Örgütsel Sessizliğin Tarihi Gelişimi

Literatürde örgütsel ses ve sessizliğin tarihsel gelişimi üç temel dalga ile tanımlanmaktadır. İlk dalga olarak kabul edilen dönem 1970-1980 yılları arasını kapsamaktadır. 1980-2000 yılları arası ikinci dalga olarak ifade edilir. Son olarak 2000 yıllarından günümüze kadar yapılan çalışmaların yer aldığı dönem mevcut dalga olarak isimlendirilmiştir (Brinsfield, Edwards ve Greenberg, 2009: 4).

Örgütsel sessizliğe yönelik yapılan çalışmaların kronolojik gelişiminde 1980’ler kadar olan dönem boyunca ses ve sessizlik kavramlarının tanımlanması sağlanmıştır. Bu dönemde sessizliğin bağlılıkla eş anlamlı olarak görülmesi kavrama örgütler açısından gereken önemin verilmesini engellemiştir. 1980’li yılların gelişiminin örgütsel davranış perspektifinden gerçekleştiği görülmektedir. Bu dönemde adalet kavram adalete ilişkin sorunların varlığı kısacası örgütsel adaletsizlikler ile örgütsel ortamdaki ses ve sessizliğe yönelik mekanizmalar ana odak noktası olmuştur. Kurumsal skandallar ve etik ihlallerin ortaya çıkması araştırmaların örgütsel sessizlik üzerine odaklanmasını sağlamıştır. 1990’larda araştırmacılar ses mekanizmalarını odak alan çalışmalara devam etmişlerdir. Morrison ve Milliken’in 2000 yılındaki makalesinin yayımlanması ile birlikte yönetim uygulamaları, örgütsel politikalar, ses ile sessizlik kavramlarının öncülleri arasındaki ilişkiye odaklandığı görülmektedir (Bogosian, 2012: 46). Morrison ve Milliken’in çalışması ile ses ve sessizlik kavramlarının örgütsel düzeye taşındığı ve ilişkisel boyuttaki değişkenlerin farklılık gösterdiği bir dönem başlamıştır. Bu gelişme sessizliği bağlılıkla birlikte anılan pozitif bir davranış şekli olmadığını ve örgütsel sonuçlarının tahmin edilenin aksine çok boyutlarda olduğunu ortaya koymaktadır. Yapılan üç temel dalgaya ait sınıflandırma Şekil 3’te sunulmuştur. Bu çerçevede, örgütsel ses ve sessizliğin kronolojik gelişimi üç temel dalga çerçevesinde açıklanacaktır.

İlk Dalga (1970-1980)

İlk dalga olarak belirtilen bu dönem Albert Hirschman`ın 1970 yılında yaptığı ve örgütsel tatminsizliğe karşı sesliliğin ilk kez değerlendirildiği çalışma ile başlamaktadır. Bu dönemde araştırmacılar “ses”in kavramsallaştırılması üzerine yoğunlaştıkları gibi

ses ve sessizlik kavramlarının farklı alanlarda farklı anlamlar ifade ettiği ortaya koymuşlardır. Bu dönemde ses ve sessizliği katagorize etme çabalarının ürünü olan MUM etkisi (Mum effect) ile Sessizlik Sarmalı analizi ortaya çıkmıştır. Ayrıca bu dönemde tüketicilerin tatmin olmadıkları durumlarda iki yolu tercih edebilecekleri belirtilmiştir. İlk yol örgüt ile bağlarını koparmak iken şikayet, protesto veya halk ayaklanması yolu ile seslilik davranışları gösterebilecekleri ifade edilmiştir (Brinsfield, Edwards ve Greenberg, 2009: 8).

Şekil 3 : Ses ve Sessizlik Literatürünün Örgüte Katkı Çizelgesi

Kaynak: BRINSFIELD, Chad T., EDWARDS, Marissa S., ve GREENBERG, Jerald.

(2009); Voice and Silence in Organizations: Historical Review and Current Conceptualizations, Voice and Silence in Organizations Chapter 1, Emerald Group Publishing Limited, First Edition, UK, 9.

