İş tatminsizliğinin sonuçları

İş tatminsizliğinin, bireyin niyet ve davranışlarında çeşitli problemlere sebep olduğu ve örgütlerdeki işleyişi olumsuz etkilediği belirlenmiştir. Tatminsizliğin; örgütün rekabet gücünü zayıflattığını, örgütü savunmasız hâle getirdiğini, örgütte verimlilik ve disiplin problemlerine sebep olduğunu söylemek mümkündür (Akıncı, 2002:3). Mcshane ve Glinow’a göre iş tatminsizliği sonucunda çalışanların, işten ayrılma, problemi dile getirme, problemin çözülmesini bekleme ve problemi görmezden gelme davranışları gösterdiğini ifade etmektedir (Mcshane and Glinow, 2016:75). En yaygın olarak görülen iş tatminsizliği sonuçları; devamsızlık artışı, işten ayrılma niyetine bağlı iş gücü devir oranının ve işe yabancılaşmanın artması ve iş gören sağlığının bozulması olarak sayılabilir. Bu sonuçlar, verimliliğin azalmasına ve performansın düşmesine sebep olması açısından önemlidir. Bu sebeple tatminsizliklerin nedenlerinin araştırılması ve bunların ortadan kaldırılması gerekir. İş tatminsizliğinin sonuçları aşağıda kısaca ele alınmıştır.

5.5.2.1. Devamsızlık artışı

İş tatmininin düşük olması çalışanlarda işyerlerine dönük bazı tepkiler vermelerine sebep olmaktadır. Bunlardan bir tanesi devamsızlıktır (Karakuş, 2011:50). İşgörenin iş planına göre belirlenen zamanda iş yerinde olmaması olarak tanımlanan devamsızlık, iş tatminsizliğinin ortaya çıkardığı en yaygın problemlerden biridir. Çalışanın isteği dışında olan hastalık, yakınlardan birinin vefatı, kaza vb. durumlardaki devamsızlık, gönülsüz devamsızlıktır ve kastedilen bu değildir. Çünkü bu durumlar işgörenin elinde olmadan başına gelen hususlardır. İş tatminsizliği ile ilişkili devamsızlık, gönüllü devamsızlıktır. Gönüllü devamsızlıklar, iş tatmini düşük çalışanlarda önemli ölçüde karşılaşılan bir durumdur. Örgütlerde iş gücü kaybına, verimsizliğe, işlerin aksamasına, diğer çalışanların iş yüklerinin artmasına sebep olur. Özellikle az sayıda çalışanı olan örgütlerde bir kişinin bir gün işe gelmemesi, ek maliyetlere ve maddi kayıplara sebep olabilmektedir. Yapılan araştırmalar iş tatminsizliği ile işe gelmeme arasında pozitif bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Tatmin düzeyi düşük olan bireylerin, planlı devamsızlık olmasa bile işe gelme isteklerinin düşük olduğu, sık sık işe geç gelme eğiliminde oldukları belirlenmiştir

84

(Akıncı, 2002:7-9). Bu açıdan örgütlerdeki gönüllü devamsızlığın azaltılmasında iş tatmininin önemli bir rol üstlendiğini söylemek mümkündür.

5.5.2.2. İşten ayrılma ve iş gücü devir oranı artışı

İşten ayrılma niyeti, planlı ve bilinçli olarak kurumdan ayrılma isteğidir. İşten ayrılma niyeti, örgütten ayrılmanın habercisi ve iş gücü devrinin başlangıcıdır. İşten ayrılma niyetinin temelinde düşük iş tatmini olduğu söylenebilir. İş yerinde beklentileri karşılanmayan işgörenin işten ayrılma eğiliminde olduğunu söylemek mümkündür. Firth, Mellor Moore ve Loquet’in (2004) yaptıkları çalışma ile iş doyumunun işten ayrılma niyetini azalttığı bulunmuştur (Akt. Yürümezoğlu, 2012:26-27). Yapılan araştırmalarda, işgörenlerin işten ayrılma isteğinin oluşması; uzun çalışma sürelerine, strese ve yaşam kalitesinin düşüklüğüne, kariyer imkânlarının azlığına, düşük ücretlere ve yönetim tarzına bağlı ortaya çıkan iş tatminsizliği ile ilgili olduğu bulunmuştur. Birçok çalışmada, işten ayrılmanın temel belirleyicisinin iş tatminsizliği olduğu ve tatmin düzeyi yüksek çalışanların işten ayrılma eğiliminin düşük olduğu bulunmuştur (Munir ve Rahman, 2016:489; Akıncı, 2002:8).

