Örgütsel Sessizliğin Etkileri

Sessizliğin kompleks yapısı ve örgütsel değişkenlerle olan ilişkisi, çalışanların sessiz kalma nedenlerini anlamlandırmayı güçleştirmektedir. Örgütlerin başarısı önündeki engellerden biri olan sessizlik tercihinin arkasındaki gerçek nedenlerin belirlenmesi yöneticilerin bu faktörleri doğru analiz ederek, çalışanların örgütsel sorunlar karşısında kendilerini rahatlıkla ifade etmesini sağlayacaktır.

sessizlik sorunun çözümlenmesi örgütler için önem arzetmektedir. Bunun temel nedeni değişim ve gelişimin önündeki önemli engellerden biri olan sessizlik kavramıdır ve ortaya koyduğu sonuçlar açısından dikkatle değerlendirilmesi gerekmektedir. Örgütsel sessizlik sonuçlar bireysel ve örgütsel düzeyde etkilere neden olmaktadır. Bu kapsamda örgütsel sessizliğin etkilerine ilişkin bilgiler Şekil 7’de sunulmuştur.

Şekil 7 : Örgütsel Sessizliğin Etkileri

Kaynak: Elizabeth W. Morrison ve Frances J. Milliken, “Organizational Silence: A

Barrier to Change and Developmentin a Pluralistic World”, Academy of Management Review, Vol.25, No.4, 2000, s.718.

2.8.1 Örgüt Üzerindeki Etkileri

Örgütsel sessizlik genel olarak sinizm, tatminsizlik, stress ve diğer çalışanlar ile iletişim kopukluğuna neden olmaktadır (Vakola ve Bouradas, 2005: 444). Ayrıca çalışan davranışlarında duyarsızlaşma ile bütün davranışlarına yansıdığı görülmektedir (Güvenli, 2014: 62). Örgütlerin başarılı olmamasının önündeki engellerden biri olan sessizliğin arkasındaki nedenleri tespit edilmesi ve örgüt üzerindeki etkilerinin ortadan kaldırılması için gerekli önlemlerin yöneticiler tarafından alınması gerekmektedir. Örgütsel sessizliğin sürekliliği korku, itaat ya da örgüt yararına olsa dahi çalışanlar üzerinde iletişim problemleri sebebiyle stress ve psikolojik baskıya neden olduğu söylenilebilinir. Bu durum yaşanan stresle başa çıkamamak olan tükenmişlik sendromu ile çalışanların karşı karşıya kalmalarına neden olmaktadır (Naktiyok ve Karacabey, 2005: 180). Tükenmişlik sendromu ile örgütsel sessizlik arasındaki pozitif ve yüksek korelasyonun varlığı (Benli ve Cerev, 2017: 430) tükenmişlik sonucu ortaya çıkan duygusal tükenme, duyarsızlaşma boyutlarında çalışanın örgütte yaşanan sorunlara karşı sessiz kalarak duyarsızlaştığı şeklinde yorumlanabilmektedir.

Bununla birlikte örgütsel sessizliğin tetiklediği duyarsızlaşma ve tükenmişlik iletişim problemlerini de beraberinde getirmektedir. Örgütsel sessizlik örgüt başarısında önemli bir etken olan iletişimin yapısal anlamda zarar görmesine neden olmaktadır. İletişimde aksamalara neden olan bu durum örgütün faaliyetlerinde problemler yaşanmasına ve zarar görmesine neden olmaktadır. Örgütsel sessizliğin varlığı yenilikçiliği ortadan kaldırmakta ve çalışanların düşük moral ile iyi planlanmamış işlere devam etmesine neden olmaktadır (Pentilla, 2003: 23).

Sessizliğin örgütte uzun süredir devam ediyor olması bazı çalışanların aşırı kayıtsız davranmalarına neden olmaktadır. Bu kayıtsızlık işverenler, örgüte, mesleklerine ve yaptıkları işin kalitesine yansımaktadır (Joinson, 1996: 6). Kayıtsız çalışan örgütün faaliyet kalitesini düşürdüğü gibi para kaybetmesine de neden olmaktadır. Yöneticiler örgütsel sessizliğin çalışanları kayıtsız kalmasına neden olduğunu çoğu zaman fark etmemektedir. Çalışanlar görevlerini istenilen nitelikte yerine getirmemekte ve örgütsel sorunlarla ilgili sessiz kalmaktadır. Bu durum örgütsel sessizliğin kısır döngü haline gelmesine neden olmaktadır (Joinson, 1996: 8).

