Performans değerlendirme ve ücret uygulamalarına ilişkin algı ile genel

testler ve bulgular

Çizelge 8.10: Performans değerlendirme ve ücret uygulamalarına ilişkin algı ile genel örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiler ve genel iş tatmininin aracılık rolüyle ilgili hiyerarşik regresyon modelleri

Bağımlı Değişken Bağımsız Değişken ß t p F Model

(p) R 2 İş Tatmini Genel (Model 1) Sabit 1,349 14,240 0,000 308,103 0,000 0,612 Ücret Uygulamalarına İlişkin Algı 0,293 9,596 0,000 Performans Değerlendirme Uygulamalarına İlişkin Algı 0,404 12,429 0,000

Bağımlı Değişken Bağımsız Değişken ß t p F Model

(p) R

2

Örgütsel Bağlılık

Genel (Model 2) Sabit 1,583 14,439 0,000 303,732 0,000 0,437

İş Tatmini Genel 0,516 17,428 0,000

Bağımlı Değişken Bağımsız Değişken ß t p F Model

(p) R

2

Örgütsel Bağlılık

Genel (Model 3) Sabit 2,130 22,070 0,000

100,268 0,000 0,337 Ücret Uygulamalarına İlişkin Algı 0,136 4,368 0,000 Performans Değerlendirme Uygulamalarına İlişkin Algı 0,267 8,086 0,000

Bağımlı Değişken Bağımsız Değişken ß t p F Model

(p) R

2

Örgütsel Bağlılık

Genel (Model 4) Sabit 1,568 14,409 0,000

106,011 0,000 0,447 Ücret Uygulamalarına İlişkin Algı 0,014 0,435 0,664 Performans Değerlendirme Uygulamalarına İlişkin Algı 0,099 2,778 0,006 İş Tatmini Genel 0,417 8,821 0,000

Çizelgedeki 1. regresyon modeline göre ücret uygulamalarına ilişkin algı, performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı ile iş tatmini genel arasındaki neden sonuç ilişkisini belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F=308,103; p=0,000<0.05). İş tatmini genel düzeyinin belirleyicisi

128

olarak ücret uygulamalarına ilişkin algı, performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı değişkenleri ile ilişkisinin (açıklayıcılık gücünün) çok güçlü olduğu görülmüştür (R2_{=0,612). Çalışanların ücret uygulamalarına ilişkin algı düzeyi, iş} tatmini genel düzeyini arttırmaktadır (ß=0,293). Çalışanların performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı düzeyi, iş tatmini genel düzeyini arttırmaktadır (ß=0,404).

Çizelgedeki 2. regresyon modeline göre iş tatmini genel ile örgütsel bağlılık genel arasındaki neden sonuç ilişkisini belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F=303,732; p=0,000<0.05). Örgütsel bağlılık genel düzeyinin belirleyicisi olarak iş tatmini genel değişkenleri ile ilişkisinin (açıklayıcılık gücünün) çok güçlü olduğu görülmüştür (R2_{=0,437). Çalışanların iş tatmini genel} düzeyi örgütsel bağlılık genel düzeyini arttırmaktadır (ß=0,516).

Çizelgedeki 3. regresyon modeline göre ücret uygulamalarına ilişkin algı, performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı ile örgütsel bağlılık genel arasındaki neden sonuç ilişkisini belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F=100,268; p=0,000<0.05). Örgütsel bağlılık genel düzeyinin belirleyicisi olarak ücret uygulamalarına ilişkin algı, performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı değişkenleri ile ilişkisinin (açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüştür (R2_{=0,337). Çalışanların ücret uygulamalarına ilişkin algı düzeyi,} örgütsel bağlılık genel düzeyini arttırmaktadır (ß=0,136). Çalışanların performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı düzeyi, örgütsel bağlılık genel düzeyini arttırmaktadır (ß=0,267).

Çizelgedeki 4. regresyon modeline göre ücret uygulamalarına ilişkin algı, performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı, iş tatmini genel ile örgütsel bağlılık genel arasındaki neden sonuç ilişkisini belirlemek üzere yapılan regresyon analizi, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F=106,011; p=0,000<0.05). Model 3’te çalışanların ücret uygulamalarına ilişkin algının örgütsel bağlılık genel düzeyine etkisi (ß=0,136) genel iş tatminin modele eklenmesi (Model 4) ile ortadan kalkmaktadır (p=0.664>0.05). Genel iş tatmininin ücret uygulamalarına ilişkin algı ile genel örgütsel bağlılık arasında aracılık rolüne ilişkin tamamlayıcı olarak Sobel testi uygulanmıştır. Bu sonuçlara ve ilgili Sobel testi sonuçlarına göre ücret uygulamalarına ilişkin algı ile genel örgütsel bağlılık arasında genel iş tatminin tam ara değişken olduğu anlaşılmaktadır (Z=-2,776; p=0,000<0,05).