Beklentilerin karşılanmaması iş tatminsizliğini arttırarak işten ayrılma niyetini doğurmakta ve neticede işten ayrılma durumu gerçekleşmektedir. İşe giriş ve çıkışları ifade eden iş gücü devri, örgütlerde çok çeşitli sebeplerle meydana gelir. Örgüt dışından kaynaklanan faktörler zorunlu bir devri oluştururken örgüt içinden kaynaklanan problemler kısmen kontrol edilip yönetilebilen faktörlerdir. İş gücü devrinin fazla olması örgütte çeşitli sıkıntılara sebep olur. İş gücü devri örgüt için ek maliyetler de getirir. Özellikle ayrılan kişilere ödenen tazminatlar, işe yeni alınan bir çalışanın kuruma alıştırılması ve verimli çalışmaya başlayana kadar olan süreç, işletme için önemli bir maliyet kalemini oluşturmaktadır (Kaya, 2010:224). Tatmini etkileyen ve özellikle örgütün kontrolündeki faktörlerde yapılabilecek küçük değişiklikler, iş gücü devri oranı ve işten ayrılma niyetini azaltmaktadır.

5.5.2.3. İşe yabancılaşmanın artması

İşgörenlerin örgüt değerlerinden ve kurallarından uzaklaşarak yalnızlaşması ve kendini iş yapmak zorunda olan bir robot gibi hissetmesi, örgütsel yabancılaşma olarak ifade edilir (Özler ve Dirican, 2014:292). Yapılan işin anlamsızlaşması ve yöneticilerin çalışanlara gereken bilgilendirmeyi yapmayarak gerekli desteği vermemesi yabancılaşma eğilimini arttırır (Akşit, 2010:45). Yabancılaşma neticesinde

85

çalışanlar örgütte isteksiz bir şekilde çalışmak durumunda kalıp işten ayrılma eğilimine girerler. Özellikle örgütteki iş, görev, ücret, gelişim ve kariyer imkânları ile ilgili beklentilerinin karşılanmamasıyla oluşan iş tatminsizliği, yabancılaşmayı tetikleyen unsurlardır.

İş tatmini işgörenin cinsiyeti, yaşı, kıdem, kişilik ve işin özellikleri gibi faktörlere göre değişmektedir. Bu faktörler aynı zamanda yabancılaşmayı ve bunun boyutlarını da etkiler. Çünkü iş tatmini artarken yabancılaşmanın azaldığı çeşitli araştırmalarda bulunmuştur. Yalçın ve Koyuncu’nun 2014 yılında yaptıkları araştırmada örgütsel yabancılaşmanın iş tatminini negatif yönde etkilediği ve iş tatmini arttıkça yabancılaşmanın azaldığı tespit edilmiştir (Yalçın ve Koyuncu, 2014:92). İşe yabancılaşma, sonuçları ve çalışanların işlerinden kopmalarına sebep olması dolayısı ile örgütler için istenmeyen bir durumdur. Bu sebeple iş tatminsizliğinin en önemli ve kaçınılması gereken bir sonucu olan işe yabancılaşmanın ortadan kalkması için iş tatminini artıran faktörler üzerinde durmak gerekir.

5.5.2.4. Sağlık problemlerinin ortaya çıkması

Sağlık, bedenen ve ruhen iyi olma hâlidir. İşgörenin iş yerinde verimli çalışmasını sağlayan ve kişinin kendisi ile ilgili en temel etkenlerdendir. Çünkü sağlıksız bireyin çalışması ve kendini işine vermesi çok zordur. İş tatmini problemi yaşayan işgörenlerde fiziksel ve ruhsal sağlık problemlerinin meydana geldiği belirlenmiştir. Fiziksel sıkıntıların mide ve kalp rahatsızlıkları olarak kendini gösterdiği söylenebilir. İş tatminsizliğinin sebep olduğu zihinsel ve ruhsal problemlerden öne çıkanı strestir. Stres, işgörenlerde mutsuzluk ve huzursuzluk oluşturan ve iş verimini düşüren önemli bir sağlık problemidir. Araştırmalarda stresin çalışanlarda mutsuzluk duygusunu arttırdığı, iş verimini azaltıp maddi kayıplara sebep olduğu bulunmuştur (Munir ve Rahman, 2016:491). Ayrıca örgütlerdeki stresin düşük örgütsel bağlılık ile ilişkili olduğu, yüksek iş gücü devir hızını ve belli şartlarda devamsızlığı arttırdığını da söylemek mümkündür (Borman vd., 2003:473). İş tatminsizliğinin çalışanda meydana getirdiği ve iş yaşamını da derinden etkileme kapasitesine sahip olan sağlık problemlerinin oluşmaması için gereken tedbirlerin alınması gerekmektedir. Toplum refahına ve sağlığına katkı sağlamak, örgütlerin dolaylı olarak üstlendiği görevlerdendir. Toplumsal sosyal sorumluluk gereği, iş tatminsizliğine sebep olan faktörlerin ortadan kaldırılması ile ilgili çalışmaların gerçekleştirilmesi, kalkınma

86

87

6. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI, TANIMI, ÖNEMİ, BOYUTLARI,