Örgüte Bağlılığı Etkileyen Faktörler

Yapılan araştırmalarda örgütsel bağlılığı etkileyen birçok faktör belirlenmiştir. Örgütlerdeki insan kaynakları uygulamaları, yönetim tarzı, iş tatmini, liderlik tarzı, örgüt kültürü, iş çevresi gibi hususlar örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerdir. Kaliannan ve Adjovu yaptıkları çalışmada insan kaynakları uygulamalarının örgütsel bağlılığı arttırdığını bulgulamışlardır (Kaliannan ve Adjovu, 2015:164). Çekmecelioğlu ve Dinçel’in yaptıkları çalışmada; çalışanların örgüte ilişkin olumlu itibar algısının, kuruma olan güvenin ve kurum üyesi olmaktan duyulan kıvancın örgütsel bağlılığı arttırdığı bulunmuştur (Çekmecelioğlu ve Dinçel, 2014:90). Bu açıdan örgütlerin faaliyet gösterdikleri alanda başarı elde etmesi, finansal performansını yüksek tutması ve işveren markası çalışmalarına önem vermesi çalışan bağlılığını elde etmesi açısından önemlidir. Albdour ve Altarawneh 2014 yılında yaptıkları çalışmada çalışan katılımının örgütsel bağlılığı arttırdığını belirlemişlerdir

93

(Albdour ve Altarawneh, 2014:209).

Wiley, Kowske ve Herman ise çalışan katılımını etkileyen faktörlerin, değerler ve davranış kökenli makro göstergelere bağlandığını ifade etmişlerdir. Bunlar gelecek için güven veren liderlik, çalışanı tanıyan ve yüksek performans için destekleyen yöneticiler, yetkinlikleri geliştirme fırsatı sunan heyecan verici işler ve gerçek sorumluluk veren örgüt yapısı olduğunu ifade etmişlerdir (Akt. Albrecht, 2010:359- 362). Mcshane ve Glinow ise adil, güven duyulan ve destekleyici bir ortam, paylaşılan değerler ve çalışan katılımının örgütsel bağlılığı etkilediğini ifade etmiştir (Mcsahne and Glinow, 2016:78-79). Literatürde örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler, bireysel faktörler ile örgüt içi ve dışı faktörler olarak ele alınmıştır. Bu faktörler aşağıda ele alınmıştır.

6.3.1. Bireysel faktörler

Bireyin örgüte bağlılığını etkileyen bireysel faktörleri yaş, cinsiyet, medeni durum, kıdem, eğitim düzeyi gibi demografik özellikler olarak saymak mümkündür (Akt. Özdevecioğlu, 2003:115). Belirtilen demografik özellikler, çalışanların örgüte bağlılık düzeyini etkiler. Yapılan araştırmalarda farklı sonuçlar elde edilmesine rağmen genel olarak kadın çalışanların erkek çalışanlara göre, yaşlı çalışanların genç çalışanlara göre, evli çalışanların bekâr çalışanlara göre bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu bulgulanmıştır. Yine kurum kıdemi fazla olan çalışanların, elde edilen kazançlarla orantılı olması sebebi ile kıdemi az olanlara göre daha yüksek bağlılık düzeyi gösterdikleri, diğer taraftan eğitim düzeyi arttıkça örgütsel bağlılığın ise azaldığı tespit edilmiştir. Ay, Ulusoy ve Tosun’un 2015 yılında öğretim görevlileri üzerinde yaptıkları araştırmada cinsiyet ve medeni durum değişkenine göre bağlılık düzeyinde anlamlı bir fark bulunmazken 40 yaşın üstündeki kişiler ile kıdemi 16 yılın üzerinde olanların bağlılık düzeyi yüksek çıkmıştır. Yine aynı çalışmada profesör unvanı ile çalışan kişilerin bağlılık düzeyi doçent ve diğer araştırma görevlilerine göre düşük çıkmıştır (Ay vd., 2015:759). Bu sebeple örgütsel bağlılık stratejileri belirlenirken demografik farklılıklar ve bu farklılıkların bütün içindeki oranı göz önüne alınmak durumundadır. Demografik veriler incelendikten sonra örgütsel hedef ve stratejilere göre gereken aksiyonların alınması gerekmektedir. Böylece daha etkin ve sonuca hizmet eden faaliyetler gerçekleşmiş olacaktır. Örneğin eğitim düzeyi yüksek olan çalışanların çoğunluk olduğu bir örgütte bağlılık stratejisi bu kitle üzerinde

