Örgütsel Sessizlik

Örgütlerde sessizlik yaygın bir kavram olmasına rağmen (Morris on ve Millikken, 2000: 707) tanımlanması ve anlaşılması zor bir kavramdır. Örgütte görevli çalışanların, örgütsel durumlara yönelik bilişsel, duygusal ve davranışsal değerlendirmeleri ile örgüt içinde bir konuda değişiklik yapabilme veya düzeltebilme yeteneği var olmasına rağmen bilerek ve isteyerek ifade etmemesi durumudur (Pinder ve Harlos, 2001: 334). Henriksen ve Dayton (2006) kavramı, örgütün karşılaştığı önemli sorunlarla ilgili çözüm önerisi veya düşüncesi olan çalışanların sorunla ilgili çok az konuşmak ya da davranışta bulunmak şeklinde ortaya çıkabilen kolektif bir olgu şeklinde tanımlamaktadır (Henriksen ve Dayton, 2006: 1540). Benzer şekilde örgütün sorunlarına yönelik bilgi, görüş, öneri ve kaygılarını bilinçli olarak açıklamayan çalışan davranışı olarak da tanımlamıştır (Morrison ve Milliken, 2000: 707-708). Bunun dışında Pinder ve Harlos (2001), çalışan sessizliğini adaletsizlik perspektifinden değerlendirmiş ve değişimi etkileyebilme yeteneğine sahip çalışanların, örgütsel konularda davranışsal, duyuşsal ve bilişsel değerlendirmelerini ve konu hakkındaki samimi düşüncelerini esirgemesi olarak tanımlamıştır (Pinder ve Harlos, 2001: 334). Bu tanımlamalardan hareketle, örgütlerde sessizlik, çalışanların iyileşme ve gelişme adına işi veya örgütleriyle ilgili görüş ve düşüncelerini bilinçli olarak esirgemesi olarak ifade edilebilir.

Örgütsel sessizlik, değişim, yaratıcılık ve yeniliğin kaynağı olan çalışanların (Liu, 2009: 1647), yenilikçi fikir, enerji ve bakış açılarını örgüt yararına kullanmasını engellemektedir (Bolton, Harvey, Grawitch ve Barber, 2012: 224). Sessizliği oluşturan ve devam ettiren dinamiklerin rahatsız edici yanı, örgütün içinde gizlenmiş olmasıdır. Bu, “Kral Çıplak” hikayesi gibidir. Aslında herkes gerçeği bilmekte ancak konuşmanın ortaya çıkaracağı sonuçların tehlikeli olması, bilinen bu gerçeğin kendi içinde “tartışılmaz” hale getirmektedir (Whitener ve diğerleri, 1998: 516).

Bir düş ünceyi dile getirme veya değişim için önerilerde bulunmanın sonuçlarından korku duyma temeline dayanan örgütsel sessizlik, çalışanların içinde bulundukları sessizlik ortamından rahatsız olmalarına, bulundukları ortamla aynı fikirde olmamalarına, mevcut durum değiştirecek olan alternatiflerin farkında olmalarına rağmen, bunlarla ilgili çalış ma yapma ya da fikirlerini paylaşma konusunda isteksiz

olmalarıdır. Bununla birlikte çalışanlar sessizliği besleyen ya da üreten koşulları değiş tirmek için sessizliklerini bozmaya hazırdırlar. Diğer bir ifade ile fikirlerini dile getirmek için fırsat kollamaktadırlar. Bu tür bir sessizlik içerisinde olan çalışanların baskın duyguları, öfke, korku, sinizm ve umutsuzluktur (Edwards ve diğerleri, 2009: 90). Morrison ve Milliken’de (2000: 720) benzer ş ekilde, kişisel korku hissinin örgütsel sessizlik için önemli bir itici güç olduğunu vurgulamış tır. Bu nedenle örgütsel sessizliğin “kişisel korku hissi” vurgusuyla paralellik gösterdiğinden bahsedilmektedir. Bu durum değişimin sağlanması için nelerin yapılması gerektiğini bilen az sayıda kişinin de sessiz kalmayı tercih etmesine neden olmaktadır. Sessizliği oluşturan gizli dinamikler, örgüt için birçok sorun oluşturabilmekle birlikte nedenlerinin anlaşılması pek mümkün değildir. Ayrıca sessizliğin neden olduğu sorunlar örgütlerde, hissedar, örgüt sahibi veya alacaklılar gibi önemli paydaşların görüşünden gizlenemeyecek kadar büyüyebilmektedir. Bu noktada paydaşlar, organizasyonun “zayıf yönetime” sahip olduğuna karar verebilmekte ve yöneticiler işlerini kaybedebilmektedir (Whitener ve diğerleri, 1998: 516).

