorlanmıĢ dağılım, kontrol listesi, zorunlu seçim, kritik olay, yerinde inceleme ve gözlem, davranıĢsal ölçekler, sonuçlara dayalı sistemler, 360 derece değerlendirme ve takıma dayalı performans yöntemleri” olarak sıralanabilir(Bingöl, 2006:338-347).

ĠĢ yapısında kullanılan performans değerleme yöntemlerini “bireysel ve grup değerleme yöntemleri” alt baĢlıklarında ele alan yaklaĢımlarda mevcuttur. Burada bireysel ve daha sonrada grup performans değerleme yöntemleri kısaca açıklanmıĢtır(Özgen vd., 2002:222-234):

2.11.3.1.Bireysel Değerleme Yöntemleri:

Bireysel değerleme yöntemleri arasında “ derecelendirme çizelgesi ile kontrol listesi yöntemi” önemlidir(ġimĢek ve Çelik, 2011:350-351).

 Derecelendirme Çizelgesi Yöntemi: Bu yöntem, en eski ve en yaygın olarak kullanılan bireysel performans değerleme yöntemidir. Bu yöntemde değerlemeyi yapana(ki bu kiĢi çoğu kez değerlenen kiĢinin amiridir) önceden hazırlanmıĢ ve iĢ görenlerden beklenen iĢe iliĢkin faktörleri içeren bir çizelge verilerek her iĢ görene bu çizelgeye göre değerlemesi istenir. Değerlemeyi yapan kiĢi çizelgedeki her faktör için iĢ görene puan verir ve toplam puan iĢ görenin değerleme notunu oluĢturur. Yöntemin sakıncalı yönü, çizelgedeki faktörlerin iĢe uygun seçilememesi veya seçilse bile iĢ yaĢamında uygunluk göstermemesi durumunda tam ve geçerli bir değerleme yapılamamasıdır.

 Kontrol Listesi Yöntemi: Bu yöntemde değerlemeyi yapan kiĢi, iĢ

görenin iĢteki baĢarısını sorgulayan bir sürü ifade içinden o iĢ gören için uygun olanlarını iĢaretler. Her ifadeye önemine göre, belirli ağırlıkta puanlar verilir. Değerleme sonunda iĢaretlenen ifadelerin önündeki puanı ortaya çıkmıĢ olur.

2.11.3.2.Grup Değerleme Yöntemleri:

Bireysel değerleme yöntemlerinin tersine, grup değerleme yöntemlerinde iĢ gören grubun diğer üyeleriyle karĢılaĢtırılarak puanlamaya tabi tutulur. Bu durumda her iĢ görenin baĢarı puanı yalnız kendi kiĢisel baĢarısı tarafından değil, grubun diğer üyelerinin baĢarısı tarafından belirlenmiĢ olmaktadır. Ödeme sistemi temeli değerlendirmede “puan, faktör karĢılaĢtırma, sıralama ve sınıflama” yöntemleri yararlı olarak kullanılabilir. Burada uygulamada en çok kullanılan grup değerleme yöntemleri arasında kabul gören “ sıralama ve puan dağıtımı” yöntemler üzerinde durulmuĢtur(Geylan, 2001:167-169).

 Sıralama Yöntemi: Bu yöntemde değerlendirmeye tabi tutulan tüm

üyeleri değerleyen kiĢi tarafından en iyiden en az iyiye doğru sıralamaya tabi tutulur.

 Zorunlu Dağıtım Yöntemi: Bu yöntemde grup üyeleri normal

frekans(sıklık) dağılımına göre sıralanırlar. Bu dağılıma göre ekibin %10‟u çok iyi ve çok kötü, %20‟si iyi ve kötü, %40‟ı ise orta olarak

değerlenir. Bu tür zorunlu bir dağıtım, değerleme yapan elemanı, takım üyeleri arasında daha titiz karĢılaĢtırma yapmaya ve uç noktalardaki puanlar vermeye zorlar. Yöntemin en önemli sakıncası, takım üyeleri arasındaki nisbi farkların belirgin olmamasıdır.