Seslilik, bilinçsiz (sorunlarla ilgilenmeyen), bilinçli ve sesli ancak harekete geçmeyen (pasif), bilinçli ve aktif seslilik (sorunlara çözüm arayan) olarak üç farklı boyutta değerlendirilmiştir. Sesliliğe ilgisizlik-ihmal boyutunu Farrell 1983’te yaptığı çalışma ile eklenmiştir. Bu boyut pasif ve yıkıcı bir davranış olup ilgisizlik ve yabancılaşmayı

beraberinde getirmektedir. Çalışanlar arasında “gevşek ve umursamaz davranış“ olarak tanımlanmıştır. Takip eden dönem çalışmaları, örgütsel bağlılık düzeyinin adalet algısını etkilediğini ortaya koymuştur. Örgütsel bağlılık düzeyi düşük olan çalışanların örgütsel adaletsizlik algısının daha yüksek olduğu ve adaletsizliğin yarattığı sıkıntıyı ortadan kaldırmaya daha yatkın olduklarını için seslilik ile tepki gösterdiklerini ortaya koymuştur. Bununla birlikte örgütsel bağlılık düzeyi yüksek çalışanlar, adaletsizlik algısı karşısında durumu değiştirmeyi denemek yerine sessiz kalarak bulundukları duruma katlanmayı tercih ettikleri aynı çalışmanın ortaya koyduğu sonuçlardandır (Brinsfield, Edwards ve Greenberg, 2009: 8-9).

Bu dönemde araştırmacılar ses ve sessizlik kavramlarının boyutlandırılmasına yönelik çalışmıştır. Ortaya konulan diğer önemli çalışma ise “mum etkisi”dir. Rosen ve Tesser tarafından yapılan bir çalışmada ortaya konulmuştur. Örgüt içerisinde çalışanların kötü haberleri karşı tarafta olumsuz etki yaratacağı kaygısı ile mesajı aktarmak istememesi olarak tanımlanmaktadır (Rosen ve Tesser, 1970: 261; Dyne, Ang ve Botero, 2003: 1367). Mum etkisi çalışanlar tarafından kullanılan bir çeşit sessizlik stratejisi olarak değerlendirilebilir (Bisel, Messersmith ve Kelley, 2012: 136).

İkinci Dalga (1980-2000)

1980’lerin ortası ile 2000’li yılları arasını kapsayan dönemde seslilik ve sessizlik kavramlarıyla birlikte ispiyonculuk (muhbirlik), prensipli örgütsel muhalefet, konu satışı, sızlanma ve söyleme gibi yeni konular araştırma alanı içine girmiştir. Ses ve sessizlik ile örgütsel adalet ilişkisine yönelik çalışmalar ile birlikte örgütsel vatandaşlık davranışı araştırmalarının büyük bir bölümü bu dönemde yapılmıştır. Ayrıca örgütsel sessizlik ile ilgili iki önemli konu “sağır kulak sendromu” ve “sosyal dışlanma” benzer zamanda tanımlanmıştır.

Bu dönemde ortaya konulan ispiyonculuk Near ve Miceli’nin (1985) çalışmasında çalışanlar tarafından algılanan adaletsizliğin ilgili üst yönetim birimine açıklanması olarak tanımlanmıştır. LePine ve Dyne (1998) seslilik ile ispiyonculuğu birbirinden ayırmıştır. Seslilikte temel amaç örgütte olumlu değişiklikleri meydan getirmek iken, ispiyonculuk olumsuz bir durumun sonlanması ümidi ve eleştiriyi birlikte içermektedir (Brinsfield, Edwards ve Greenberg, 2009: 12).

1980’lerin ortasında prensipli örgütsel muhalefet kavramı ortaya çıkmıştır. Örgütteki yasal ve sosyal normların ihlalinin reddini ifade etmektedir. Graham’ın (1986) çalışmasında prensipli örgütsel muhalefetle ilgili altı değişik yapıdan oluşan bir sınıflandırmayı ileri sürmüştür. Bu sınıflandırmada yer alan değişkenlerden çalışanın tercihi, sessizliğini sürdürmeyi yani örgütte kalmaya devam etmeyi veya sessizce ayrılmayı içermektedir. Diğer değişkenler ise;

• İçsel kalma, iç kanalları kullanarak bir içsel değişim yaratma çabası veya protesto etmek

• İçsel ayrılma, istifa etme nedenlerini açıklamak

• Dışşal kalma, dış baskılar sebebiyle içsel değişim yaratma çabası veya protesto etmek

• Dışsal ayrılma, toplumsal protesto ayrılma (Brinsfield, Edwards ve Greenberg, 2009: 12- 13).

