Kariyer GeliĢtirme

Bireyin kariyer boyunca hedeflerine ulaĢabilmesi için uygulanan programlar, eylemler ve faaliyetlere kariyer geliĢtirme adı verilir(Palmer, 1993:79). Kariyer geliĢtirme, çalıĢanlara yeteneklerini değerlendirme ve geniĢletme gücü vererek gerçek kariyer amaçlarını ve hedeflerini gerçekleĢtirmek için yardımcı olmayı ifade eder(Akdemir, 2009:500). Kısaca kariyer geliĢtirme, iĢletmenin çalıĢanlara sunduğu, kariyerlerinin yönünü ve ilerlemesini etkileyen etmenlerden haberdar olmanın,

bilginin veya kapasitelerin artmasını amaçlayan resmi, yapılanmıĢ bir etkinliktir(Aykaç, 1996:127-128). Söz konusu bu etkinlik günümüzde örgütler için özellikle iĢ gücü krizinin yol açtığı iĢ gücü kıtlığı açısından anlam ve önem taĢımaktadır(Palmer, 1993:79).

Etkin bir kariyer geliĢtirme, birey için son derece önemlidir. Onlara geliĢme ve ilerleme fırsatı vermesinin yanı sıra bağımsızlığı arttıracak, ruhsal kazanç sağlayacak ve asabiyeti azaltacaktır. Ayrıca kariyer geliĢtirme, çalıĢma hayatının kalitesini arttıracak, yetiĢmiĢ nitelikli çalıĢanları kurumda tutacak, kendilerine uygun iĢlerde çalıĢmalarına neden olacak ve kadın – erken çalıĢanlara eĢit iĢ fırsatları tanıyacaktır(Aytaç, 1997:131-132).

Kariyer geliĢtirmenin temel amacı, yönetimin çalıĢanlara kariyerlerini geliĢtirmelerinde destek olmaktır. Diğer amaçları ise Ģunlardır(Akdemir, 2009:501):

 Mevcut iĢleri kadar, gelecekte yüklenecekleri iĢleri daha etkili yapabilmeleri için çalıĢanların ihtiyaç duyacakları beceri ve deneyimi kazanmalarını sağlamak,

 Verim kayıplarını azaltmak ve dikey hareketliliği sağlamak için çalıĢanların engelleri aĢmalarına yardımcı olmak,

 ĠĢletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı yeni görev yerlerine personel yetiĢtirmek,

 Kariyer ilerlemesinde personele yardımcı olarak olumlu bir örgüt iklimi yaratmak,

 ÇalıĢanların potansiyel yeteneklerini ortaya çıkararak yeni kariyer hedefleri belirlemelerine yardımcı olmak,

 ĠĢletmede yaratıcılığı geliĢtirmek.

Birey, gerek kendi kiĢisel çabasıyla gerek örgütün desteği ile kariyer geliĢtirme programlarından faydalanır. Örgüt ile çalıĢanlar kariyer geliĢtirmede birbirlerinin ortaklarıdırlar. Örgütlerde çeĢitli kariyer geliĢtirme programları uygulanmaktadır. Bunlardan en yaygın kullanımlı olanları Ģöyle ifade edebiliriz(Bingöl, 2003:257- 264):

 Kariyer Geliştirme İçin Biçimsel Eğitim: Örgüt yönetsel ve yönetsel olmayan iĢler için uygun nitelikli bireyleri seçerek biçimsel eğitim programına göndermesidir. Örneğin bu yönetsel olmayan iĢler için mesleki kursları olabileceği gibi yönetsel iĢler için ilgi alanda master, doktora post doktora olabilir.

 Koruyuculuk (Mentoring): Bir mentor, akıllı, deneyimli ve güvenilir bir danıĢman ya da öğretmendir. Mentoring ise, kendilerine tahsis edilmiĢ bireylerin kariyerlerini geliĢtirmeye katkıda bulunacak tavsiyelerde bulunmaları ve rehberlik etmeleri için özel gayelerle seçilmiĢ deneyimli ve eğitimli kiĢilerin kullanılmasıdır.