Sessizlik konusundaki bu çıkmaz ve kayıtsızlık örgütsel anlamda hatalı kararlar alınmasına yol açabilmektedir. Ayrıca çalışanların iş tatminleri, örgüte olan güvenleri, örgütsel bağlılıkları ile örgütsel rollerine ve yetenekleri olumsuz yönde etkileyebilmekte ve bu durum örgüt içinde değişimi engelleyebilmektedir (Morrison, Milliken ve Hewlin, 2003: 1454). Çalışanların sessizlikleri, örgütte hataların tespit edilmesini ve yanlış işeyen prosedürlerin düzeltilmesini zorlaştıracaktır. Çünkü örgütsel sessizlik örgütteki işlemler sırasında ortaya çıkabilecek hataların tespiti ve tasfiyesini sağlayan düzenli geribildirim sisteminin çalışmasını olumsuz yönde etkileyecektir. Sağlıklı geribildirim sisteminden yoksun kalan örgütlerde hatalar düzeltilemediği için kalıcı hale gelecek ve ortaya çıkma sıklığı artacaktır (Milliken ve Morrison, 2003: 1565-1566).

Bununla birlikte örgütsel sessizliğin örgütlerde tembellik ve örgüt içinde tartışmalara izin vermeyen bir iklim haline dönüşebilmektedir. Oysa günümüzdeki rekabet ortamı ve modern çağın sürekli değişimi öngören dinamikleri tembelliğin varlığını kabul edecek nitelikte değildir. Bunun için örgütteki uygulamaların sorgulanması, tartışılması ve gerekli düzenleme ve iyileştirme çalışmalarının gerçekleştirilmesi modern çağa uyumun bir parçası olarak gerekmektedir. Örgütlerde bu düzenlemeler gerçekleştirilemediği ve örgütsel sessizliğin değişim ve gelişimi engellemesi örgütün çevreye adaptasyon sürecini ve değişim hızını olumsuz yönde etkileyecektir (Slade, 2008: 28).

2.8.2 Çalışanlar Üzerindeki Etkileri

Çalışanların psikolojik sorunlar yaşadığı örgütlerde, örgütsel sessizliğin kişisel mutluluğu etkilediği, stress düzeyini arttırdığı ve kendilerini suçlu hissetmesine neden olduğunu gösteren araştırmalar bulunmaktadır. Örgütsel sessizlik, sadece örgüte zarar vermemekte aynı zamanda çalışanlara de zarar vermektedir (Bagheri, Zarei, Aeen, 2012: 51).

Bu çerçevede örgütsel sessizliğin çalışanlar üzerinde askı ve strese neden olmaktadır. Ayrıca aşağılanmış hissi ile diğer çalışanlara ve yöneticilerine karşı kızgınlık, kırgınlık hatta kin duygusu beslemelerine neden olabilmektedir. Örgütsel sessizlik hali çalışanlar arasındaki problemler koruma amaçlı görmezden gelindikçe örgütteki olumsuz duygular daha yoğunlaşacaktır. Bu durum çalışanların bencil ve savunmacı bir yapıya dönüşmesini sağlayacak ve örgütsel ilişkiler zarar görecektir. Örgütteki bu yapı

yaratıcılık ve heyecan duygularını ortadan kaldırdığı gibi çalışanların performansının azalmasına, verimliliğin olumsuz yönde etkilenmesine neden olacaktır (Perlow ve Williams, 2003: 4-5).

Bununla birlikte örgütsel sessizlik hali çalışan bağlılık, motivasyon, tatmin düzeyinin düşmesine, örgütte değersiz ve umutsuz olduklarına inanmalarına neden olabilmektedir (Tangirala ve Ramanujam, 2008: 38). Çalışanların sahip olduğu olumsuz duygular örgütsel performansın azalması (Vakola ve Bouradas, 2005: 446) ve işten ayrılma niyetinde artmaya (Morrison ve Milliken, 2003: 443) neden olabilmektedir.

Örgütsel sessizliğin hâkim olduğu örgütlerde, çalışanların kendileri ve işleri ile ilgili konularda görüş ve düşüncelerini açıkça ifade edememesi, kontrolün duygularının hasara uğramasına neden olmaktadır. Kontrolün kendilerinde olmadığını düşünen çalışanlar bıkkınlık, tükenmişlik duygusu yaşayabilecek ve örgüte yönelik olumsuz davranışlar gösterebilmektedir. Çalışanların sahip olduğu bu negatif duygular bir sure sonar örgüte yönelik güven duygusunu zedeleyeceği gibi stress ve sinizme dönüşmektedir.