94

95

6.3.2. Örgüt içi ve dışı faktörler

Örgütsel bağlılık düzeyini etkileyen örgütsel faktörleri, işin niteliği, ücret ve yan haklar, çalışma ortamı ve iş arkadaşları, iletişim, yönetim tarzı ve liderlik, örgüt kültürü, ödüller, rol belirsizliği, iş tatmin düzeyi, güvenlik, katılım, örgütsel adalet gibi etkenleri saymak mümkündür (Ay vd., 2015:751; Akgün, 2015:42; Güney, 2011:281). İşin niteliğini; işin tatmin edici olması, rutinlik düzeyi, güçlük derecesi, alınan sorumluluk ve örgüt için önemi olarak ifade edebiliriz. İşin niteliğini oluşturan bu hususlar, çalışanın beklentilerini karşılayan bir düzeyde ve durumda ise örgütsel bağlılık da o derece yüksek olmaktadır.

Örgütsel bağlılığı etkileyen önemli faktörlerden birisi ücrettir. Paik (2007) yaptığı çalışmada ücret ile duygusal bağlılık arasında pozitif bir ilişki olduğunu bulmuştur. Benzer şekilde Anvari de (2010) yaptığı çalışmada ücret uygulamaları ile duygusal bağlılık arasında pozitif bir ilişki olduğu bulunmuştur. Rashid ve diğerleri (2003), Susanto (1997) ve Steers (1998) yaptıkları araştırmalarda örgütsel bağlılığın ücret uygulamalarından etkilendiğini bulgulamışlardır. Rizal ve diğerlerinin 2014 yılında yaptıkları araştırmada ücret uygulamalarına ilişkin algının örgütsel bağlılık ile pozitif bir ilişki içinde olduğu bulgulanmıştır (Rizal vd., 2014:65-73). Bu sebeple kurulan ücret sistemi, çalışanın bağlılığını arttırıcı şekilde, şeffaf ve adil olarak kurgulanmak ve yanlış algılara sebebiyet vermeyecek şekilde uygulanmak durumundadır.

İşlerin çok rutin, sıkıcı, motivasyon azaltıcı ve anlamsız olması durumunda çalışan için bağlılık düzeyi de düşük olmaktadır. Ücret, hem iş tatminini hem de örgütsel bağlılığı etkileyen bir kavramdır. Tatmin edici bir ücret, bağlılığı artırırken tam tersi durum ise bağlılığı azaltmaktadır. Örgütteki yönetim tarzı, iletişim biçimi ve çalışma arkadaşları ile ilişkiler çalışanın potansiyelini ortaya koymaya yardımcı, destekleyici ve motive edici ise ilişkiler sıcak ve samimi ise çalışanın örgütte kalma arzusu yüksek olmaktadır. Özellikle iş arkadaşları ve yöneticiler tarafından çalışana uygulanan mobbing örgütsel bağlılığı ve iş performansını azaltmaktadır. Karcıoğlu ve Çelik’in 2012’de yaptıkları araştırmada mobbing (yıldırma) ile örgütsel bağlılık arasında negatif bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. Özellikle duygusal bağlılık, mobbingden en fazla etkilenen bağlılık türüdür (Karcıoğlu ve Çelik, 2012:72). Aslında personel ile işe alımda yapılan psikolojik kontratın unsurları varsa örgütsel bağlılık davranışının oluşması ve sürdürülmesi sağlanmış olmaktadır (Shields, 2007:50).

96

Bunlar haricinde örgütsel bağlılık dış çevreden de etkilenir. Yani sektörün durumu, örgüt dışından sunulan iş imkânları ve kariyer fırsatları, işgörenin uzmanlık alanı ve düzeyi ile örgütün faaliyet gösterdiği ülkenin sosyal, ekonomik ve siyasi durumu da örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler arasında sayılmaktadır. Uzmanlık düzeyinin yeni iş ve kariyer imkânlarına yol açtığı piyasa verileri ve yapılan çeşitli araştırmalarla tespit edilmiştir. Dolayısıyla uzman düzeyindeki bir kişinin yeni kariyer fırsatları elde etmesinin, olmayanlara göre daha kolay olduğunu söylemek mümkündür. Bu sebeple uzmanlık düzeyi yüksek kişilere uygulanacak olan bağlılık stratejisi diğerlerine göre farklı olmak durumundadır. Benzer şekilde, faaliyet gösterilen sektör iyi durumda ise yeni iş fırsatları daha çok olmaktadır. Özetle örgütler, bağlılık stratejilerini oluştururken bireyi etkileyen örgüt içi faktörler ile faaliyet gösterilen iş çevresinin durumunu iyi incelemek ve bağlılık stratejilerini buna göre belirlemek durumundadır.