 Çifte (Dual) Kariyer Yolu: Bu uygulama teknik açıdan eğitilmiĢ

profesyonel personelin kariyer geliĢtirmesi için oluĢturulmuĢ bir yöntemdir. Profesyonellerin ve teknik uzmanların yönetici olmalarına gerek olmadan - yönetim kademelerine yönelik hareketi arzu etmemiĢ uzmanlıklarını geliĢtirmek suretiyle örgüte katkıda bulunmalarına izin verilmesini öngörür. Bu uygulamaya göre bireyler farklı alanlarda yönetsel pozisyonlara geçmeksizin ilerleyebilir.

 Kariyer Danışmanlığı: Kariyer danıĢmanlığı örgüt içerisinde çalıĢana

uygun iĢ seçiminde, daha iyi bir iĢe geçmesinin sağlanmasında, kariyer ilerlemesini kolaylaĢtıracak yeteneklerin kazandırılmasında, özel ve iĢ yaĢamına dönük problemlerin çözümlenmesinde çok yönlü hizmetler sunmaktır.

 Kariyer Workshop’ları: Kariyer seminerleri kariyer yönetiminin özgül

yönlerinin üzerinde durduğu kısa dönemli seminerleri niteler. Bu seminerlerde yöneticilere ilgili bilgi, beceri ve deneyimlerin sağlanması amaçlanır.

 Ardışık Terfi Planlaması (Succession Planning): Bu program temelde

yönetsel iĢlerde bulunan çalıĢanlara dönük olarak tasarlanır. Bu tür planlamada kimlerin hangi çizgiyi takip ederek terfi edebilecekleri ile hangi olasılık ve oranda terfinin gerçekleĢeceği ortaya konur. Temel

amaç, örgüt bünyesinde özelliklede üst yöneticilerin yerine hangi adayların geçebileceğini saptamak ve onları bu görevlere hazırlamak.

 Kariyer ile İlgili Kitapçık ve Broşürler: Kariyer ile ilgili kitapçık ve

broĢürler, kariyer konusunda örgüt içi bütün bilgilerin kurum tarafından biçimsel olarak sunulmasıdır. Bu kitap ile broĢürler kariyer yollarının neler olduğunu, kariyer geliĢtirme için gerekli zaman ölçütlerini ve koĢulları gibi hususları içerir.

 Emeklilik Hazırlık Programları: Emekliliği yaklaĢmıĢ, kısa süre sonra

örgütten ayrılacak olan hedef çalıĢanlar grubuna yönelik bir uygulamadır. Uygulama kurumun çalıĢanlarına verdiği değeri niteler ve sadece emekliliğe ayrılacak olanlar da değil tüm çalıĢanlarda pozitif etki ve motivasyon sağlar.

2.14.5.Havacılık Yer Hizmetlerinde Yeri

ÇalıĢanların değiĢen talepleri, baĢarılı olanların Ģirket içinde tutulması, terfi ettirilmesi, yeteneğin ortaya çıkarılması ve geliĢtirilmesi konularının birçok örgütte kariyer geliĢim ve yönetiminin insan kaynakları planlamasında önemli bir yer tutmasına yol açmıĢtır(Aytaç, 1997:109).

ĠĢ gücünün seçiminde, bireyin baĢarısının değerlendirilmesinde, eğitim ve geliĢtirme programlarında, bireysel danıĢmanlıkta daha dikkatli davranan yönetim, yaratılan tarafsız kariyer yolları imkânları ile çalıĢanların terfi-transfer görünümlerini ve geliĢtirme programlarından beklentilerini de değiĢtirmiĢtir. Yöneticiler iĢ gücü istihdamının sayısı ile değil, kalitesi ile ilgilenmeye baĢlamıĢlardır(Walker, 1980:17).

BaĢarılı bireylerin anahtar pozisyonlar için yönetim tarafından desteklenmesi, kariyer yönetimi yaklaĢımına önem kazandırmıĢtır. Özellikle terfi ve transfer planlamalarında bireylerin özel beceri, hüner, bilgi ve tecrübeleriyle kiĢisel amaçlarının dikkate alınması, kariyer geliĢtirmeye ilgiyi de arttırmıĢtır. ÇalıĢanları örgüt içinde motive edebilmek için bireylerin kariyer yolları, amaç ve planları hakkındaki istek ve arzularını bilmek kariyer yönetimi için oldukça önem taĢımaktadır(Aytaç, 1997:109).