Bu nedenlerle yöneticilerin temel görevlerinden biri de sessizlik sorununun en iyi hangi yolla çözümleyebileceğini belirlemektir. Yöneticiler çalışanların sessiz kalmadan tüm görüş ve düşüncelerini açıkça ifade edebilmelerini sağlayacak örgütsel ortamları yaratarak bunu gerçekleştirebilir (Piderit ve Ashford, 2003: 1477). Ancak bu şekilde, çalışanların örgüt açısından tehlikeli olabilecek durumlar hakkında yönetimi uyarabilmeleri ile çalışan işveren ilişkilerinin istenilen düzeye getirilmesi sağlanabilmektedir. Bu çerçevede sessizliğe neden olan faktörlerin belirlenmesi örgüt yönetiminin sessizliği ortadan kaldırmaya yönelik gerekli önlemleri almasını sağlayacaktır.

Yapılan çalışmalarda sessizliğin sesten daha belirsiz olduğu, amirlerin yanlış yönlendirmelerinin çalışanları sesten daha çok sessizliğe yönlendirdiği ve sonuçta sessizliğin çalışan için sesten çok daha uyuşmaz sonuçlar doğurduğu tespit edilmiştir (Van Dyne, Ang ve Botero, 2003: 365). Benzer şekilde, çalışanlara ulaşan bilgi miktarı ile iş tatmini ve örgütsel adalet algılaması arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişkinin varlığını ortaya koymaktadır. Çalışan ile üst yönetim arasında iletişimi sağlayan örgüt organları ve yayınları sadece bir iletişim aracı işlevi görmediği gibi aynı zamanda

çalışanların iş tatminini ile örgütsel adalet algısını oluşturan stratejik bir araç olarak görev yapacaktır (Puttu ve Aryee, 1990: 44). Bununla birlikte örgütsel sessizlik üzerinde ulusal kültüründe etkisi olduğunu söylemek mümkündür. Kültüre ait bilgiler bireylerin bilinçaltına işlenmiş olduğundan davranışlar, alışkanlıklar ve karar alma mekanizmaları üzerinde etkisi olması beklenen bir durumdur (Çakıcı, 2007: 155). Yapılan tanımlamalar incelendiğinde, örgütsel sessizlik olgusu iki temel vurgusunun bulunduğu görülmektedir. İlki “bilinçli olarak bilgi ve fikrin ifade edilmemesi”, ikincisi “örgütsel düzeyle ” sınırlı olmasıdır (Morrison ve Milliken, 2000: 707).

Bununla birlikte literatürde örgütsel sessizlik ve çalışan sessizliği olarak iki farklı kavramın tanımın kullanıldığı görülmektedir. Yapılan çalışmalarda kavramlar birbiri yerine kullanılabilmektedir (Brinsfield, 2009: 43). Çalışmaların bir bölümü sessizliği kollektif (örgütsel) düzeyde (Noelle-Neumann, 2002; Morrison ve Milliken, 2000; Brinsfield ve diğerleri, 2009) örgütsel sessizlik olarak incelenirken, bazıları bireysel düzeyde (Zhou ve George, 2001; Pinder ve Harlos, 2001; Mornell, 2001; Smith, 2005; Hobbs, 2005 ) çalışan sessizliği olarak ele almaktadır.

Çalışan sessizliği ile örgütsel sessizlik arasındaki temel fark bireysel ve kollektif düzeydeki yapı farklılığıdır. Örgütsel sessizlik kavramı ortaya çıkan sonuçlar itibariyle benzer bir yapıda olmasına rağmen, çalışanlar arasında ortak bir davranışı temsil etmesi sebebiyle çalışan sessizliğinden ayrılmaktadır. Brinsfield (2009:45) başlangıçta sessizliğin bireysel düzeyde olduğunu daha sonraki süreçte pek çok çalışanda ortaya çıktığını ve çalışanların konuşmaya istekli olmadıklarını bununda takım ve örgüt çalışanları arasında yayılım gösterbildiğini belirtmektedir. Benzer şekilde Ellis ve Van Dyne (2009) yaptığı çalışmada çalışanların görüş ve düşüncelerini paylaşmama kararı ile başlayan sessizlik tercihinin zaman içinde örgütte yer alan diğer çalışanlar arasında yayılabileceğini ve sessizliğin örgütsel düzeye taşınarak zarar verici düzeye gelebileceğini belirtmiştir (Ellis ve Van Dyne, 2009: 54). Bu çerçevede çalışan sessizliği ve örgütsel sessizlik kavramları birbiriyle ilişkili, birbirini etkileyen bir yapısının olduğu söylenebilinir.