129

3. regresyon modelinde, performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algının örgütsel bağlılığa etkisi (ß=0,267) genel iş tatmininin modele eklenmesi ile (Model 4) azalmaktadır (ß=0,099). Genel iş tatmininin performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı ile genel örgütsel bağlılık arasında aracılık rolüne ilişkin tamamlayıcı olarak Sobel testi uygulanmıştır. Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı ile genel örgütsel bağlılık arasında genel iş tatminin kısmi ara değişken olduğu anlaşılmaktadır (Z=-3,365; p=0,000<0,05).

Hipotezlerle ilgili nihai durum aşağıdadır.

Ana hipotez 1: Çalışanların performans değerlendirme ve ücret uygulamalarına ilişkin algıları, iş tatminlerini olumlu yönde etkiler.

H1: İnsan kaynakları uygulamalarından performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı, içsel iş tatminini olumlu yönde etkiler (KABUL).

H2: İnsan kaynakları uygulamalarından ücret uygulamalarına ilişkin algı, içsel iş tatminini olumlu yönde etkiler (KABUL).

H3: İnsan kaynakları uygulamalarından ücret uygulamalarına ilişkin algı, dışsal iş tatminini olumlu yönde etkiler (KABUL).

H4: İnsan kaynakları uygulamalarından performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı, dışsal iş tatminini olumlu yönde etkiler (KABUL).

H5: İnsan kaynakları uygulamalarından performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı, genel iş tatminini olumlu yönde etkiler (KABUL).

H6: İnsan kaynakları uygulamalarından ücret uygulamalarına ilişkin algı, genel iş tatminini olumlu yönde etkiler (KABUL).

Ana hipotez 2: Çalışanların performans değerlendirme ve ücret uygulamalarına ilişkin algıları, örgütsel bağlılıklarını olumlu yönde etkiler.

H7: İnsan kaynakları uygulamalarından performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı, duygusal bağlılığı olumlu yönde etkiler (KABUL).

H8: İnsan kaynakları uygulamalarından ücret uygulamalarına ilişkin algı, duygusal bağlılığı olumlu yönde etkiler (RET).

130

H9: İnsan kaynakları uygulamalarından performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı, devam bağlılığını olumlu yönde etkiler (KABUL).

H10: İnsan kaynakları uygulamalarından ücret uygulamalarına ilişkin algı, devam bağlılığını olumlu yönde etkiler (KABUL).

H11: İnsan kaynakları uygulamalarından performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı, genel bağlılığı olumlu yönde etkiler (KABUL).

H12: İnsan kaynakları uygulamalarından ücret sistemlerine ilişkin algı, genel bağlılığı olumlu yönde etkiler (KABUL).

Ana hipotez 3: İş tatmini, çalışanların performans değerlendirme ve ücret uygulamalarına ilişkin algıları ile örgütsel bağlılıkları arasında aracılık rolü üstlenir.

H13: İçsel tatmin, performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı ile duygusal bağlılık arasında aracılık rolü üstlenir (KISMİ KABUL).

H14: İçsel tatmin, ücret uygulamalarına ilişkin algı ile duygusal bağlılık arasında aracılık rolü üstlenir (RET).

H15: İçsel tatmin, performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı ile devam bağlılığı arasında aracılık rolü üstlenir (KABUL).

H16: İçsel tatmin, ücret uygulamalarına ilişkin algı ile devam bağlılığı arasında aracılık rolü üstlenir (KISMİ KABUL).

H17: Dışsal tatmin, performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı ile duygusal bağlılık arasında aracılık rolü üstlenir (KISMİ KABUL).

H18: Dışsal tatmin, performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı ile devam bağlılığı arasında aracılık rolü üstlenir (KABUL).

H19: Dışsal tatmin, ücret uygulamalarına ilişkin algı ile duygusal bağlılık arasında aracılık rolü üstlenir (RET).

H20: Dışsal tatmin, ücret uygulamalarına ilişkin algı ile devam bağlılığı arasında aracılık rolü üstlenir (KISMİ KABUL).

H21: İş tatmini, performans değerlendirme uygulamalarına ilişkin algı ile örgütsel bağlılık arasında aracılık rolü üstlenir (KISMİ KABUL).

131

H22: İş tatmini, ücret uygulamalarına ilişkin algı ile örgütsel bağlılık arasında aracılık rolü üstlenir (KABUL).

8.4. Araştırmaya Katılanların İş Tatmini Düzeylerinin Demografik Özelliklere