Bu dönemde yapılan çalışmalar sonucu Dutton ve Ashford (1993) ses ve sessizlik kavramlarıyla ilişkili “konu satışı” kavramı ortaya çıkmıştır. Çalışanların başkalarının dikkatine ve algılayışlarını konu üzerine odaklamaya yönelik davranışları olarak tanımlanmıştır. Sosyal problem teorisi, izlenim yönetim ve yukarı doğru etki literatürinü kaynak olarak kullanmaktadır. Örgütsel problemleri nasıl ve ne şekilde stratejik hale geldiğini açıklayan bir yapı tanımlamışlardır. Orta düzey yöneticilerin, üst düzey yöneticilerden bazı önemli bilgileri saklayarak, belli örgütsel enstrümanları kullanıp farklı sorunlar yaratarak dikkatleri farklı noktalara çekerek soruna dair kaynak ve problemlerin algılanmasını yönlendirilebileceğini iddia etmiştir (Brinsfield, Edwards ve Greenberg, 2009: 14).

Bu döneme ait önemli bir diğer çalışma ise “söylenme-şikayet”tir. Kowalski 1996’daki çalışmasında tecrübe edilmiş olsun ya da olmasın olaylardan sonra ortaya çıkan duyguların ifade edilmesine yönelik olarak gelişen, psikolojik amaçları olabilen tatminsizlik şeklinde tanımlamıştır. Kowalski’ye göre söylenme çalışan tatminsizliğinin yüksek olduğu durumlarda, kişilerarası ilişkide meydana gelen maliyeti düşük ve yaygın bir formdur (Brinsfield, Edwards ve Greenberg, 2009: 15). Bireyin başka birey ya da grup tarafından yok sayılması, görmezden gelinmesi veya grup dışında tutulması

durumu olan “sosyal dışlanma” bu dönemin önemli çalışmalarından bir diğeridir (Williams, 2007: 428).

Bu döneme ait bir diğer çalışma “Sağır Kulak Sendromu”dur. Çalışanların tatminsizliğini açıkça ve doğrudan ifade etmesinin engelleyen örgütsel bir norm olarak ifade edilmektedir (Brinsfield, Edwards ve Greenberg, 2009:16). Konuya ilişkin detaylı bilgilendirme Sessiz Kalma Biçimleri başlığı altında detaylı olarak açıklandığından burada tekrar değinilmeyecektir.

Mevcut Dalga (2000-….)

2000’li yıllardan sonrasını kapsayan bu dönemde ses ve sessizlik kavramlarına verilen önem artmış ve bununla paralel olarak yapılan çalışma sayısı artmıştır. Morrison ve Milliken’in (2000) araştırması sessizlik kavramını bireysel düzeyden örgütsel düzeye taşımıştır (Morrison ve Milliken, 2000: 719). Daha sonra 2001 yılında Pinder ve Harlos’un yaptığı çalışma, çalışan sessizliği kavramına ilişkin pek çok detayı ortaya koyması bakımından önem arzetmektedir. Morrison, Milliken ve Hewlin (2003) çalışanların sessizlik davranışı sergileme nedenleri araştırmış (Morrison, Milliken ve Hewlin, 2003: 1454), Dyne, Ang ve Botero (2003) sesliliği sessizlikten daha karmaşık bir yapı olarak tanımlamış ve sessizlik davranışının varlığının çok boyutlu olduğunu ifade etmiştir (Dyne, Ang ve Botero, 2003: 1359).

Araştırmacılar tarafından üç döneme ayrılan seslilik/sessizlik çalışmalarında birinci dalga olarak ifade edilen dönem çalışmalarının ses ve sessizlik tanımlaması ile iletişim ekseninde olduğu söylenebilir. İkinci dalga dönemi çalışmalarının iletişim ekseninden çıkarak yönetim eksenine doğru kaydığı görülmektedir. Mevcut dalga döneminde ise iletişim, yönetim bilimleri ile birlikte psikoloji tabanını yönetim ve organizayon alanına örgütsel sessizlik olarak bilimsel birikimi ile transfer etmektedir.