Ücret Bileşenleri

Ücret, çalışana emeği karşılığı ödenen maddi menfaatler toplamıdır. Maddi menfaatler doğrudan ve dolaylı ödemeler olarak iki ana kısma ayrılır. Doğrudan ödemeler temel ve değişken ücret olarak, dolaylı ödemeler ise ek yararlar ve sosyal yardımlar olarak iki alt başlıkta gruplanabilir. Dolayısıyla ücretin başlıca bileşenlerini temel ücret, değişken ücret ve ek yararlar ve sosyal haklar şeklinde ifade etmek mümkündür (Çetin vd., 2017:186). Örgütlerde çalışanlara verilen maddi menfaatler bu üç sınıflandırmaya göre verilir. Temel ve değişken ücretler çalışanın yaptığı işin değeri, kişinin yetkinliği ve gösterdiği performansa göre ödenir (Ergeneli, 2016:301). Ücret bileşenleri belli bir sistematik içinde belli paketler hâlinde ödendiğinde amaca uygun sonuçlar elde

40

edilmesini sağlar. Yani toplam ücret içinde temel ücret, değişken ücret ve yan hakların hangi oranlarda ödeneceğinin belirlenmesi gerekir.

Örgütler; sektör dinamikleri, çalışan profili ve beklentileri doğrultusunda bu ücret paketlerini oluştururlar. Bazı sektörlerde temel ücretin toplam ücret içindeki payı düşük tutulurken değişken ücretlerin payı daha büyük olabilmektedir. Örgütlerin sektördeki konumuna göre de değişebilen ücret paketleri, maliyetler çerçevesinde hassas bir şekilde uygulanmaktadır. Örneğin piyasaya yeni giren bir örgüt, yetenekli iş gücünü kuruma çekmek için toplam ücret paketini yüksek tutarken uzun süredir piyasa üstünlüğünü koruyan örgütler daha düşük bir ücret paketi uygulayabilmektedir. Örgütlerin rekabet stratejilerine göre de değişen ücret paketleri iyi yönetildiğinde hem işgören hem de örgüt için en verimli sonuçların elde edilmesini sağlar. Ücret bileşenleri aşağıda; temel ücret, değişken ücret, ek yarar ve sosyal haklar başlıkları altında incelenmiştir.

4.3.1. Temel ücret

Maaş olarak da nitelendirilen temel ücret, bütçe doğrultusunda işgörene belirli bir zaman dilimi için garanti edilmiş ve yapılan işin örgüt için değerine göre belirlenmiş kök ücrettir. Temel ücret, toplam maddi menfaatler içindeki en temel ögedir. İş değerlemesi çalışmaları ile işlerin kurum için değerleri temel ücret çerçevesinde belirlenir. Temel ücret, işin örgüt için değeri haricinde işgörenin becerileri, yetenekleri, yetkinlikleri ve performansı gibi kişinin değerini de kapsayacak şekilde de belirlenir (Bingöl, 2016:420; Sadullah vd., 2015:354). Yani temel ücret, işin değerinin yanında kişinin de değerini ifade eden bir unsurdur. Örgütlerde önemli bir maliyet unsuru olan temel ücret; işgörenlerin, örgütlerden yaptıkları iş karşılığı bekledikleri temel unsurdur.

Temel ücret, örgütlerdeki alt pozisyonlar için toplam ücretin en büyük payını oluşturur. Motivasyon unsuru ve performans karşılığı olmayıp sadece çalışanın iş yerinde geçirdiği zamana karşılık ödenen bir ücret türü olması dolayısı ile örgütlerde problemlerin çözümüne fazla katkı sağlamaz. Temel ücret, belli bir düzeyde geliri garanti etmesi ve Maslow’un belirttiği fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarının karşılanmasını sağladığı için işgörenler üzerinde önemli psikolojik etkiye sahiptir. Bu psikolojik etki, işgörenin en azından temel düzeyde görevlerini yerine getirme motivasyonuna, temel düzeyde örgüte bağlanma ve örgütsel vatandaşlık davranışının

41

gösterilmesine de katkı sağlar (Shields, 2007:234-235). Temel düzeyde beklentileri karşılamasının yanında insan kaynakları fonksiyonlarının yerine getirilmesine de ortam hazırlar. Örgüt ile işgören arasındaki ilişkinin sürdürülmesi de temel ücrete bağlıdır. İş sözleşmesi devam ederken temel ücretin ödenmemesi, ilişkinin sona erdirilmesine sebep olmaktadır. Bu açıdan örgüt ile işgören arasındaki iş ilişkisinin temel unsuru olduğunu söylemek mümkündür.

Temel ücret zaman esasına göre ödenebileceği gibi üretim birimi başına da ödenebilir. Zamana göre günlük haftalık, aylık olabilirken birim başına ödenen durumlarda, metre, kilo, ton başına bir miktar olabilir (Benligiray, 2016:226). Temel ücret brüt veya net olarak banka yolu ile veya elden ödenebilir. Ödenme şekli ve periyodu örgüt ile işgören arasındaki anlaşmaya göre belirlenir. Bu anlaşma, psikolojik sözleşmenin temel unsuru olması açısından da önemlidir.