2.11.4.Havacılık Yer Hizmetlerinde Yeri

Performans değerlendirme iĢi değil, iĢi yapan çalıĢanı ve onun baĢarısını / baĢarısızlığını değerlendiren bir süreçtir. Kavram, çalıĢanın iĢindeki baĢarısı, tutum ve davranıĢları, ahlaki durum ile özelliklerini ayrıntılı biçimde ortaya koyan ve bütünleyen, kiĢinin örgütün baĢarısına olan katkısını değerlendiren planlı bir araç olarak dikkate alınabilir. Kısaca, çalıĢanın yeteneğinin ve iĢe ne derece yararlı olabileceğinin yeterli biçimde belirlenmesi performans değerlemenin konusunu oluĢturmaktadır(Özgen vd., 2002:210).

Değerlendirme, iĢletmelerde çeĢitli organizasyonel kararların alınabilmesi için sık sık baĢvurulan bir süreçtir. ÇeĢitli amaçlarla ve sık olarak kullanımı, sürecin dinamik ve sürekli bir nitelik kazanmasına neden olmaktadır. Genel olarak formel ve sistematik değerlendirme çalıĢmalarının yanı sıra informel ve sistematik olmayan değerlendirmelerde organizasyon yaĢamının önemli bir unsurudur(Küçükönal ve Korul, 2002: 84).

Örneğin, uçuĢ bölümünün, bir kiĢinin organizasyon için değerini belirlemesi ve bu değere göre ödüllendirmesi ya da kınaması için bazı değerlendirme kriterlerine sahip olması gerekmektedir.

Bir uçuĢ bölümü pilotlarını değerlendirirken iĢletmenin standartlarını karĢılayabilmesi için dikkate alması gereken kriterler Ģunlardır(Küçükönal ve Korul, 2002: 84):

 Uçağın, performans kapasitesi ve sınırları dâhilinde uçurulması,

 Uçağın uçuĢ kılavuzuna uygun normal, anormal ve acil durum prosedürlerinin uygulanması,

 Uçağın doğru ve sorunsuz uçurulması,

 Etkin mürettebat yönetiminin uygulanması,

 Tavsiye yayınları, seyrüsefer bilgi kılavuzları gibi havacılık bilgilerinin uygulanması,

 Uygulanabilir eğitim müfredatında özetlenen standartlar dâhilinde uçuĢ yeteneğinin sergilenmesi,

 UçuĢ harekât kılavuzunun gerektirdiği gibi uçuĢ gerçekleĢtirilmesi,

 MüĢteri iliĢkilerine gereken önemin verilmesi,

 ĠĢ sorumluluğu çerçevesinde tüm çalıĢma gruplarına etkin katılımın ve etkileĢimin sağlanması,

 Diğer uçuĢ görevlerinin de belirlendiği Ģekilde yerine getirilmesi.

Havacılık yer hizmetleri yönetiminde de çalıĢanın iĢ veya görev baĢarısı konusunda bilgilendirilmeye kısaca feed-back almaya ihtiyacı vardır. Özellikle psikolojik ihtiyaçlar arasında önemli yer tutan bu bilgilendirme ihtiyacı kiĢinin öz- güvene sahip olmasına, çalıĢmasında gerekli değiĢiklikleri yapmasına ve kendisini geliĢtirmesine vesile olacaktır.

Performansları hakkında düzenli olarak bilgi alan çalıĢanlar daha yüksek düzeyde baĢarı ortaya koyacakları yapılan araĢtırmalarla ortaya konmuĢtur(Fındıkçı, 1999:299).

Bu anlamda performans değerlemesi, havacılık iĢletmelerinin en önemli baĢarı göstergelerinden biri olan yer hizmetleri yönetimi konusunda da kritik role sahiptir ve personelin çalıĢmalarının takibi açısından gerekli bir araçtır.