4.3.2. Değişken ücret

Teşvik edici veya özendirici olarak kişilerin performansı ve kuruma katkısı esas alınarak temel ücret haricinde verilen ek ödemeler, değişken ücret olarak nitelendirilir (Ergeneli, 2016:301). Değişken ücretin ödenip ödenmeyeceği, kişinin kuruma olan katkısı veya hedeflenen amaçlara ulaşıp ulaşmaması ile ilgili olarak belirlenir. Bu sebeple temel ücret gibi garanti edilmiş değildir (Bingöl, 2016:469). Son yıllarda rekabet avantajı elde etmek ve çalışanların katkısını teşvik etmek için değişken ücretlerin toplam ücret içindeki oranının arttığı gözlemlenmektedir. Özellikle yönetsel kademelerde bu oran daha da artmaktadır.

Performansa ve hedeflere ulaşma düzeyine göre verilen değişken ücretler, işgörenin potansiyelinin ortaya çıkmasını da sağlar. Çünkü elde edilecek olan değişken ücret, işgören için cazip ise ödülü elde etmek için daha çok çaba ve gayret sarf edilecektir. Elde edilen başarı sonucu kazanılan değişken ücret, işgörenin manevi olarak da tatmin olmasına katkı sağlamaktadır. Değişken ücretler, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde belirtilen başarı, saygınlık ve toplumda kabul görme ihtiyaçlarının karşılanmasına da önemli katkılar sağlamaktadır.

Değişken ücretler özellikle beyaz yakalı çalışanlar ve yöneticilerde uygulanan ve performanslarını arttırmak için kullanılan teşvik edici bir ücret türüdür. Özellikle satış personeli için yoğun olarak uygulanmaktadır. Hedeflere ulaşma düzeyine göre ödenen değişken ücretler, örgütte kurulan ücret sistemine göre aylık, 3 aylık, 6 aylık veya yıllık

42

olarak ödenir. Örgütler daha çok performans ve başarı elde etmek için satış personelinin temel ücretini düşük tutup değişken ücretini yüksek tutarlar. Satış personelinin alacağı primler ve elde edeceği kazançlar satış miktarına bağlı olarak değişken olduğundan bu konudaki gayret ve çaba üst düzeye çıkmaktadır. Son yıllarda artan rekabet ile birlikte üst düzey yöneticilerin potansiyellerinin ortaya çıkması ve performanslarının artması için değişken ücret uygulamaları daha çok tercih edilmeye başlanmıştır. Üst düzey yöneticilerin yıllık kazançlarındaki değişken ücret oranı artmaktadır.

4.3.3. Ek yararlar ve sosyal yardımlar

Ek yarar ve menfaatler, temel ücret ve değişken ücret haricindeki bütün menfaatleri kapsamaktadır. Bu ödemeler, işgörenin kuruma bağlılığına ve verimli çalışmasına pozitif katkılar sağlar. Örgütler ek menfaat ve yararlar vererek yetkin adayları cezbedip örgütte kalmalarını sağlar (Shields, 2007:320). Ek yarar ve sosyal menfaatler; kâr payı, ikramiye, yemek, servis, sağlık ve hayat sigortası, konut, yakacak yardımı, izinli ve raporlu günlerde ücretlerin ödenmesi ile yöneticilere lojman, araba, yakıt yardımı gibi ödemeler olabilir (Sabuncuoğlu, 2012:246). Bu ödemeler kişilere herhangi bir iş, görev, performans ve katkı karşılığı ödenmez. Bir örgütle çalışma ilişkisi dolayısı ile oluşan üyelik veya örgüt çalışanı sıfatı dolayısı ile ödenir (Sadullah vd., 2015:356). Son yıllarda parasal yan hakların yanında parasal olmayan yan haklar da örgütlerde uygulanmaya başlamıştır. Esnek çalışma, iş-yaşam dengesi programları, çalışan destek programları, sağlık programları gibi uygulamalar buna örnek gösterilebilir (Shields, 2007:332).

Yan haklar, belli bir standart paket olarak uygulandığı gibi seçmeli bir şekilde, esnek olarak da uygulanabilmektedir. Çalışana sağlanan ücret ve yan haklar, çalışan motivasyonu üzerinde önemli pozitif etkiye sahiptir (Singh ve Rana, 2014:128). Sağlanan ek menfaatler, çalışana ücret gibi maddi anlamda çok fazla katkı sağlamasa da işgörenin, bütçe ayıramama, öncelik vermeme gibi nedenlerle elde edemediği veya zaman ayıramadığı hususları yerine getirmesini sağlar. Böylece örgütler sosyal sorumluluklarını da yerine getirerek toplumsal huzurun oluşmasına ve artmasına da katkı sağlar. Örneğin çalışan annelere sağlanan kreş imkânı, çocuğun sosyal ve duygusal gelişiminin temin edilmesini sağlayacağından anne, çocuk ve nihayetinde toplum için faydalı bir faaliyet gerçekleştirilmiş olmaktadır.

43